Az időben történő tervezés és felkészülés, a családbarát szemlélet és gyakorlat kialakítása biztosíthatja a munka és a magánélet valós egyensúlyát, így eredményesebben lehet visszafogadni a szülési szabadságról, gyermekgondozásról visszatérő szülőket – írja a Piac és Profit.
Számos objektív lehetőség gátolja azt, hogy a többévi kihagyás után a munkahelyre visszatérő szülő a munkahelyi közösség eredményes tagja legyen. Az egyik napról a másikra bekövetkező környezet- és feladatváltás, az időközben akár gyökeresen megváltozott körülmények, a több fronton történő helytállás nyomasztónak érzett kötelessége komor akadályként tornyosul az újból munkába álló szülő előtt. A lehetséges megoldásokat azért érdemes mérlegelni, mert legtöbbször mindkét szülő jövedelmére szükség van a család fenntartásához.
„Elsősorban a folyamatos és nyílt kommunikációban látjuk a probléma megelőzésének és feloldásának a kulcsát – mondta Markos Ádám, a hátrányos helyzetű munkavállalók integrálásával foglalkozó RehabJob szakmai vezetője. – Egyik fél se áruljon zsákbamacskát. A kismamáknak és a kispapáknak biztos körülményekre, világos válaszokra van szükségük. Sokan nincsenek avval tisztában, milyen jogi védelem jár nekik, vagy milyen lehetőségek közül választhatnak, amikor családot terveznek. Így, a megfelelő ismeretek nélkül mind a cég, mind a munkavállaló számos lehetőségtől esik el. Ha viszont idejekorán tudják a szülők, milyen védelem és milyen alternatívák állnak előttük, mire számíthatnak a munkáltatójuktól, illetve nekik maguknak milyen feladataik vannak, ez akár a gyerekvállalási kedvet is növelheti" – jelentette ki Markos Ádám.
„A megoldás egyik kulcsa a munkahelyi esélyegyenlőségi terv készítése. Azért érdemes egy cégnek erre időt és energiát szánnia, és ebbe a kisgyerekes szülőket is bevennie, mert tapasztalatunk szerint a visszatérő munkavállalók kifejezetten szeretnének helytállni" – vélekedett Dobár Attila, a RehabJob ügyvezető igazgatója.
„Megváltozott munkaképességű társaikhoz hasonlóan magas a cég a iránti elkötelezettségük, bizonyítani akarnak, és a megfelelő körülmények és a kellő rugalmasság megléte esetén akár hosszú távon is lojálisak maradnak a céghez. A sikeres cégek egyébként a gyerekvállalás idején sem szakítják meg a kapcsolatot az otthon lévő munkatársakkal, és továbbra is a csapat részének tekintik őket. Arra is akad példa, hogy egy cég a távollét idején a képzést, a nyelvtanulást külön is támogatja. Azt viszont minden sikertörténet esetében látjuk, hogy a siker kulcsa, hogy a felek kölcsönösen nyílt kommunikációval és rugalmassággal kezeljék a helyzetet, és kellő időt szánjanak az optimális megoldás megtalálására" – mondta Dobár Attila.
Szempontok a családbarát munkahelyhez
Időbeosztás támogatása
- Részmunkaidő
- Rugalmas munkaidő – de. vagy du. munkavégzés rugalmassága, előre egyeztetve, változtatható módon
- Ha van rá mód, munkahelyi óvoda vagy térítés biztosítása (ez már nagyon magas szintet jelent)
Szakmai szempontok figyelembevétele
- Korábbi feladat utolérése a meglévő kollégával
- Esetleg új feladatkör elsajátítása a visszatérési időszakban
- Fontos a nyílt kommunikáció – hol van szükség a munkaerőre, és mit csinálna szívesen a visszatérést követően
- Segítség képzésben, nyelvtanulásban (szinten tartásban) már az otthonlét alatt is
Belső kommunikáció biztosítása
- A közvetlen kollégák megértése és rugalmassága is kell, erre vezetői szintről is rá kell erősíteni. Ellenkező esetben már a terhesség alatt is lehet konfliktus a helyettesítés kapcsán
- Mindenki világosan lássa a lehetőségeket, legyen tisztában avval, mi az ő saját helyzete
Tanácsadás
- Nagy könnyebbséget jelent, ha TB és adózási kérdésekben egy hozzáértő kolléga segíteni tud
- Visszatéréskor segítség kell az ügyintézéshez
Folyamatos kapcsolat fenntartása
- Rendezvényekre elhívni az otthon lévő munkatársat
- Időről időre beszélgetni
- Érzékeltetni kell a távol lévő munkatárssal, hogy a cég számára értéket jelent
Forrás: Piac és Profit