Fordítják játékosításnak vagy használja mindenki más az angol kifejezést - gamification, nagyjából közösen értelmezve a mögötte meghúzódó tartalmat, vagyis azt, hogy digitális játékra alakítva bizonyos tudások, tevékenységek, szolgáltatások egészen más módon sajátíthatók el, vehetők igénybe, tudatosíthatóak. De hol van ennek a területnek ma átütő jelentősége, mi a szerepe az üzleti világban vagy egyszerűen csak a felnőttek világában? – olvasható a  munkajog.hu.

Abban egyetért ma már mindenki, hogy a negyedik ipari forradalom küszöbén nem az a kérdés, hogy foglalkozunk-e ezzel a témával, azaz a digitális valóságban történő működéssel, hanem sokkal inkább az, hogy milyen módon veszünk részt benne. Ehhez pedig elsősorban szükség van arra, hogy értsük a működési mechanizmusokat és azokat a trendeket, újításokat, amelyek meghatározzák az irányt. Ez még akkor is így van, ha első megközelítésben nem tetszik a kütyüvilág, a kocka-gondolkodásmód és a digitális éra. Nyugodtan kimondhatjuk, hogy egyre inkább ebben élünk és amennyiben ezt elfogadjuk, akkor a gamification – mint egy új terület, nem is lesz annyira idegen, hiszen egy meglévő emberi közösségi cselekvésnek, a játéknak az új platformra helyezéséről beszélünk és annak új szabályait értelmezzük kicsit új területeken. Játszani pedig mindenki szeret, sőt tud is, ha akar. Az pedig senki számára nem vitatott, hogy a játékon, a játszáson keresztül nagyon sok dolgot képesek vagyunk megtanulni. Ezt használták ki a játék digitális platformra helyezésével.

Elsőként ezt a módszert, mint oly sok másikat az amerikai hadsereg kezdte alkalmazni, mint a tanítás új módját. Innen az eredet, majd jött az üzleti világ, az oktatás, amely gyorsan felismerte a játékosításban rejlő előnyöket, vagyis a versenyben/játékban résztvevők motivációját, a nyerni akarásért folytatott küzdelmet, a (pont)gyűjtések miatt történő aktív és folyamatos részvételt. Nagyjából ez a három fő tulajdonság az, amiért sokan letették a voksukat az új trend mellé. De, hogy mi is ez az új trend pontosan, erről két szakértő kolléga az alábbi szerint vélekedik:

„A gamification kezdeti próbálkozásai a PBL-megoldásoról szóltak (Points, Badges, Leaderboards – Pontok, Jelvények, Ranglisták), ezek mára teljesen átalakultak. Mára egyértelműen látható, hogy a játékok működésének alapját képező PBL bár integrálható nagyon sok folyamatba, az átgondolatlan pontozás használata csak növeli a felhasználói ellenkezést. 

Abban az esetben, ha a folyamatok és felületek kialakításánál érvényesítjük a felhasználóink szempontjait, vagyis ha tudjuk, mi képez értéket a számukra, a módszert igen magas hatékonyságú értékkiemelő megoldásként alkalmazhatjuk.

A játékosítás mára egyre több folyamatban jelen van, azonban jellemző, hogy nem egy nagy látványos elemként, inkább a folyamatokat átszövő motivációs rétegként jelenik meg.„ – mondja Vendler Balázs, a terület egyik legismertebb magyarországi szakértője. 

Dobay Róbert tanácsadó szerint, „A gamification alkalmazása különösen jellemző a munktartárstoborzás, az onboarding vagy az értékesítési folyamatok esetén. A vállalatok által megfogalmazott célok között gyakran jelenik meg a célcsoport elektronikus és mobileszközökre való terelése. Többnyire az is fontos szerepet játszik, hogy minél kevesebb humán (offline) beavatkozás legyen szükséges. Ugyanakkor érdemes figyelembe vennünk, hogy ez egy nagyon új terület és az ilyenkor megfigyelhető lelkesedés és bizonytalanság egyszerre van jelen.”

Arra a kérdésre, hogy Mik a főbb segítő és akadályozó tényezők a vállalati kultúrában, ha a gamification műfaj lehetséges térnyeréséről van szó, az alábbi válaszokat kaptam:

Vendler Balázs: „Az elmúlt évek gyakorlati felhasználásaiban egyértelműen kiderült, hogy nem elég jópofa alkalmazásokat építeni. A szakmának számokkal kell igazolnia az üzleti döntéshozóknak, milyen előnyökkel járhat a technológia alkalmazása egy vállalat működésben, illetve milyen formában hatnak e fejlesztések a munkavállalókra. FONTOS: a gamification soha nem a MIT? kérdésre, mindig a HOGYAN?-ra keresi a választ.

Dobay Róbert szerint az egyik leginkább akadályozó tényező az eredmények konkrét mérhetősége, amelyet úgy fogalmazott: „mivel fiatal tudományról van szó, ezért konkrét eredményekről nehéz hitelesen beszámolni. A konkrét eredmények közé nem sorolom azt be, ha élményt adott a játékosított folyamatban résztvevőknek, hacsak nem ez volt a cél. Nagyon nehéz pontosan definiálni azt, hogy egy eredményben mi az, ami a gamification-nek köszönhetően fordult kedvezőre és mi az, ami a gamification nélkül is bekövetkezett volna.”

Minden módszer annyit ér, amennyi abból a mindennapokban megvalósul – tartja a mondás. Ebben a kontextusban is tehát a gamification létjogosultságát az fogja eldönteni, hogy mennyire tud beépülni a mindennapok üzleti világában. Ehhez kapcsolódik a következő kérdés, azaz Kit kell meggyőzni a szervezeten belül és kinek kell eladni ezt a lehetőséget? Vendler Balázs úgy nyilatkozott, hogy „A nemzetközi és a hazai értékesítési tapasztalataink azt mutatják, hogy a HR szakma rendkívül nyitott és érdeklődő a terület iránt. És ezt már nem csak a szakmai cikkek és előadások, hanem a konkrét megvalósítási lehetőségekről szóló tárgyalások szaporodó száma is jól mutatja. Így elsősorban az üzleti döntéshozókat kell meggyőzni arról, hogy a gamification egy hatékonyságnövelő módszer, amibe érdemes invesztálni.” 

Dobay Róbert szerint „a HR-en viszonylag könnyen megy át az újdonság, ők szinte minden sexy-fancy dologra vevők. Leginkább a vezetőket, üzleti döntéshozókat kell győzködni, ők sokkal kritikusabbak, szkeptikusabbak. Tapasztalatom szerint nagyon sokan szeretnek játszani, így sokféle szegmens számára jó megoldás lehet cégen belül vagy kívül. Ugyanakkor el kell fogadni, hogy nem mindenki szereti a játékosított megoldásokat, így erőltetni sem célszerű. Azt látom, hogy akkor működik a legjobban, amikor a felhasználók saját elhatározásuk alapján vesznek részt egy játékosított megoldásban.”

Szakértőinket arról is kérdeztem, hogy látva a saját projektjeiket, melyek a jó és rossz tapasztalatok, azaz kinek igen és kinek nem való ez a megközelítés? Vendler Balázs válasza: „A sikertelen játékosított projektek bukásának egyik meghatározó oka a felhasználó számára jelentéssel nem bíró, öncélú játékelemek használata. Látni kell, a gamification nem varázspálca, nem fog olyan problémákat megoldani, mint a rossz munkakörülmények, vagy a nem megfelelő fizetés.” Dobay szerint „vannak ún. early adaptorok, de el kell telnie néhány évnek, hogy szélesebb tömegek eszközévé válhasson. Nyilvánvalóan nehezítő tényező, hogy az eredményekről nem állnak rendelkezésre megbízható historikus adatok. Játékosítási projekt nincs, csak játékosított.”

Magyarországon és Európában sok cég próbálkozik a módszer alkalmazásával, kisebb-nagyobb sikerrel. Talán az legismertebb ilyen program a PWC Multipoly volt, amely segítségével új munkatársakat kívántak toborozni. A programot Vendler Balázs cége fejlesztette a PWC számára, amellyel HR Oscar díjat nyertek 2 évvel ezelőtt. A vállalat kizárólag pozitív eredményekről számolt be a játék kapcsán, kiemelve, hogy elsősorban a fiatal generáció számára készítették el ezt a megoldást, amely egy szimuláció segítségével a PWC-t mutatta be a potenciális érdeklődők számára. De említhetnénk a Managemantor okostelefon applikációt is, amely olyan interaktív, "gamification" elvén működő, gyakorlatorientált vezetőfejlesztő applikáció, mely a leggyakrabban felmerülő vezetői szituációk vagy problémák esetén azonnali segítséget nyújt a vezetők számára, és lehetővé teszi, hogy nyomon követhessék saját fejlődésüket.

A legnagyobb kérdés ma talán mégis az, hogy melyek azok a felhasználási területek ahol valódi hozzáadott értéke van/lehet a gamification megoldásnak. Nemzetközi elemző csoportok keresik a válaszokat, dolgozzák ki a különböző megoldásokat, amelyek közelebb vihetnek minket ahhoz, hogy néhány éven belül a gamification ne egy ismerkedésre érdemes definíció, hanem egy problémamegoldó eszköz legyen a kezünkben. Hogy mi kell ehhez? Nyitottság és sok-sok próbálkozás, közös gondolkodás, amelynek eredményeképpen megszülethetnek a cégre szabott saját gamification megoldásaink. 

Végezetül arra kértem szakértőinket, hogy adjanak tanácsot a kezdőknek és persze a szkeptikusoknak, hogyan álljanak neki a téma feldolgozásának.

Vendler Balázs 3 jó tanácsa kezdőknek.

Fogalmazd meg pontosan az üzleti elvárásaidat!

Keress egy tapasztalt csapatot!

Építsd fel a kommunikációját a projektnek!

Dobay Róbert 3 jó tanácsa kezdőknek.

Mielőtt nekifog valaki, nagyon pontosan értse meg a problémát és fogalmazza meg a célt, mert a játékot menet közben nem nagyon lehet változtatni.

Kérjen segítséget, konzultációt, ha nem biztos valamiben.

Figyeljenek oda az érzelmi elfogadásra, mert racionálisan hamar rábólintanak egy ilyen megoldásra, de ettől még nem fogják feltétlenül használni.

Vendler Balázs 3 jó tanácsa szkeptikusoknak:

Több sikeres hazai fejlesztő cég van, beszélgess velük, hogy legyen személyes tapasztalatod!

Vannak már játékosított platformok, melyek lehetővé teszik, hogy gyorsan, viszonylag kis kockázatokkal ki lehessen próbálni a módszertant. Próbáld ki ezeket, mielőtt egy nagy beruházásba kezdesz. 

Mindig vannak sikertelen játékosított projektek, ahogy pl. sikertelen marketing kampányok. Ettől még a játékosítás működik, csak jól kell csinálni!

Dobay Róbert 3 jó tanácsa szkeptikusoknak:

Az emberek szeretnek játszani, mindenki játszik valamit (sportfogadás, konzolok, pasziánsz, stb.)

A gamification nem oldja meg azt a problémát, amit eddig se tudtak megoldani cégen belül, de sokkal elviselhetőbbé teheti. Ez jó cél lehet a szkeptikusok számára is.

A mobileszközök térnyerése nem visszafordítható folyamat. Attól, hogy nem értjük pontosan, hogy mire használják az emberek még használják. Egy gamified megoldással ott lehet a cég a munkavállaló mobileszközein munkaidőn kívül is.

Forrás: munkajog.hu

Eseménynaptár

Társ-szerkesztőségünk:

Sztrájk 2.0



Meg­je­lent Ber­ki Er­zsé­bet tu­do­má­nyos i­gé­nyű össze­fog­la­ló mű­ve a mun­ka­harc esz­kö­ze­i­nek ma­gyar­or­szá­gi al­kal­ma­zá­sá­ról.
A Sztrájk 2.0 el­ér­he­tő e‐book for­má­ban.

További információ