A nyugdíjkorhatár, a munkában töltött évek számának kitolásával, egyre több munkahelyen felmerül a generációs különbségek kezelésének kérdése. Csaknem mindenhol három generációnak kell együttdolgoznia, és ez nem mindig zökkenőmentes, ami hátráltathatja a hatékony munkavégzést. Mi okozhatja az X, Y és Z generációk közötti konfliktusokat? Hogyan és milyen eszközökkel lehet áthidalni a különbségeket? Számos vélemény született már a megoldásra, a munkajog.hu munkatársa Bölcskei Mónikát, a New Human Bridge Solutions Kft. vezető fejlesztő trénerét, coachot kérdezte, hogy Ő mit tanácsol a generációs különbségek okozta problémák leküzdésére.
Mi jellemzi az X, Y és Z generációt a munkavégzés szempontjából?
Az X generációhoz tartozó munkaerő általában önálló, határozott, magabiztos és erősen teljesítmény-centrikus. Mindemellett képes a változásra, de szereti az állandóságot is. Az Y generációhoz tartozók többnyire bizonytalanul határozottak, vagyis erőt mutatnak, de belső bizonytalanságaik révén gyakran erőszakosaknak is tűnhetnek. Innovatívak, hajtja őket a kihívás, az újdonság, a különbözni- vágyás. Nagyon gyorsan tudnak reagálni a változásokra, melyeket gyakran Ők maguk idéznek elő. A Z generáció már itt topog a munkaerő-piac ajtajában, így valószínűsíteni tudjuk csak, hogy az Y generációra jellemző jegyek náluk még fokozottabban jelennek majd meg – fejti ki Mónika.
A generációs különbségek mennyire okoznak problémát a munkahelyen, hogyan lehet kezelni az ebből származó esetleges konfliktusokat, hogyan lehet előnyt kovácsolni belőle?
Sajnos igencsak valós problémáról beszélünk – folytatja Bölcskei Mónika. Nem volt ez másként korábban sem, hiszen hányszor hallottuk a nagyszüleinktől ezeket a mondatokat: „Bezzeg az én időmben!", vagy „Ezek a mai fiatalok!". Ami változott, az a világ gyorsulása, így nem kell húsz-harminc évnek eltelnie ahhoz, hogy érezni lehessen a generációk közötti feszültséget, hanem ma már elegendő kevesebb, mint tíz év is. A világ gyorsan változik, gyorsan fejlődik, újabb technológiai csodák lepik el a világunkat, amiből egyre inkább kiszorulnak az idősebb generáció tagjai, és érzik azt, hogy perifériára szorulnak. A fiatalabb generációhoz tartozók nehezen, vagy egyáltalán nem értik meg, hogyan lehet a technológiai fejlődés eredményei nélkül élni. Ez a probléma elsősorban budapesti és nagyvárosi viszonylatban, illetve multinacionális, közép- és nagyvállalati körben tapasztalható erősen, vagyis ott, ahol a technikai vívmányok a mindennapi élet részesei. Jó lenne azt hinni, hogy a megoldás pofon egyszerű, csak nem látjuk. Tapasztalata szerint a legtöbb nagyvállalatnál ugyan ismernek bizonyos megoldásokat, az optimális körülményeket mégsem tudják megteremteni hozzá. Egyik ilyen megoldás lehet, hogy a fiatalok tanítják az idősebbeket a különféle technikai csodák használatára, míg a tapasztalt idősebbek cserében megosztják tudásukat és értékes tapasztalataikat a fiatalokkal – tanácsolja. Szép is lenne ez, ha lenne rá idő! Az időhiányból fakadó konfliktusoknak számos háttér oka lehet még, így a megoldások száma is számtalan. Mónika hisz a pontos probléma feltérképezésében, és csak a részletek ismerete utáni megoldásokban. Amíg a felszínt kapargatjuk a vélt és valós konfliktusokat elemezve, addig a megoldásaink sem lesznek áldásosak – mondja.
Hogyan lehet megtartani az egyensúlyt az idősebb és fiatalabb generáció között a munkahelyen?
Az egyensúlyt semmiképpen nem az arányokban lehet keresni, annál inkább a kommunikációban és az elfogadásban. Példamutató vezetéssel átadhatóvá válnak a generációk értékei, nő az elfogadás, a tolerancia, és az együttműködési készség.
Milyen problémák adódhatnak a munkahelyen a generációs különbségekből? Melyek azok a tényezők, amik ellentétet szülhetnek az idősebbek és fiatalok között?
A leggyakrabban előforduló problémák közé tartoznak a tiszteletlenség, mely megnyilvánulhat a figyelemben, a kommunikációban, a szabályok betartásában, vagy be- nem-tartásában. Továbbá előkelő helyen szerepel az Y generáció által oly előszeretettel használt Facebook, a mobilon elérhető internet elsősorban magáncélokra. A tapasztalata azt mutatja, hogy a tradicionális értékek szerint nevelkedett - inkább X-es jellemzőkkel élő Y-os - fiatalok is hasonlóan reagálnak a fentiekre, pedig életkor szerint már Y-osok. Ebből is látszik, hogy a személyiség, a neveltetés, akár a földrajzi helyzet is - vidéken több az X-es jellemzővel bíró Y-os - befolyásolja azt, hogy ki hogyan viselkedik. A generációs probléma nem más, mint viselkedésbeli probléma. Na de honnan nézzük? Ki viselkedik jól, vagy rosszul? – teszi fel a kérdést. Ez nézőpont kérdése, ezért nem hisz az egyoldalú problémakezelésben, miszerint meg kell javítani az Y-osokat, és az X-sek úgy jók, ahogy vannak, nekik van igazuk. Inkább meg kell tanítani a feleket egymás irányába elmozdulni, támogatni őket abban, hogy akarják megérteni a másikat.
Ma már nem ritka, hogy az ötven-hatvan éven felüliek is dolgoznak, hiszen kitolták a nyugdíjkorhatárt. Sokan közülük már megfáradtak, türelmetlenek. Ilyen helyzetben milyen tanácsot lehet adni a fiatalabbaknak a munkahelyi légkör érdekében, hogyan viselkedjenek az idősebbekkel?
A Baby boomer korosztály ma már valóban gyakran dolgozik együtt az X-sel és az Y-sal. Minél nagyobb a távolság korban, annál nagyobb szakadék tud lenni a kollégák között. Azt tanácsolja mindenkinek kortól függetlenül, hogy kérdezzék meg a másikat, mitől tudna számára működni a közös munka? Ahhoz, hogy a közös platformot meg lehessen teremteni ezekben a különböző világokban, a Baby boomer, X, Y, Z között, érdemes megkérdezni, hogy mire vágyom én, mire vágyhat a másik, hogyan hozzam a tudtára, hogyan forduljak hozzá a kérdésemmel, kérdéseimmel, vagy mire van szükségem, hogy toleránsabb lehessek?
Mit nevezünk kormenedzsmentnek?
A kiváló vezetés egyik alapfeltétele a tudatosság. A generációk közötti különbségekre is csak tudatosan lehet válaszokat keresni és találni. Ez a tudatosság eredményezi azt, hogy a vállalatok konkrét projekteket építenek fel a generációk együttműködésének javítására az eredményesség és sikeresség jegyében.
A változó környezetünkben előtérbe került az alkalmazkodóképesség. Vajon ez csak az X generációból hiányzik?
Nem valószínű, hogy bármelyik generációból is hiányzik az alkalmazkodás, hiszen mindig is változó világban éltünk. A különbség inkább az, hogy a mai világ nagyon gyorsan változik, és csak a kaméleon típusú átváltozás-képesség tűnik alkalmazkodásnak, minden más állóvíznek. Pedig ez nem így van, és igenis az X generáció is alkalmazkodik folyamatosan, még ha nem is annyira rugalmasan. Nem szabad elfelejteni, hogy a legtöbb X generációs már családapa vagy családanya, nemcsak saját magáért felel, hanem másokért is. Ilyen élethelyzetben jobban meggondolják, hogy milyen mértékben és hogyan alkalmazkodjanak. Ez tűnhet rugalmatlanságnak is, pedig csak nézőpont kérdése.
Mennyire jellemző a kreatív munkavégzés az X, Y és Z generációra?
Azt mondják az Y generációra, hogy innovatív generáció. Az innovativitás egyik alapfeltétele a kreativitás, a nyitott gondolkodás, a lehetetlen helyzetek leküzdése, az újszerű megoldások keresése. Minél fiatalabb generációhoz tartozik valaki, annál nagyobb számban fordul elő a kreatívan gondolkodó agy.
Hogyan lehet sikeres több generáció együttdolgozása? Mi az együttműködés kulcsa?
Az együttműködés kulcsa a pozitív hozzáállás, a megismerés és elfogadás iránti vágy, a megfelelő kommunikáció és az önismeret. Ehhez a recepthez én még adnék egy jókora tudást is, amely a másik generáció jellemzőinek megismeréséről szól, és arról, hogy milyen okok bújnak meg a háttérben. Ennek a kombinációnak a folyamatos gyakorlása csak pozitív eredményt szülhet.
A munka és magánélet egyensúlya fontos és ez vonatkozik mindegyik korcsoportra. Manapság nem ritka, hogy elvárja a vezető a beosztottól, hogy még este is dolgozzon. Nem lehet, hogy tulajdonképpen nem is a korcsoportok közötti különbségekkel, hanem a túlzott elvárásokkal van a baj?
A munka és magánéleti egyensúlyra valóban mindenki vágyik, viszont a fiatalabb korosztály jobban ki is harcolja magának mindezt. Ez egy másik kardinális probléma, mely folyamatos ellentétet szül a generációk között. Addig, amíg az X-es kollégát a lelkiismerete nem engedi időben hazamenni, addig az Y-os kolléga lelkiismeret-furdalás nélkül abbahagyja a munkát a munkanap végén, és él a hobbijának, a barátainak, a családjának. És igen, a túlzott elvárások időhiányhoz vezetnek, az időhiány frusztrációhoz, kiégéshez, majd mindez az eredmények és a sikerek elmaradásához vezet. Hol is van a baj? Generációs képzéseimen gyakran hallják tőlem a résztvevők, - mondja Mónika, hogy ha egy szinten elkezdünk a generációs kérdéskörrel dolgozni, az a szervezet többi szintjére is begyűrűzik, és igen, a hibákat minden szinten felerősíti. Ez egy igen nagy szervezetfejlesztési kérdés, nemcsak Y generációs kérdés.
Milyen az Y és Z generáció tisztelethez való viszonya?
Az idősebbektől gyakran hallani, hogy a fiatalabbak tiszteletlenek, pedig csak más értékeket tisztelnek. Addig, amíg korábban egy bizonyos életkort tisztelni „kellett", addig a mai fiataloknak látniuk kell bizonyos értékeket az idősebbekben, amiért tisztelhetik őket. Ilyen értékek lehetnek például a tudás, a rugalmasság, a megközelíthetőség, a humor, stb. Mindaz, ami számukra fontos, annak meglétét fogják másokban is tisztelni.
Forrás: munkajog.hu
