A munkaviszony megszűntetése a munkajog egyik legfontosabb kérdése. Jelen többrészes sorozat célja, hogy áttekintse azokat a szabályokat, amelyekre egy munkavállalónak tekintettel kell lennie amennyiben munkaviszonyát meg kívánja szűntetni. Jelen cikk a felmondás egyes eseteivel fog foglalkozni, míg a sorozat második része az azonnali hatályú felmondással A sorozat harmadik részében pedig áttekintjük a legfontosabb gyakorlatban felmerülő kérdéseket is.
A munkavállaló amennyiben munkaviszonyát felmondással kívánja megszűntetni, akkor elsődlegesen arra kell figyelemmel lennie, hogy munkaviszonya határozatlan vagy határozott időre jött létre.
- Határozatlan idejű munkaviszony
Amennyiben a szerződő felek a munkaszerződésben nem állapodnak meg kifejezetten másként, akkor a munkaviszony határozatlan időre jött létre. E körben nincsen jelentősége annak, hogy a munkavállaló teljes- vagy részmunkaidőben köteles teljesíteni rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségét.
Az Mt. 67. § (1) bekezdése szerint a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni.
Határozatlan idejű munkaviszony esetében tehát a munkavállaló nem köteles a felmondását megindokolni. Fontos hangsúlyozni, hogy ez a követelmény azonban nem egyenlő azzal, hogy a felmondásnak nem írásban kell történnie. A munkavállaló minden esetben köteles írásban jelezni a munkáltatónak azon szándékát, hogy munkaviszonyát meg kívánja szűntetni.
A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A felmondási idő harminc nap. A munkaviszony alanyainak lehetősége van arra, hogy munkaszerződésben 30 napnál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben állapodjanak meg. A munkaviszonynál eltöltött évek azonban munkavállalói felmondás esetében nem relevánsak, tekintettel arra, hogy a felmondási idő a munkabában eltöltött évek alapján csak a munkáltatói felmondás esetében hosszabbodik.
Tehát amennyiben a Munkáltatóval szeptember 01. napján közli a munkavállaló a felmondását, akkor a felmondási idő első napja szeptember 02. napja. Így amennyiben a felek a munkaszerződésben nem állapodtak meg hosszabb felmondási időben akkor a munkaviszony október 01. napján szűnik meg. Nincsen jelentősége annak, hogy a munkaviszony ünnepnapon, hétvégén vagy munkaszüneti napon szűnik meg.
Munkavállalói felmondás esetében a munkavállalót végkielégítés nem illeti meg, függetlenül attól, hogy mióta dolgozik az érintett munkáltatónál.
- Határozott idejű munkaviszony
Határozott idejű munkaviszony esetében eltérő szabályok alkalmazandóak.
Az Mt. 67. § (2) bekezdése szerint: A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
Fontos hangsúlyozni, hogy a fenti szabályt abban az esetben kell alkalmazni amennyiben a munkavállaló idő előtt szeretné munkaviszonyát megszűntetni. A határozott idejű munkaviszony sajátossága, hogy a munkaviszony a határozott idő leteltét követően, automatikusan megszűnik. Ebben az esetben egyik fél sem köteles arra, hogy bármilyen formában felmondást közöljön a másik féllel.
Amennyiben tehát idő előtt szeretné a munkavállaló a munkaviszonyt megszűntetni, akkor azt indokolni köteles. Ilyen ok lehet a munkavállaló magánéleti, személyi, családi, egészségi körülményeiben bekövetkezett változás, vagy ha a munkáltató működését a korábbi tényleges munkavégzési helyhez képest jelentősen megváltoztatja.
Felmondási időre és a végkielégítésre a korábban részletezett szabályok alkalmazandóak azzal az eltéréssel, hogy A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.
- Speciális körülmények
A munkavállalói felmondás speciális formáját szabályozza az Mt. a munkáltató személyében bekövetkező változás esetében.
Az Mt. 36. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a gazdasági egység – vagyis az anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja – jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át. A gyakorlatban tehát egy olyan helyzetet kell elképzelni amikor egy adott gazdasági részleget vagy akár egy egész vállalatot egy másik vállalkozás vesz meg. A munkavállalónak ebben az esetben nem kell új szerződést kötnie az új munkáltatóval, munkaviszonya jogfolytonosan fennáll.
Ebben az esetben a munkavállaló mind határozott, mind határozatlan idejű munkaviszonyát megszűntetheti. Felmondási ok lehet ebben az esetben, ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna. A munkavállaló ezen jogát a munkáltató személyében bekövetkezett változás időpontját követő harminc napon belül gyakorolhatja.
Kérdésként merülhet fel, hogy a jogalkotó miért szabályozza külön ezt a felmondási okot amikor a munkavállaló bármikor szabadon megszüntetheti munkaviszonyát? A válasz a felmondási időben és a végkielégítésben keresendő, ugyanis ebben az esetben a munkáltatói felmondás szablyai lesznek alkalmazandóak. Tehát amennyiben ennek időbeli feltételei fennállnak akkor a munkavállalót végkielégítés fogja megilletni és a munkáltató köteles a munkavállalót a felmondási idő felére felmenteni a munkavégzés alól.
Dr. Eckl Gergő – compliance (megfelelési) szakjogász
Az írás egy szakmai cikksorozat része, a szakértőkről itt olvasható bővebb információ.
