Lehet-e rugalmas munkarend vagy távmunka csupán bizalmi alapon? És mi van, ha nem az elvárt eredményességet kapjuk? Elég-e a bizalom ebben az adat-vezérelt korban? Ha nem látom akkor nem is dolgozik? Bizalom alapja a pontos mérés?

Ilyen és ehhez hasonló kérdésekről tanácskoztak a Magyar Távmunka Szövetség XVII. Szakmai Műhely rendezvényén, amelyen mintegy 40 vezető és szakértő vett részt, a hazai foglalkoztatás szinte minden iparágát képviselve az államigazgatástól, a kereskedelmen és informatikán át, a pénzügyi és tanácsadói szektorig.

Dr. Forgács Tamás, a Magyar Távmunka Szövetség elnöke, az esemény megnyitóján felhívta a figyelmet, hogy bár a rugalmas munkarend és a távmunka kétségtelenül a jövő – sőt már a jelen – foglalkoztatási formája, nem szabad figyelmen kívül hagyni a számtalan előny mellett jelentkező kockázatok megfelelő kezelését sem. „A Magyar Távmunka Szövetség elmúlt 15 éves működése alatt a rugalmas foglalkoztatás szinte a legtöbb cégben valós alternatíva lett, és ha nem is kimondottan, de hallgatólagosan gyakorlatilag szinte minden erre alkalmas munkakörben lehetőség van akár az eseti távmunkára is (tipikus példája amikor „jön a vízóra leolvasó”).” – szögezte le Tamás.

A szakmai műhely keretein belül két értékes előadás hangzott el, bemutatva ennek a foglalkoztatási formának a munkaadói és munkáltatói vetületét is, egy kutatás és egy távmunkabevezetés kapcsán.

Jobsgarden legfrissebb országos felmérése szerint a munkavállalók számára egyre nagyobb érték és egyben elvárás is a rugalmas munkavégzés lehetősége. A fiatalok, de akár az idősebb generáció is keresi azokat a munkahelyeket, ahol lehetőség van irodán kívüli munkavégzésre, mely nagyobb rugalmasságot biztosít számukra azáltal, hogy ők maguk oszthatják be a munkaidejüket, elég, ha a munkahelyre való utazás idejére gondolunk.

Munkaerő-közvetítő cégként napi szinten tapasztaljuk, hogy a rugalmas munkavégzés ma már egyértelmű igény a munkavállalók részéről, fontos szerepe van abban, hogy ki, milyen állást választ. Egy jó főnök, egy megértő csoportvezető, egy támogató osztályvezető a saját hatáskörében gyakran megadja azt, amit a szervezet nem, vagyis a rugalmasság inkább fű alatt valósul meg, a felsővezetés tudta nélkül

– mondta Paulovics Éva, a Jobsgarden ügyvezetője, aki éppen ezért azt tanácsolja a munkavállalóknak, hogy merjenek kezdeményezni, ha rugalmasabb formában szeretnének dolgozni.

A távmunka szélesebb körű elterjedését és dinamikusabb bővülését a bizalmatlanság és előítéletek kifejezetten akadályozzák Magyarországon.

Azoknak a cégeknek a 70%-a például, ahol most sincs távmunka lehetőség, nem is tervezi bevezetni azt.

Az elsődleges ok a bizalom hiánya. Nem bíznak a munkatársakban, aggódnak a vezetői kontroll elveszítésétől: tudni akarják ki, mikor, mit csinál, mennyit van egy nap a gép előtt, valóban dolgozik-e, amikor nem látják – derül ki közel 450 munkavállaló és több mint 200 cégvezető válasza alapján.

Akad ennek ellenére számos olyan kis- és nagyvállalat is, amely eleget téve a munkavállalói igényeknek, bevezette a távmunka lehetőségét a vállalaton belül. A Fővárosi Vízművek távmunka tapasztalatáról Szöllősi Csaba, Vízértékesítési Osztályvezető, egyben a távmunka projekt vezetője beszélt az eseményen. A projekt célja az volt, hogy több mint 200 fő részére biztosítsanak távmunkát, mindeközben több mint 100 munkaállomást szabadítsanak fel. A projektnek köszönhetően 35 kollega vállalta a teljes munkaidejű távmunkát, a többiek rugalmas vagy osztott távmunka formájában végezik a napi feladataikat. A projekt szerteágazó volt, mind az ügyfélszolgálati munkatársakat, mind a háttéradminisztrációs ügyintézőket bevonták, de részt vettek benne mérnökök, sőt asszisztensek is. A projekt eredményességét mi sem igazolja jobban, mint az a tény, hogy jelenleg mintegy 279 távmunkása van a Fővárosi Vízműveknek, és azóta a rugalmas munkarendet is szélesebb körben alkalmazza a szervezet, ami immár a legtöbb munkatárs részére elérhető.

Bizalom nélkül nincs távmunka. De fontos tanulság volt, hogy azon a területen, ahol a távmunka projektet megelőzően is alkalmaztak már objektív teljesítménymérést, ott a távmunka bevezetés elsőre is zökkenőmentesen zajlott. Ott, ahol viszont nem volt előtte mérés, az első nekifutás sikertelennek bizonyult. Ez utóbbi területen le is állították a projektet, és csak a JC360 alapú objektív teljesítménymérés bevezetését követően indították újra – immár sikeresen.

– fejtette ki a részleteket is Szöllősi Csaba.

Meg kell találni tehát azokat az informatikai és más egyéb, a vezetők felé a bizalmat erősítő megoldásokat, amelyekre támaszkodva objektíven mérhetik a kollégák teljesítményét, ezáltal sikeresebben vezethető be a távmunka és a rugalmas munkaidő a munkatársak számára. Nem kétség, hogy az erre vonatkozó igény egyre csak nőni fog a munkavállalókban, így egy olyan cég sem hagyhatja ezt figyelmen kívül, aki a jövőben is versenyképes szeretne maradni, mind a saját szakterületén, mind pedig a legjobb munkavállalók megszerzéséért folytatott harcban.

Eseménynaptár

Társ-szerkesztőségünk:

Sztrájk 2.0



Meg­je­lent Ber­ki Er­zsé­bet tu­do­má­nyos i­gé­nyű össze­fog­la­ló mű­ve a mun­ka­harc esz­kö­ze­i­nek ma­gyar­or­szá­gi al­kal­ma­zá­sá­ról.
A Sztrájk 2.0 el­ér­he­tő e‐book for­má­ban.

További információ