Ebben a tájékoztatóban a koronavírus (COVID-19) miatt kihirdetett veszélyhelyzetre vonatkozó főbb munkajogi kérdéseket gyűjtötte össze a TASZ.

 Milyen szabályokat kell most alkalmazni? 

A kormány 2020. március 18-án hirdette ki a 47/2020-as kormányrendeletet, amelynek a 6. § (4) bekezdése lehetővé teszi, hogy a munkáltató és a munkavállaló bármely munkajogi kérdésben eltérjen a törvényi szabályozástól, ha erről meg tudnak egyezni. Ez azt jelenti, hogy a munkaviszony valamennyi tényezője (bérezés, munkaidő, munkaidő-beosztás, távmunka, szabadság stb.) egyeztetés tárgyává válhat munkáltató és dolgozó között. Az alább megadott válaszokhoz tehát mindig hozzá kell tenni azt, hogy ha a munkavállaló és munkáltató meg tudnak egymással egyezni, akkor gyakorlatilag bármilyen megoldás jogszerű. Közös megegyezést jelenthet akár az is, ha a dolgozó a munkáltató által készített dokumentumot aláírja, ezért mindig figyelmesen olvassuk el, pontosan mit javasol a munkáltató!

Javasoljuk azt is, hogy ha van rá lehetőség, ne egyénileg egyeztessünk a munkáltatóval. A közös fellépés  eredményesebb, és így senki sem marad magára hagyva. Keressük meg a szakszervezetet, az üzemi tanácsot, az üzemi megbízottat!

Számos probléma megoldása jogi mérlegelés – pl. bírói döntés – kérdése, és csak az egyedi ügy körülményeit figyelembe véve értékelhető jogilag szabatosan. Válaszaink a tipikus esetekre igyekeznek fókuszálni.

Milyen kötelezettségei vannak a munkáltatónak a koronavírus kapcsán kialakult  helyzetben, és mit tehet?

A munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. Hogy ez mit jelent, azt mindig egyedileg kell vizsgálni. Jelentheti például fertőtlenítő szerek kihelyezését, maszkok kiosztását, vagy az otthoni munkavégzés elrendelését. A járványügyi helyzetben tájékoztatni kell a munkatársakat egyrészt magáról  a járványról, másrészt a járvány miatt bevezetett intézkedésekről, munkaszervezési változtatásokról. Minél nagyobb a fertőzés veszélye, annál erősebb intézkedéseket kell tennie a munkáltatónak.

El kell-e mondanom a főnökömnek, ha a vírus tüneteit észlelem magamon a vírus kapcsán?

Igen. A munkavállalót is tájékoztatási és együttműködési kötelezettség terheli. Saját magunk, és munkatársaink védelmében is szóljunk, figyeljünk egymásra.

Milyen egészségügyi adatot kezelhet rólam a munkáltató?

A munkáltató a munkához kapcsolódó és a munkavállalóra vonatkozó egészségügyi adatokat kezelheti, de  nem gyűjthet a munkavállaló vagy hozzátartozója egészségügyi kórtörténetére (tehát korábbi betegségeire, kezeléseire) vonatkozó adatokat.

Nem írhatja elő az egészségügyi dokumentáció becsatolását sem a munkavállaló számára. Ha a munkáltató azt kéri, hogy igazoljuk a hozzátartozónk betegségét (akár koronavírus fertőzését, akár mást), akkor nem kell az összes egészségügyi papírt beadni, elég egy igazolás a háziorvostól arról, hogy hozzátartozónk beteg.

A munkáltató munkavállalókra vonatkozó adatkezelésének meg kell felelnie az adatvédelmi szabályoknak, ilyen jellegű adatkezelés esetén adatvédelmi tájékoztatóval kell rendelkeznie. Az adatvédelmi tájékoztató a munkavállalók számára megismerhető, és azt írja le, hogy pontosan ki, hogyan és meddig férhet hozzá az egészségügyi adatokhoz.

Kötelezhetnek-e az otthoni munkavégzésre? Kinek kell gondoskodnia az ehhez szükséges eszközökről?

Igen, a munkáltató kötelezheti a munkavállalót, hogy a munkát meghatározott ideig otthonról végezze. Ilyenkor azonos szabályok vonatkoznak a munkavégzésre – munkaidő, munkabér tekintetében –  mint normális esetben, csak a munkavégzés helye változik meg.

Az viszont kérdéses lehet, hogy a dolgozó fel van-e készülve az otthoni munkavégzésre (van-e internete, laptopja vagy más olyan eszköze, ami mindennapos munkájához kell).

Erről egyeztetnie kell a munkáltatóval. Az otthoni munkavégzés előtt tehát szabályzatot kell készíteni, amelyben rögzíteni kell, hogy

1. milyen eszközzel dolgoznak/dolgozhatnak a munkatársak,
2. milyen időszakban kell dolgozniuk,
3. hogyan ellenőrzi a munkáltató a munkavégzést (itt beleértve az adatvédelmi kérdéseket is, ha a dolgozó pl. saját eszközt – telefont, laptopot – használ a munkájához),
4. adatvédelmi kérdéseket (hogyan kell otthon biztosítani az adatvédelmet pl. az ügyfelek számára),
5. milyen költségeket fog a munkáltató a munkavállalónak megtéríteni. (Minden olyan költséget meg kell téríteni, amely a munkával kapcsolatban indokoltan felmerülő külön költség. Érdemes ilyenkor egy konkrét összeget megjelölni pl. a telefon vagy internet napi/heti/havi költségét.)

Az otthoni munkavégzés alatt természetesen munkabér jár a munkavállalónak. Probléma lehet viszont egy baleset, mert nem egyértelmű, hogy ez ilyenkor munkahelyi balesetnek minősül-e, azaz meg kell-e téríteni a munkavállalónak az összes ezzel kapcsolatosan felmerült kárt.

Áthelyezhetnek-e más munkakörbe, adhatnak-e teljesen más feladatot, mint amit addig végeztem?

Igen. Előfordulhat, hogy más feladatokat kell végezni, mint korábban, de az is lehet, hogy más munkahelyen kell megjelenni vagy más munkáltatónál foglalkoztatnak. Ennek van időbeli korlátja, egy naptári évben 44 munkanapnál, vagy 352 óránál ez nem tarthat tovább. Részmunkaidő esetében ezt arányosan kell kiszámítani. Ez is olyan szabály azonban, amitől most a különleges szabályok miatt közös megegyezéssel el lehet térni.

Az alapbérét mindenképpen meg kell kapnia annak, akit így foglalkoztatnak.

A munkáltatónak joga van arra, hogy egyoldalúan döntsön az eltérő foglalkoztatásról, de vannak olyan esetek, amikor a munkavállaló beleegyezése nélkül ez nem lehetséges:  

1. a terhesség megállapításától a gyerek 3 éves koráig,
2. gyermekét egyedül nevelő szülő esetén a gyerek 16 éves koráig,
3. hozzátartozó gondozása esetén,
4. legalább 50%-os egészségkárosodás esetén.

Otthonról nem végezhető munkát végzek, de félek bemenni a munkahelyemre, megtagadhatom-e, hogy bejárjak?

Bár teljesen érthető, ha a munkavállaló tart a megfertőződéstől, ez sajnos önmagában nem jogosítja fel arra, hogy megtagadja a munkavégzést. Ilyenkor be kell mennie dolgozni. Ellenkező esetben a munkáltató felmondással vagy azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt.

Kiderült, hogy valaki megfertőződött a munkahelyemen. Félek bemenni, megtagadhatom, hogy bejárjak?

Előállhat olyan helyzet, amikor az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételei nem biztosítottak. Hogy egy munkatárs megfertőződése ilyennek minősül-e, és hogy ez alapján a többi munkavállaló jogszerűen tagadhatja-e meg a bejárást, arra nem lehet általános választ adni, ezt mindig esetről esetre kell megvizsgálni. Álláspontunk szerint ha egy  munkahelyen kiderül, hogy koronavírussal fertőzött személy dolgozott akkor a vele kapcsolatba kerülő többi munkavállaló megtagadhatja a munkavégzést.

Ha a munkavállaló a munkahelyen veszélyben van, nem köteles bemennie a munkahelyére, jogszerűen tagadhatja meg a munkavégzést.

Otthonról nem végezhető munkát végzek, elküldhetnek-e kényszerszabadságra, vagy fizetés nélküli szabadságra?

A törvény szerint nincs olyan, hogy „kényszerszabadság”. Kétféle szabadság van: fizetett és fizetés nélküli szabadság.

A fizetett szabadság nagy részével a munkáltató rendelkezik, és ezért lehetősége van arra, hogy akkor adja ki, amikor akarja, tehát akár a járvány idején is. A munkavállaló mindössze évi 7 nap szabadságról dönthet szabadon. A munkajogi szabályok viszont előírják azt is, hogy a szabadság kiadását legkésőbb a szabadság kezdete előtt 15 nappal közölni kell a dolgozóval.  Ez tehát azt jelenti, hogy a munkáltató nem küldheti csak úgy másnaptól szabadságra a dolgozóit, ki kell várnia a 15 napot. Itt is felhívjuk viszont a figyelmet arra, hogy a jelenleg hatályban lévő veszélyhelyzeti speciális szabályozás alapján, ha a munkavállaló és munkáltató megegyeznek, akkor lehetséges a szabadság azonnali kiadása. Ha a dolgozó aláírja a szabadságot kiadó papírt, az közös megegyezésnek számít.

Fizetés nélküli szabadságot a munkáltató nem rendelhet el egyoldalúan. Ezt a munkavállaló kérheti, meghatározott feltételek esetén, pl. ha kicsi gyermeket nevel vagy hozzátartozót gondoz otthon.

Mi lesz, ha a  munkáltatóm nem tud nekem munkát adni?

Előfordulhat, hogy a munkáltató nem tud munkát adni a munkavállalónak, mert nincs annyi munka, mint korábban. A járvány miatt csökkenhet a rendelések száma, visszaeshet a forgalom, van, hogy le kell állítani a termelést, csökken a nyitvatartási idő stb. 

Ilyenkor az ún. „állásidő” szabályai lépnek életbe. Állásidő során a dolgozót alapbér illeti meg. Az állásidő teljesített munkavégzésnek számít, ezért a rendes, illetve rendkívüli munkaidőbe is be kell számítani. Ha az állásidőnek minősülő munkaidő időtartamra pótlék is jár (például vasárnapi pótlékra jogosító munkaidőben került sor a kiesésre), a munkavállalót az állásidőre járó alapbéren felül az egyébként járó pótlék is megilleti.

Mindez addig van így, amíg nem valamilyen elháríthatatlan külső ok miatt nem tudja a munkáltató foglalkoztatni a dolgozóját. Elháríthatatlan külső ok esetén ugyanis már nem kell bért fizetni. A törvény nem határozza meg, hogy mit jelent az „elháríthatatlan külső ok”, de a gyakorlat az, hogy olyan ok elháríthatatlan, amelyet a jelenlegi technikai lehetőségek mellett és a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni. 

Ha tehát a munkáltató előre látja, hogy nem fogja tudni foglalkoztatni a dolgozóját (pl. van egy előre bejelentett áramszünet), akkor az nem tekinthető elháríthatatlan oknak, tehát az állásidő szabályait kell alkalmazni és jár az alapbér. A jelenlegi koronavírusos helyzetben viszont egyelőre még kérdéses, hogy mi minősül elháríthatatlan oknak. 

Önmagában a koronavírus-helyzet nem biztos, hogy mindig elháríthatatlan külső okot teremt. 

Ha pl. valahonnan alapanyagok érkezését várja a cég, de ez a koronavírus-helyzet miatt nem érkezett meg, akkor egyedileg kell megvizsgálni, hogy a munkáltató fel tudott-e készülni, hogy nem lesz alapanyag. A jelenleg uralkodó szakmai vélemény az, hogy ez nem minősül elháríthatatlan külső oknak, tehát fizetni kell az alapbért. Azt is meg fogják nézni, hogy a munkáltató beoszthatta volna-e a munkatársakat más munkakörbe, beszerezhette volna-e máshonnan az alapanyagokat stb. Ha igen, akkor úgy fogják megítélni, hogy elháríthatta volna a leállást, és fizetnie kell az alapbért. 

Ha pl. a megrendelt termékeket nem tudja elszállítani a cég határzárlat miatt, akkor meg kell vizsgálni, hogy adott termékre más megrendelőt kereshet-e a társaság, előre legyárthatja-e a termékeket és tárolhatja-e őket, a munkaidőkeretben dolgozók részére előre kiadhat-e pihenőidőt vagy a szabadságot, vagy tudja-e más munkakörben alkalmazni a munkavállalót.

A kormányzati bejelentések következményei viszont feltehetően kimerítik az elháríthatatlan külső ok kategóriáját. Ezek a rendelkezések ugyanis egyelőre napról napra változnak, és általában nem lehet előre felkészülni arra, mi fog következni. Ilyen esetben tehát díjazás nem jár a munkavállalónak.

Csökkenthetik-e a munkaidőmet és ezzel együtt a béremet is?

Igen,  munkáltató a munkaidő-beosztást módosíthatja egyoldalúan, és ez hatással lehet a bérezésre is.

Bezárt az iskola/óvoda/bölcsőde és nincs, akire rá tudom bízni a gyerekeimet. Nem hagyhatom őket egyedül, megtagadhatom, hogy dolgozni menjek?

Jelenleg határozatlan ideig minden bölcsőde, óvoda és iskola zárva tart, a gyerekek otthon vannak, a tanulók számára az oktatást digitális úton biztosítják az iskolák. Szülői igény alapján azonban megszervezik a gyermekek napközbeni, kiscsoportos felügyeletét. 

Ez alapján a kisgyermekes munkavállalók nem mentesülnek a munkavégzés alól, hiszen az iskolák – elvileg – ellátják a gyerekek felügyeletét.

Mi van akkor, ha az iskolák nem szervezik meg az ügyeletet, pedig a szülők ezt kérték?

A hatályos jogszabályok alapján nem világos, hogy milyen esetben  köteles az iskola megszervezni az ügyeletet, illetve mi történik, ha kérésre sem teszik meg ezt. Előfordulhat, hogy az iskolák nem szervezik meg a gyerekek napközbeni felügyeletét, ebben az esetben nem egyértelmű, hogy a munkavállaló jogszerűen megtagadhatja-e a munkavégzést. Javasoljuk, hogy ebben a helyzetben a munkáltató és a munkavállaló igyekezzen közösen megoldást keresni, mert ezt a jogszabályi hézagot csak bíróság értelmezhetné, ez azonban – az eljárások elhúzódása miatt – nem nyújt gyors segítséget, azaz nem járható út a helyzet megoldására.

Létezik egy olyan szabály, hogy a  munkavállaló különös méltánylást érdemlő személyi, családi, vagy elháríthatatlan okra tekintettel maradhat távol a munkahelyétől. Ezt a szabályt azonban nem a koronavírus-helyzetre találták ki.  Normál esetben olyan váratlan, a munkavállaló hibáján kívüli eseményekre vonatkozik, amely miatt a munkavállaló átmenetileg – legfeljebb néhány napig –  nem tud dolgozni, munkába járni. Ilyen esemény például a munkavállaló balesete, váratlan megbetegedése, a sztrájk, a vonatkimaradás, az árvíz, vagy más szélsőséges időjárás miatti okok. Mivel a munkáltató mérlegeli, hogy fennáll-e a különös méltánylást érdemlő ok, sajnos nem garantált, hogy a dolgozó erre hivatkozva otthon maradhat. Előfordulhat, hogy a munkáltató nem tekinti különös méltánylást érdemlő indoknak a koronavírus-járvány miatti családi nehézségeket.

A munkavállalónak nem jár munkabér, amikor különös méltánylást érdemlő esetben nem végez munkát. 

A legjobb a munkáltatóval egyeztetni, és megbeszélni a lehetőségeket, megállapodni a továbbiakról. A munkáltató az ügyelet elmaradása esetén engedélyezheti a távolmaradást, vagy az otthoni munkavégzést is. Fizetett vagy fizetés nélküli szabadságot is lehet kérni.

Az iskola megszervezi az ügyeletet, de nem szeretném, hogy a gyerekem közösségbe járjon és más gyerekekkel érintkezzen járvány idején. Megtagadhatom, hogy munkába menjek?

Ebben az esetben a munkavégzés jogszerűen nem tagadható meg. Érdemes ilyenkor a munkáltatóval egyeztetni, megállapodni, elsősorban az otthoni munkavégzésről. Ha a munkáltató kellően rugalmas, akkor nem csak az otthoni munkavégzést, hanem a szokásos munkarendtől való eltérést is engedélyezheti.

Karanténba kerültem, kapok fizetést?

A karanténról szóló tájékoztatónkban már írtunk róla, hogy ha a dolgozó azért nem tud munkába járni, mert beteg és az egészségügyi hatóságok járványügyi zárlat (karantén) alá helyezték, akkor a munkavállaló keresőképtelennek minősül és táppénzre jogosult a karantén első napjától. A keresőképtelenség ideje alatt a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Ilyen helyzetben a keresőképtelenség első 15 napjában betegszabadságra, utána táppénzre kerül a munkavállaló, tehát fog kapni juttatásokat.

A karantén (különösen a hatósági házi karantén, vagy a jogilag nem szabályozott „önkéntes” karantén) nem feltétlenül jelenti azt, hogy a munkavállaló nem dolgozhat. Ha munkára képes állapotban van, akkor a munkáltatóval megállapodhat a távmunkában, ebben az esetben  teljes munkabér jár. Ez kórházi karantén esetén azonban kevésbé reális lehetőség.

A munkahelyemet vonták karantén alá, ezért nem tudok bemenni dolgozni. Hogyan dolgozhatok? Kapok ilyenkor fizetést?

Ha a munkáltató székhelye az, amit járványügyi okból lezárnak, akkor a munkáltató ún. elháríthatatlan okból nem tudja foglalkoztatni a dolgozóját, tehát a dolgozónak nem jár munkabér. Arról azonban lehet egyeztetni, hogy a karantén ellenére lehessen otthonról dolgozni, esetleg munkaidő-beosztás átalakításával máskor ledolgozni a most kieső időt. (Ez utóbbi esetben akár az is lehetséges az, hogy a munkáltató a bezárás ellenére ad bért, majd ezt utólag számolja el a dolgozókkal.)

Fel is mondhatnak nekem, mert karanténba kerültem?

Nem. Ha a dolgozó azért nem tud munkába járni, mert beteg és az egészségügyi hatóságok járványügyi zárlat (karantén) alá helyezték, akkor a munkavállaló keresőképtelennek minősül és táppénzre jogosult a karantén első napjától.

 A határozott idejű munkaviszony elméletileg felmondható akkor is, ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik, de álláspontunk szerint ezt a szabályt megelőzi az, hogy a karantén alá kerülő munkavállaló keresőképtelennek minősül és táppénzre jogosult.

A munkáltatóm nem akar elengedni egy előre befizetett útra, megteheti ezt?

Igen, de a kárt meg kell térítenie. Ez alól kivétel, ha egészségügyi dolgozóval történik ez, mert esetükben az ország elhagyásának tilalmát rendeletben írták elő, és ez elháríthatatlan külső oknak minősül.

Forrás: ataszjelenti.hu