Milyen kockázati tényezők merülnek fel az új szabályozással? Mi a home office törvényi fogalma és mi lett a “rezsiátalánnyal”? Mikortól és milyen esetekben kell alkalmazni az új szabályokat? Az ado.hu-n olvasható cikkben a home office törvény kihirdetett szabályait elemezték.

Az otthoni munkavégzés, közkeletű nevén home office magyarországi térnyerését jogalkotói oldalról kezdetben hallgatás, majd átmeneti megoldások bevezetése – jogalkalmazói oldalról pedig először értelmezési kísérletek, azután az átmeneti szabályokhoz történő folyamatos igazodás kísérte. Az Országgyűlés 2021. december 14. napján fogadta el a tegnap este kihirdetésre került a veszélyhelyzettel összefüggő egyes szabályozási kérdésekről szóló 2021. évi CXXX. törvényt, amellyel több munkajogi témájú jogszabályt módosítva pontot tett a fenti folyamat végére. Lássuk tehát, melyek a home office véglegesnek tekinthető szabályai!

A home office beemelése a munka törvénykönyvébe

A jogalkotó a home office magyar jogrendszerbe illesztéséhez a következő megoldást választotta. Teljesen új kodifikáció helyett a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (röviden: „Mt.”) egyik atipikus munkaviszonya, a távmunkavégzés szabályait tágította ki olyan mértékben, hogy azok a rendszeresen végzett home office lefedésére is alkalmassá váltak.

A törvénymódosítás következtében a kizárólag a munkáltató telephelyén kívül végzett munka mellett távmunkának minősül, ha a munkavállaló a munkáját részben a munkahelyén, részben pedig azon kívül, például otthonról végzi – vagyis a home office. (A két fogalmat a cikk további részében szinonimaként használom.)

Az Mt. a korábbi szövegezésével ellentétben már nem tesz különbséget számítástechnikai eszközzel végzett és egyéb munkakörök között, ezért home office minden, arra alkalmas munkakörben bevezethető.

Fontos, hogy a home office alkalmazásához a feleknek a munkaszerződésben változatlanul kifejezetten meg kell állapodniuk a távmunkavégzésben. Ez a szabály kógens (eltérést nem engedő), tehát a megállapodás kötelező. Ugyan az Mt. szó szerint nem írja elő, de a hosszú távú, üzembiztosan működő home office-hoz szükség van még egy átgondolt és megfelelően kidolgozott belső munkahelyi szabályzatra is.

Távmunkavégzés esetén a munkavállaló egy naptári évben legfeljebb a munkanapok egyharmadában dolgozhat a munkahelyén. Munkanapjainak legalább kétharmadában tehát a munkahelyén kívüli, más helyszínen kell munkát végeznie. Ez a helyszín az Mt. alapján gyakorlatilag bármi lehet, ha megfelel bizonyos munkavédelmi és munkabiztonsági követelményeknek, amelyeket lentebb, a munkavédelmi szabályok között ismertetek. A munkáltató utasítási joga alapvetően csak a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjedhet ki – a részletekbe menő mikromenedzsment tehát kizárt. A munkáltató az ellenőrzési jogát távolról, számítástechnikai eszközön keresztül gyakorolhatja.

Az előző bekezdésben felsorolt szabályoktól a felek a munkaszerződésben közös akarattal eltérhetnek, van jogszerű lehetőség tehát például csak heti egyetlen nap home office munkavégzésre, részletesebb feladatmenedzsmentre és a munkavégzés személyes ellenőrzésére is. Ezek a szabályok tehát csak akkor alkalmazandók, ha azok tárgyát illetően a felek a munkaszerződésben másként nem állapodtak meg.

A törvénymódosítással a jogalkotó reagált egy, a munkaidő-beosztással kapcsolatban gyakran felmerülő félreértésre is. A home office-ban dolgozó munkavállalók sokszor úgy gondolták, hogy az otthoni munkavégzés a munkáltató vigyázó szemétől való olyan mértékű függetlenedést jelent, amely arra is feljogosítja őket, hogy a munkaidejüket maguk osszák be. Ezzel ellentétben – ahogy azt már az Mt. új szövegezése is egyértelműsíti – a home office nem jár automatikusan kötetlen munkarenddel, de azt a felek, ha szeretnék, a munkaszerződésben külön kiköthetik.

A Mt. változatlanul előírja, hogy a távmunkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállaló részére a munkahelyre történő belépést és a munkatársakkal való kapcsolattartást biztosítani kell, és neki is meg kell adni minden olyan tájékoztatást, amelyet a többi munkavállaló megkap.

Különleges munkavédelmi szabályok

A jogszabálymódosítás érinti a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (röviden: „Mvtv.”) távmunkavégzésre vonatkozó, speciális szabályait is. Az Mt.-vel ellentétben az Mvtv. már különbséget tesz IT- vagy számítástechnikai eszközzel (együttesen röviden: „számítástechnikai eszközzel”) végzett távmunka és egyéb módon végzett távmunka között.

Mindkét esetre vonatkozó közös szabály, hogy a home office – a felek megállapodása alapján – a munkavállaló saját munkaeszközeivel is történhet. Ezt megelőzően a munkáltató egy kockázatértékelés elvégzésére köteles, amelynek során meg kell győződnie arról, hogy az eszköz megfelel az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeinek. Az ennek megfelelő állapot fenntartása a vizsgálatot követően viszont már a munkavállaló feladata.

A számítástechnikai eszközzel végzett távmunka esetén a munkáltatónak írásban tájékoztatnia kell a munkavállalót az egészséges és biztonságos munkakörülmények követelményeiről. Az Mvtv. szerint a munkavégzés helyét a munkavállaló ezen követelményeket teljesítve, szabadon választhatja meg.

Ez a megoldás szokatlan, mert a munkavégzési hely kijelölése egy olyan jog, amelyet a jogalkotó az Mt.-ben tradicionálisan a felek közös megegyezésére bízott. A kérdést a mostani törvénymódosítás a felek közös döntési autonómiájából kivette, és a munkavégzési hely kijelölését – a munkáltató együttdöntési lehetősége nélkül – egyoldalúan a munkavállalóra bízta.

A megoldás rendkívül kockázatos is, mert a munkavégzés helye fontos anyagi jogi fogalom, amelyhez számos különböző joghatás kapcsolódik. A munkavégzés helyétől függ többek között az is, hogy a munkaviszonyra egyáltalán alkalmazhatóak-e a magyar jogszabályok (így például az Mt., sőt maga a kérdéses rendelkezést előíró Mvtv. is). Egy megfelelő hosszúságú, külföldön végzett home office – amelyet az Mvtv. a szabad munkavállalói munkahelyválasztás bevezetésével kifejezetten lehetővé tesz – külföldi munka- adó- és TB-jogszabályok alkalmazandóságát vonhatja maga után. Ez a helyzet előre nem látható következményekkel járhat mindkét félre nézve.

A munkavégzési helyre vonatkozó Mvtv.-szakasz átemelése az Mt.-be, és kibővítése (legalább) a felek közös megegyezésének lehetővé tételével nagy mértékben csökkenteni tudná ezt a rizikót.

A nem számítástechnikai eszközzel végzett távmunka esetén a Mvtv. előírja, hogy a feleknek írásban meg kell állapodniuk a távmunkavégzés helyéről. Az elhelyezés itt is szokatlan, de az előbb ismertetett rizikó a feleket ebben az esetben (kivéve, ha szándékosan egy külföldi távmunkavégzési helyet jelölnek ki közösen) nem fenyegeti. A helyszín előzetes, munkavédelmi szempontból történő minősítése a munkáltató felelőssége. Ezt követően a munkáltatónak rendszeresen meg kell győződnie a körülmények változatlanságáról, sőt arról is, hogy a munkavállaló ismeri és megtartja a rá vonatkozó rendelkezéseket.

A munkavégzés ellenőrzése számítástechnikai eszközzel végzett home office esetén – eltérő megállapodás hiányában – szintén számítástechnikai eszköz útján, míg egyéb eszközzel végzett home office esetén személyesen a munkáltató által, vagy megbízottja útján történhet.

Marad a „rezsiátalány”

A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. tv. (röviden: „Szja. tv.”) 3. számú melléklete a jogszabályváltozás következtében kiegészült a korábban „rezsiátalányként” ismertté vált jogintézménnyel. Ennek keretében a munkáltató – az Mt.-ben foglalt szabályoknak megfelelően távmunkaszerződés alapján home office-oló dolgozójának – havonta az adóév első napján érvényes havi minimálbér 10%-ának megfelelő összeget (2022-ben havi 20.000 Ft-ot) fizethet ki SZJA-mentesen. Nem tiltott az ennél magasabb összegű kifizetés sem, azonban az összeg 20.000 Ft feletti része már adó- és járulékfizetési kötelezettség alá eshet.

Fontos megjegyezni, hogy a korábbi gyakorlattal megegyezően ez a kifizetés változatlanul csak egy lehetőség, nem munkáltatói kötelezettség. A juttatásra a munkavállalónak jogosultsága nincs, azonban igényt tarthat a munkaviszony teljesítésével kapcsolatban indokoltan felmerült költségeinek megtérítésére az Mt. generális szabálya szerint, a költségek igazolásának terhe mellett.

A „rezsiátalány” csak akkor nyújtható, ha a munkavállaló a távmunkavégzéssel összefüggésben tételes költséget (pl. az áram vagy az internethasználat díját, saját eszközei amortizációját stb.) nem számol el. Ha a távmunkavégzés nem érinti az egész hónapot, akkor a fenti összegnek a távmunkavégzéssel érintett napokkal arányos része adható a munkavállalónak.

Ez utóbbi rendelkezés, azon belül is a „távmunkavégzéssel érintett napok” fogalma pontosításra szorul. Nem egyértelmű, hogy a jogalkotó ezen a ténylegesen home office-ban töltött napokat érti-e, vagy azt az időszakot, amelyben a munkavállaló már az Mt. szerinti távmunkaszerződéssel rendelkezett. Kiindulva abból, hogy az első esetben az összeget a tényleges home office-napok számával minden egyes hónapban külön-külön arányosítani kellene, és egy 50%-ban otthonról dolgozó munkavállalónak már csak az összeg fele lenne adó- és járulékmentesen kifizethető, a második értelmezés tűnik helyénvalónak. A bizonytalanság eloszlatásához azonban a jogalkotó egyértelműsítő állásfoglalására lenne szükség.

Hatályba lépés

Mindhárom törvénymódosításra igaz, hogy az eredeti várakozásokkal szemben nem 2022. január 1. napján lépnek hatályba. A hatályba lépésük időpontja egyelőre még kérdéses, hiszen azt a törvény a 27/2021. (I. 29.) Kormányrendelet szerinti veszélyhelyzet megszűnéséhez köti.

A veszélyhelyzet megszűnéséig tehát a home office kérdéskörében továbbra is a veszélyhelyzet során a távmunkával kapcsolatos szabályok alkalmazásáról szóló 487/2020. (XI. 11.) Kormányrendelet átmeneti szabályait kell alkalmazni.

A törvénymódosítások hatályba lépésének időpontját a miniszterelnök állapítja majd meg, a Magyar Közlönyben közzétett egyedi határozatával.

Összefoglalás

Ha egy munkáltató a munkaszervezetében tartós jelleggel szeretné meghonosítani a rendszeres home office-t, akkor célszerű a munkavállalóival távmunkaszerződést kötnie és a meglévő munkaszerződéseket ebben a szellemben módosítania.

Az egyértelmű munkáltatói policy lefektetésére és a különböző munkavállalói igények egységes kezelésére emellett érdemes céges home office szabályzatot is alkotnia. Egy home office szabályzattal biztosítható az otthoni munkavégzés egyértelmű, világos és kiszámítható gyakorlata, amely hozzájárulhat a munkavállalói elégedettség növekedéséhez és a bizonytalan kimenetelű jogviták elkerüléséhez.

Mindezek kidolgozása átgondolt tervezést igényel, amelyet – a veszélyhelyzet mielőbbi megszűnésében bízva – érdemes már most megkezdeni.

A szerző dr. Szabó M. András, a bnt ügyvédi iroda alkalmazott ügyvédje.

Forrás: ado.hu