Jelen kétrészes sorozat első részében a munkavállalói felmondás általános szabályait tekintettük át. A sorozat második részében megvizsgálom, hogy egy munkavállalónak mikor van lehetősége a munkaviszonyát azonnali hatállyal megszűntetni.

A köztudatban él az a téves felvetés, hogy a munkavállalónak bármikor van lehetősége azonnali hatállyal felmondani és a munkavégzést negligálni. Ez természetesen nem igaz, a munkavállalói azonnali hatályú felmondás is olyan szigorú feltételekhez kötött, mint amilyen a munkáltatóra vonatkozik.

Az azonnali hatályú felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti.

A rendes felmondással megegyezőleg az azonnali hatályú felmondásnak is írásban kell történnie. Jelentős különbség azonban, hogy míg a rendes felmondását a munkavállaló nem köteles indoklással ellátni, addig a munkavállalói azonnali hatályú felmondás indokláshoz kötött. Az indoknak azonban kellő súlyúnak kell lennie: a munkavállaó nem indokolhatja szabadon felmondását.

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 78. § tartalmazza az azonnali hatályú felmondás szabályait.

A hivatkozott jogszabályhely szerint: A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél  

1. a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
2. b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Látható, hogy a jogszabály azonos szabályokat tartalmaz mind a munkáltatói, mind a munkavállalói azonnali hatályú felmondás esetében. A gyakorlatban sokkal gyakrabban fordul elő, hogy a munkáltatói szünteti meg a fentiek szerint a munkaviszonyt, de természetesen ez a lehetőség a munkavállalók előtt is nyitva áll. A munkavállalói azonnali hatályú felmondás jogkövetkezménye, hogy a munkavállalót olyan helyzetbe kell hozni, mintha a munkáltató szüntette volna meg munkajogviszonyát felmondással, tehát megilleti a munkavállalót felmentési időre járó távolléti díja és végkielégítése is.

Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.

Egy bírósági eset tényállása szerint a felperes munkavállaló kőműves munkakörben volt foglalkoztatva az alperes munkaáltatónál. A felperes az alperestől fizetés nélküli szabadságot kért február 10-től az év végéig. Az alperes a kérést elutasította, de felajánlotta, ha a felperes meg akarja szüntetni a munkaviszony jellegű jogviszonyát, akár közös megegyezéssel is, a neki megfelelő időponttal hozzájárul.

A felperes február 18-án a munkaviszony jellegű jogviszonyát rendkívüli felmondással megszüntette, mert az alperes sem a foglalkoztatási kötelezettségének nem tett eleget, sem fizetés nélküli szabadságot nem engedélyezett. Az alperes a jogviszony megszüntetését nem fogadta el, nem vezetett eredményre az egyeztetés sem.

A munkaügyi bíróság ítéletével a keresetet elutasította, és a felperest 2500 forint perköltség megfizetésére kötelezte. Az ítélet indokolása szerint az alperes rajta kívülálló okból, a rossz időjárás miatt nem tudta a felperest foglalkoztatni. A fizetés nélküli szabadság engedélyezéséről a munkáltató szabadon dönthetett, annak megtagadása nem ad alapot a munkaviszony jellegű jogviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetéséhez.

A jogerős ítélet ellen a felperes nyújtott be felülvizsgálati kérelmet, amelyben annak hatályon kívül helyezésével az alperes marasztalását kérte a kereseti kérelmének megfelelően.

Peradat, hogy az alperes a kőművesbrigádnak, amelyben a felperes is dolgozott, januárban és februárban nem tudott munkát biztosítani. Ennek oka nem a kedvezőtlen időjárás volt, hanem a megrendelés hiánya. A felperes lakóhelyén, amely egyúttal az alperes székhelye, az önkormányzat ebben az időben tornatermet épített. Az alperes is pályázott, de a munkát nem nyerte el. A perbeli időben a felperes és a brigád tagjai ezen az építkezésen dolgoztak, erről az alperes is tudott.

Annak érdekében, hogy a felperes és munkatársai megszüntessék a munkaviszonyukat, az alperes januárban felajánlotta a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetését. A felperes és társai így jogot szereztek volna a munkanélküli-járadékra, ezt azonban visszautasították.

Mindezekből alaposan lehet arra következtetni, hogy az alperes a működési körében felmerült okból nem tudta a felperest foglalkoztatni, de sem a munkaviszony jellegű jogviszonyát nem volt hajlandó megszüntetni, sem az állásidőre munkabért fizetni. A felperes ezt követően kért fizetés nélküli szabadságot. Annak elutasítása után, amelyből kitűnt, az alperes a jogviszony megszüntetésére bármikor hajlandó, de csak úgy, hogy ne kelljen fizetni, szüntette meg rendkívüli felmondással a munkaviszony jellegű jogviszonyát. Ennek indokolása helytálló értelmezés szerint nem a kérelmének elutasítása, hanem a foglalkoztatás hiánya, és mind a két fél számára kedvezőnek vélt megoldástól való elzárkózás.

Dr. Eckl Gergő – compliance (megfelelési) szakjogász

 Az írás egy szakmai cikksorozat része, a szakértőkről itt olvasható bővebb információ.