A munka törvénykönyve júniusi módosításának egyik legfontosabb újdonsága a kiküldetésről szóló (posting) irányelvhez kapcsolódó végrehajtási irányelvnek a magyar jogba való átültetése volt. Ez az irányelv a posting irányelv gyakorlati alkalmazásának a javítását, vagyis a munkavállalók számára magasabb szintű védelem biztosítását célozza. Dr. Fodor T. Gábor a Personal Hungary munkajogi szekciójának vezetője és dr. Kiss Bettina Boglárka munkajogász a munkajog.hu-n a legfontosabb szabályokat összegzi, ha egy magyarországi cég munkavállalója ideiglenesen vagy tartósan más EU-tagországban dolgozik.

A változások apropóján fontosnak tartjuk elsősorban tisztázni, hogy vajon melyik állam joga lesz alkalmazandó arra a munkavállalóra, aki magyar cég alkalmazottja, de más országban végez munkát.

A nemzetközi magánjogi főszabály – véleményünk szerint - a szokásos munkavégzési hely. 

Ha tehát egy magyar munkáltató magyar munkavállalója Németországban végez munkát, akkor főszabály szerint a munkaviszonyra a német jog rendelkezéseit kell alkalmazni. Erről az alapvető tényről sokan megfeledkeznek. Rengeteg olyan helyzettel találkozunk munkánk során, amikor a magyar cég a magyar munkavállalót eleve németországi vagy ausztriai „kiküldetésre” veszi fel, holott nyilvánvaló, hogy ha a szokásos munkavégzési hely nem Magyarországon van, akkor nagyon kevés kivételtől eltekintve, az alkalmazandó jog sem lehet a magyar.

Mely esetek tartozhatnak a kivételek közé, amikor mégis a magyar jog lesz alkalmazandó a fentiek szerinti németországi munkavégzés esetén? 

Két esetet érdemes megkülönböztetni. Egyrészről, a nemzetközi magánjog alapján, a felek az egyéni munkaszerződéseikre maguk is megválaszthatják, hogy mely állam jogát szeretnék alkalmazni. A fenti példát folytatva, a felek kiköthetnék a szerződésükben például a magyar jog alkalmazását is (magyar cég, magyar munkavállaló, németországi munkavégzés), így kikerülve a főszabály szerinti német jogot. Azonban a helyzet még ekkor sem gondolható egyszerűnek, hiszen a német szabályok munkavállalót védendő szabályai még így is érvényesülni fognak (amellett, hogy a választott jog továbbra is irányadó marad).  

Másrészről, kisegítő szabályként érvényesül, hogy ha a körülmények összessége arra utal, hogy a munkaszerződés egy, a szokásos munkavégzési hely vagy a telephely szerinti országtól eltérő országgal szorosabb kapcsolatban áll, e másik ország joga alkalmazandó. Ilyen eset fordulhat elő például akkor, ha a Berlinben működő magyar nagykövetség magyar állampolgárt alkalmaz munkaviszonyban, de megítélésünk szerint például akkor is, ha egy magyar cég az ideiglenesen külföldön, pl. Németországban tartózkodó magyar munkavállalót magyarországi ügyfelek részére végzett, interneten végezhető tevékenységgel bízza meg – ebben az esetben ugyanis a munkavégzés helye eshetőleges, másodlagos, a munkaviszony jellegét érdemben nem befolyásolja.

Hova tartoznak az „utazó” munkavállalók – például a teherautósofőrök? 

Utazó munkavállalók esetében nem lehet teljesen egyértelmű a szokásos munkavégzés helye. Ilyen esetben azt kell vizsgálni, hogy melyik országban van az a telephely, amelyik a munkavállalót alkalmazza. Ha azonban a szokásos munkavégzés helye ezen országtól eltérő, akkor ezen utóbbi ország jogát kell alkalmazni a munkavégzésre. Azaz például a kizárólag Ausztriában fuvarfeladatokat ellátó gépkocsivezető hiába kapja az utasításokat Magyarországról, az alkalmazandó jog az osztrák lesz.

Nagyon fontos tehát, hogy ha a munkavállalónkat külföldön akarjuk alkalmazni, akkor az első kérdésünk az legyen, hogy a munkaviszonyra melyik állam jogát kell alkalmazni. Ha a vizsgálódás alapján kiderül, hogy arra nem a magyar, hanem valamely külföldi állam joga az irányadó, mert például a szokásos munkavégzés helye az adott külföldi állam, akkor nem igazán érdemes sem „kiküldetéssel”, sem eltérő jog kikötésével trükközni, jóval hasznosabb ehelyett megismerni a szokásos munkavégzési hely államának jogát, és az abban rejlő lehetőségeket.

Ha tehát a fentiek alapján megállapítottuk, hogy a munkaviszonyra mely állam joga alkalmazandó, akkor merülhet fel másodlagos kérdésként a posting szabályok alkalmazása. 

De mit is jelent a posting? 

A posting-irányelv célja annak biztosítása, hogy a munkáltató a külföldre kiküldött munkavállalók vonatkozásában betartsa a fogadó tagállam bizonyos védelmi szabályait. Ilyen szabályok vonatkoznak például a maximális munkaidőre és minimális pihenőidőre, a minimális bérszintre, beleértve a túlóradíjakat, a munkahelyi biztonságra, az egészségre és higiéniára. Az irányelv azon vállalkozásokra vonatkozik, amelyek a tagállamtól eltérő tagállamba küldenek ki ideiglenesen munkavállalókat. A szolgáltatásnyújtás a vonatkozó irányelv alapján az alábbi három, határokon átnyúló esetkört ölelheti fel:

• a kiküldő vállalkozás és a szolgáltatást igénybe vevő között létrejött szerződés alapján, a kiküldő vállalkozás munkavállalókat küld ki egy tagállam területére saját nevében és saját irányítása alatt, 
• kiküldetés a csoport tulajdonában lévő, egy másik tagállam területén található telephelyre vagy vállalkozáshoz (vállalaton belüli áthelyezés),
• munkavállaló kikölcsönzése munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás vagy munkaerőt rendelkezésre bocsátó vállalkozás által egy másik tagállam letelepedett vállalkozásnak,

mindhárom esetben azzal a feltétellel, hogy a kiküldő vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással. 

Fontos tehát, hogy ha például egy német anyacégnél végeznek munkát ideiglenes jelleggel a magyar leányvállalat munkavállalói, akkor az ilyen munkavégzés könnyen postingnak minősülhet, és például a munkabér tekintetében a helyi jogszabályokat, országos hatályú kollektív szerződést kell alkalmazni, nem a magyar törvényi előírásokat. Vagyis, egy Németországba ideiglenesen kiküldött magyar munkavállaló munkabére meg kell, hogy feleljen a német minimális bérszintnek. 

A legújabb irányelv, illetve annak magyar átvétele a fenti szabályokon nem változtatott, azonban egyes tagállamok nyomására a postinggal kapcsolatos „visszaélések” miatt az ellenőrzésre vonatkozó szabályrendszert vezetett be. Így egy kategóriarendszert vezetett be, amely segít az ellenőrző hatóságoknak eldönteni, hogy valódi postingról van-e szó, illetve a postinggal érintett külföldi cégeknek bizonyos esetekre előírja, hogy képviselőt vegyenek igénybe a fogadó országban.

Forrás: munkajog.hu