Napjaink egyik legaktuálisabb témáját, az Y és Z generációs munkavállalók sajátosságait vitatták meg a WIFI Hungária Oktató és Továbbképző Intézet menedzserfórumán, ahol szó esett többek között a nemzedékek közti különbségekről, a motivációs lehetőségekről, és a duális képzés során tapasztalt kihívásokról.

Olyan szakemberek osztották meg tapasztalataikat és sikereiket a generációs különbségek áthidalásáról, mint Földváry Beáta ügyvezető igazgató, Csoknyainé Horváth Gertrud a dm Kft. cégvezetője, Tóth Gábor a Siemens Zrt. HR-igazgatója, Sándor Csaba a Robert Bosch Energy and Body Systems Kft. oktatási csapatvezetője, és Zsiga Judit a Trainer Award 2015 díjazott trénere.

   „Amióta világ a világ, az idősebbek tanítják a fiatalabbakat, az internet világában azonban a folyamat megfordult, ami az Y generáció fordított szocializációját eredményezte. Gyerekkoruk óta azt tapasztalják, hogy mindennek utána tudnak nézni, ők mutatják meg szüleiknek az elektronikus kommunikáció módjait, azt, hogy hogyan használják az internetet, emiatt sokszor csak saját magukban bíznak" – emelte ki a különbségek egyik gyökerét Zsiga Judit. A WIFI Hungária Oktató és Továbbképző Intézet menedzserfórumán elhangzott tapasztalatok azt mutatják, hogy számos előny származik a többgenerációs együttműködésből, és a vállalatok igyekeznek ezt jól kiaknázni, de olykor rögös út vezet idáig.

Hogyan motiváljuk a munkatársakat és hogyan tartsuk meg őket?

   Az üzleti reggelin az is kiderült, hogy a pénzen kívül milyen fontos motivációs lehetőségek vannak. Az Y és a Z generáció számára az alábbiak tesznek igazán vonzóvá egy munkahelyet:

- Barátságos kollégák, jó közösség
- Modern, vonzó munkahelyi környezet
- Jó juttatási rendszer
- Könnyű, gyors bejárás a munkahelyre
- Kihívást jelentő feladatok
- Támogató felettes, egyértelmű visszajelzések
- Rugalmas munkaidő

A tapasztalatok is azt mutatják, hogy a pénz a fiatalabb generációt valóban kevésbé motiválja, esetükben más tényezők állnak a lista élén. Tóth Gábor a Siemens Zrt. HR-igazgatója úgy véli, számukra érdemes tanulási lehetőséget biztosítani, mellyel markánsan csökkenthető a fluktuáció is. A vállalatcsoportnál az IT-szakemberek és szoftverfejlesztők esetében például a szakmai fejlesztést a motiváció részévé tették, ez azonban nem jelenti azt, hogy más területen ne lenne szükségük oktatásra. „Ezért képzés keretében személyes coachingot biztosítunk nekik" – osztotta meg tapasztalatait Tóth Gábor HR-igazgató.

Csoknyainé Horváth Gertrud szerint az ilyen tanfolyamok akkor érnek el igazán sikert, ha a dolgozó a szakterületétől teljesen eltérő, ám mégis olyan oktatásban részesül, amely bizonyíthatóan a fejlődését szolgálja. „Ilyen volt a dm-nél például a testbeszédről szóló képzés, amit a WIFI Hungária szakembereivel dolgoztunk ki munkavállalóink számára" – adott konkrét ötletet a dm Kft. cégvezetője.

Abban minden szakember egyetértett, hogy mindegyik generációt és szakterületet más-más eszközökkel lehet motiválni. Az üzleti reggelin számtalan ötlet elhangzott, van olyan cég, ahol bónusz helyett parkolóhelyet is lehet választani, vagy extra szabadnapot, másutt lehetőség van heti egy alkalommal otthonról munkát végezni. A tapasztalatok pedig azt mutatják, hogy ezeken a napon sokkal hatékonyabban dolgoznak a kollégák, mintha ekkor is bent ülnének. Tény, nincs egyöntetű bevált recept, minden egyes generációt másként lehet ösztönözni, ehhez azonban érdemes pontosan ismerni a nemzedékek közötti eltéréseket.

Motivációs eszközök a gyakorlatban

   Joggal merül fel az a kérdés, hogyan lehet motiválni azokat, akik nem számítógép mellett vagy irodában dolgoznak? A dm-nél például raktári nyílt napokat tartanak a dolgozók gyermekeik számára, mely során a kicsik megnézhetik, hogy mit csinálnak szüleik a munkaidőben. Az egyik ilyen alkalommal közösen kifestettek egy falat, amely vidámabb munkakörnyezetet biztosít. A miskolci Boschnál sokan járnak biciklivel dolgozni, ezért a munkaerő számára díjmentes kerékpárjavítási programot szervezett a vállalat, illetve az úgynevezett Bosch-kártyával 5-10%-os kedvezményhez juthatnak a dolgozók bizonyos áruházakban. A fiatalok motivációjához a tanulmányutakat és külföldi kiküldetéseket is bevetik, ezek ráadásul a cég iránti elkötelezettséget is fokozzák. Sándor Csaba szerint a fiatal generációknál alapelvárás az ingyenes WI-FI-szolgáltatás, amire szintén jó odafigyelni.
A lapos szervezeti struktúrájú cégeknek javasolt az Y generációsok rotálása, így kiküszöbölhető, hogy a hierarchiában felfelé törekvő korosztály elhagyja a szervezetet, hiszen az is kihívást jelent számukra, ha új területen próbálhatják ki magukat.

Z generációsok a duális képzésben

„A Z generációsok egész nap online társalognak, rövidített szavakkal, ezért gyakran előfordul, hogy a szemtől szembeni kommunikációban bizonytalanok – hívta fel a figyelmet Zsiga Judit, utalva az egyik legáltalánosabb problémára, amivel a munkáltatók találkozhatnak.

A dm-nél például speciális képzési program igénybevételével tudták sikeresen megvalósítani a Z generáció bevezetését a munka világába. Sándor Csaba, a Bosch oktatási csapatvezetője a duális képzésnek köszönhetően most szembesül a Z-generáció kihívásaival: „Ez a nemzedék másra éhes és másra kíváncsi mint a korábbi generációk, nem csak az a feladatunk, hogy kellően érdekessé tegyük számukra a képzéseket, hanem az is, hogy a műszaki oktatásuk mellett a hiányzó kompetenciáikat is fejlesszük, ilyen például a kommunikáció."

   A kerekasztalbeszélgetésben résztvevő cégek munkatársai szerint nélkülözhetetlen, hogy alaposan megismerjük a Z generáció erősségeit, illetve azokat a módszereket, amelyekkel fejleszteni, jó munkaerővé lehet tenni őket.

Hogyan lehet a Baby boom generáció tudásátadását ösztönözni?

„Érdemes az idősebb munkavállalókat motiválni, illetve olyan képzésben részesíteni, ami segít nekik abban, hogy az általuk megszerzett nélkülözhetetlen tudást át tudják és át akarják adni a fiataloknak, az újonnan belépőknek vagy a kevesebb tapasztalattal rendelkezőknek" – mondta Földváry Beáta.

   A Siemensnél például úgy küszöbölik ki a nyugdíjkorral történő tudásvesztést, hogy a műszaki szakembereket átirányítják a duális képzés területére, így a nyugdíjazása előtt álló kolléga részmunkaidőben betanítja az új munkaerőt. Ezzel lépcsőzetesen építik fel a dolgozók számára az aktív kor utáni életét, egyben a vállalati tudást is megőrzik. A dm-nél kiemelt mentorok segítenek abban, hogy generációtól függetlenül érzelmi kötődés alakuljon ki a dolgozókban. A Boschnál a dolgozók átlagéletkora alacsony, ezért kevesen állnak nyugdíj előtt. Általában a gyártás és a logisztika területén vannak ilyen kollégáik, illetve az oktatói generáció idősebb. Ezek a szakemberek a duális képzés utolsó évében együtt dolgoznak a diákokkal, mentorként állnak mellettük, amiért pluszjuttatást, valamint további képzéseket kapnak, de az ő sikerük is nagyban függ attól, hogy mennyire ismerik azt a generációt, akikkel együtt kell dolgozniuk. (OS)