Erőszak. Egy kifejezés, amit manapság egyre többet használunk. Használjuk, de vajon mit értünk alatta? Jól értjük-e? És amennyiben jól értjük, a környezetünk is ugyanúgy érti-e? Nem tartják-e túlzott érzékenységnek?

Általában: munkahelyi zaklatásnak nevezzük, a munkatársak viszonyát megrontó, a munkahelyi légkört megmérgező, nem szakmai alapon nyugvó, és többnyire nem racionális okokból eredeztethető ellenségeskedést.

A munkahelyi zaklatásnak és erőszaknak különböző formái ismeretesek. Lehet:

•    pszichológiai és/vagy szexuális,

•    verbális megfélemlítés vagy fenyegetés

•    egyszeri vagy szisztematikusan ismétlődő viselkedésforma

•    megnyilvánulhat munkatársak között, feljebbvaló és beosztott között, illetve harmadik féllel szemben, például ügyféllel, fogyasztóval, beteggel.

•    súlyosságát tekintve terjedhet tisztelethiányból eredő kisebb esettől egészen a bűnesetig, mely már közhatóság beavatkozását kívánja meg.

A zaklatás és erőszak potenciálisan minden munkahelyen előforduló jelenség a vállalat nagyságától, tevékenységétől, foglalkoztatási formától, munkaszerződéses viszonytól függetlenül. Vannak azonban olyan bizonyos csoportok és ágazatok, melyek ennek a veszélynek különösen ki vannak téve. És ha az ügyfelek, az utasok és a külső felek által elkövetett zaklatás nem lenne elég – itt vagyunk, mi egymásnak munkatársak.

A zaklatás és erőszak egy vagy több egyén által elkövetett, elfogadhatatlan magatartás következménye. Megnyilvánulási formájában igen különböző lehet, melyek közül vannak könnyebben és nehezebben azonosíthatóak. A munkakörnyezet befolyásolhatja annak mértékét, hogy a munkavállalók milyen mértékben vannak kitéve a zaklatás és erőszak veszélyének.

Zaklatás akkor fordul elő, ha egy vagy több munkavállaló többszörösen szenved el szándékos, munkához kapcsolódó gyalázást vagy fenyegetést és/vagy megszégyenítést.

Erőszakról akkor beszélünk, ha egy vagy több dolgozó a munkához kapcsolódó körülmények között támadás áldozata.

Zaklatást és erőszakot egy vagy több vezető, illetve dolgozó is elkövetheti azzal a célzattal, hogy sértse a munkavállaló, illetve vezető méltóságát, károsítsa testi épségét és ellenséges munkakörnyezetet teremtsen.

Sajnos, de az érdekvédelmi gyakorlatomban egyre többször kell szembesülnöm a zaklatás minden formájával. Tényleg, és higgye el az olvasó, hogy minden formájával. Van, aki visszaél a hatalmával. Van, aki a hangerejével. Van, aki a kapcsolataira hivatkozva akarja megfélemlíteni a volt családtagját.

Sok munkahelyen a mindennapok  része az ilyen viselkedés Pedig a piszkálódás sem szakmai, sem racionális alapokon nem nyugszik, ráadásul teljesítményromboló, sőt hosszabb távon egészségkárosító is lehet. Az ilyen viselkedés hátterében sok tényező állhat: hatalomféltés, előnyszerzés, a hierarchián felfelé lépés vágya.

Sokszor a rossz munkahelyi légkör oka maga a főnök. A gyenge vezetői képességek, a rossz vállalaton belüli kommunikáció ugyancsak melegágya a munkahelyi fúrásnak, zaklatásnak.

A SZÖVETSÉG NŐI TAGOZAT NEMET MOND AZ ERŐSZAK MINDEN FORMÁJÁRA!

Minden a rendelkezésünkre álló eszközzel harcolunk, hogy az erőszak ne költözzön be végleg a munkahelyünkre.
Ez a szakszervezetiektől sok felvilágosító és érdekvédő munkát, a munkavállalóktól együttműködést igényel.
A munkáltatónak viszont kötelesség, még ha ezt sok estben nem is tudja.

Ahhoz, hogy a zaklatás és az erőszak ne terjedjen tovább, először is fel kell ismerni és nem szabad eltűrni semmilyen formáját a munkavállalónak, de a munkáltatónak sem.  
Nem tehetünk, úgy mintha ez a probléma az egyén túlérzékenysége lenne, és nem olyan nagydolog.

A ZAKLATÁS ÉS ERŐSZAK PROBLÉMÁJŰNAK MEGELŐZÉSE, BEAZONOSÍTÁSA ÉS KEZELÉSE AZ EU AJÁNLÁSA SZERINT:

„A vezetőkben és munkavállalókban történő tudatosítás, megfelelő képzésük csökkentheti a munkahelyi erőszak és zaklatás előfordulási valószínűségét.

A vállalatoknak egyértelmű nyilatkozatot kell tenniük, hogy nem tűrik a munkahelyi zaklatást és erőszakot. Ez a nyilatkozat tartalmazza a jelenség előfordulása esetén a szükséges intézkedéseket is. Az eljárások sora az informális tanácsadással kezdőik, mely azt jelenti, hogy a vállalatvezetőség és a munkavállalók által is bizalommal felruházott személy nyújt segítséget.

A valódi eljárásokat megelőző ilyen fajta intézkedés alkalmas lehet zaklatás és erőszak kezelésére. A megfelelő eljárást alátámasztják az alábbiak, de nem csupán erre terjednek ki:

•    Minden fél érdeke, hogy a szükséges diszkréció mellett folyjon az eljárás mindenki méltóságának és személyi jogának védelme érdekében

•    Nem adható ki információ az ügyben nem érintett fél számára

•    A panaszokat azonnal ki kell vizsgálni és kezelni kell őket

•    Minden félnek joga van a pártatlan meghallgatáshoz és tisztességes elbánáshoz

•    A panaszokat részletes információval kell alátámasztani

•    A hamis vádak nem tűrnek helyet, illetve fegyelmi eljárást vonnak maguk után

Amennyiben bebizonyosodik a zaklatás vagy erőszak fennállása, megfelelő intézkedések megtétele az elkövető(k)kel szemben. Ez fegyelmi eljárástól kezdve terjedhet szükség esetén az dolgozó elbocsátásáig.”

Nagyon helyes, hogy Európa erre is ad megoldást, de gondoljunk a mai magyar valóságra. A mi „kis” hazánk közélete tele van nőverő, a nőket, a másik embert lekicsinylő és ezt még büszkén fel is vállaló közszereplővel.

Ezért is, miért gondolnánk azt, hogy egy, a munkahelyén naponta ordító főnök, vagy az udvariasság normáit messze túlhaladó kolléga széptevése feltűnne, és pláne felháborítana bárkit is. Az, akiknek viszont el kell szenvedni ezt a helyzetet, nem maradhat egyedül.

Tegyünk együtt azért, hogy ez végre kerüljön az érdekvédelem asztalára.

Remélem, soraim sugározzák azt az elszántságot, hogy mindent megteszek azért, hogy az én és még olyan sok szakszervezeti tisztségviselő által építgetett környezet, megmaradjon nekünk, normálisnak, ebben a kissé önmagából kifordult világban.

Hercegh Mária
Női Tagozat
MASZSZ