Az emberi tényező felértékelődött a szervezetek életében. Az emberi erőforrással való gazdálkodásban vagy a napjainkban inkább szükségszerűen „törődésnek” mondott tevékenységben óriási szerepe és egyben felelőssége van a vezetőknek. A szakirodalom szerint és a gyakorlatban is ismeretes, hogy az emberierőforrás-gazdálkodás témakörébe tartozik minden olyan terület, amely az egyéni és a szervezeti célok megvalósulását segítik. Elsősorban olyan vezetési módszereket értünk ez alatt, amelyek a szervezetekben az összes humán folyamat és funkció vonatkozásában foglalkoznak az emberi erőforrás ésszerű és hatékony működésével és felhasználásával – olvasható a munkajog.hu. oldalán.

Bevezető gondolatok

A közszolgálat intézményeiben is első számú és jelentős a vezetők felelőssége a mindennapi munkában, hiszen a vezetés elsősorban hatás. Hatás a környezetre, és hatás arra a beosztotti és vezetői állományra, akikkel közvetlenül vagy közvetve együtt dolgozik a kinevezett vezető. Ezáltal mindenkire befolyással bír a magatartása, akikkel közös céljaik (szervezeti és egyéni szinten egyaránt) és küldetésük (megvalósítási útjuk) van. Többek között az is a vezető felelőssége, hogy jövőképet alkosson és közvetítsen, ezáltal tettekre tudja motiválni a vele együttműködőket. Ezért nagyon fontos, hogy ha valaki vezető lesz, akkor elsősorban mint embert fogadják el (bízzanak benne), majd erre építkezve lesz képes a közös jövőképről, célokról, napi feladatokról mint vezető beszélni.

Ezáltal a felelős vezetői munkához kellő tapasztalat, felkészültség és érzék szükséges, mert a feladat nem csupán egy adott pozíció betöltése, hanem egy csapat (közösség) életének teljes felelősségű irányítása.

„A vezetésnek az az első számú mítosza, hogy létezik". Ennek megfelelően bármilyen szervezeti kultúrában nagyon pozitív hatással van a felelős és eredményes vezető az emberierőforrás-gazdálkodás gyakorlatára. Különösen fontos lehet akkor, amikor krízishelyzet van, vagy valamilyen változás következik be a szervezet (így a munkaadók és a munkavállalók) életében. A vezető küldetéstudata ennek megfelelően túlmutat azon, hogy hatékonyan és kiválóan látja el feladatát, hiszen a célok elérésének folyamatában kiemelt a felelőssége az adott szervezet vagy munkaközösség emberierőforrás-gazdálkodási folyamataiban.

A siker és eredményesség alapja a szakmai ismereteken túl tehát a vezetői mivoltban, azaz a magatartásban és a vezetői kompetenciákban rejlik. A fejlesztő vezető értelmezése ennek megfelelően két pilléren nyugszik:

• a)  a vezetés, azaz a vezető személyisége és a vezetési stílusok meghatározása és
• b)  a vezetői kompetencia modell értelmezése.

Vezetői magatartás és szerepek

A vezetői magatartás és szerepek definiálását az általános menedzsment-szakirodalomban is ismert alapvető vezetéselméleti fogalmak meghatározásával érdemes kezdeni.

Leadership elméletek – vezetéselméleti irányzatok

A leadership a szervezeti magatartással foglalkozó elméleti munkák egyik legnehezebben meghatározható jelensége, ezért a menedzsment-szakirodalom – hasonlóan a kompetencia fogalmához – összetett értelmezését adja a kérdéskörnek. Tartalmában megjelenik a vezető magatartása, személyisége, stílusa, vagyis mindazon tényezők összessége, amelyek alapján a vezető betölti szerepét és ellát valamely funkciót a szervezeti struktúrában. Elsősorban annak a képességét jelenti, hogy hogyan tudja a vezető a szervezet tagjait a szervezeti célok megvalósítása mentén befolyásolni, mozgósítani. A kiindulási pontot egyértelműen a vezető személye adja: az ember, aki különböző térben és időben, más-más társadalmi és gazdasági környezetben alkalmazza a személyes vezetés elemeit. (A személyes vezetés a vezetői tevékenységnek egy hangsúlyos része.) A gyakorlatban a vezetőnek – a célok, tervek ismeretében – a térben és időben egymás mellé rendelt erőforrásokat mozgósítania kell, és főként azok közül a legkiszámíthatatlanabbat: az emberi erőforrást. A mozgósítás közvetlen személyes kapcsolaton keresztül valósul meg a vezető és beosztottja között. Jellegét és stílusát a vezető és a vezetettek személyisége, a csoporttagok céljai, a szervezeti célok és a szervezeti kultúra egyaránt befolyásolják. A leadership összességében azt jelenti, hogy hogyan tudja a vezető saját és beosztottjai értékeit, motivációit felismerni, összekapcsolni, s ennek megfelelően cselekedni. A leadership mint vezetési stílus abban különbözik a puszta hatalomgyakorlástól, hogy motiváción alapul és elválaszthatatlan az érintettek közös céljaitól és szükségleteitől.

Történetiségét tekintve az alábbi vezetéselméleti irányzatokat különböztetjük meg:

• klasszikus leadership felfogás,
• a vezetői tulajdonságokon alapuló leadership-közelítések,
• a magatartást középpontba állító döntésközpontú elméletek,
• személyiségközpontú elméletek,
• kontingenciamodellek,
• napjaink leadership-modelljei.

Ezen elméletek alapján, mint fejlődési tendencia, világosan körvonalazódik a cikk szempontjából jelentős, elsősorban napjaink és a jövő munkaerőpiaci szituációira jellemző vezetési stílus: a fejlesztő vezető, azaz „értékek mentén történő vezetés", amely a közszolgálatban tevékenykedő vezetők eszköztárában és magatartásában is szükségszerűen meg kell, hogy jelenjen.

A vezető személyisége, vezetési stílusok

A vezetés egy olyan folyamat, amelynek során a vezető a szervezet tagjainak magatartását valamilyen cél érdekében, több tényező figyelembevételével, a saját magatartásával befolyásolja. Jogos a kérdés, hogy valójában mitől sikeres és eredményes a vezető? Egyes szerzők az érettség fogalmával magyarázzák, így a pszichikai (célok megfogalmazásának képessége, felelősségvállalásra való hajlandóság) és a szakmai (szükséges képzettség és tapasztalat) érettség meglétét tételezik fel. Továbbá a sikerességhez olyan alapvető vezetési motivációra van szükség, ami a vezetőt bizonyos szerepek betöltésére serkentik. A terület kiváló ismerője Mintzberg az alábbi vezetői szerepeket különböztette meg:

• személyközi szerepek,
• információs szerep,
• döntési szerepek.

A fenti vezetői szerepekre – bár egymásra épülnek és egységet alkotnak – nem minden vezető szentel egyforma figyelmet. Együttes alkalmazása mellett nagy jelentősége van a vezetői magatartás kialakításában a hatalom és befolyásolás kérdésének, amelyek közösen teszik képessé és alkalmassá a vezetőt mások viselkedésének megváltoztatására. Mindezen szerepek együttes kombinációját alkalmazva beszélhetünk az ún. leader- vagy menedzseri szerepről, amelyet a 21. század hatékony vezetőivel azonosítunk.

Az eredményes és hatékony vezetői mivoltnak a másik pillére olyan vezetői kompetenciák megléte, amelyek támogatják a jövőképalkotó – emberi erőforrásokkal hatékonyan gazdálkodó – vezetési gyakorlatot.

Vezetői kompetenciák – a „természetes" vezető kompetencia modellje

A vezetők a társadalmi struktúrában különleges helyet foglalnak el. A pozícióra nem születik senki, de bizonyos genetikai és biológiai adottságokra szükség van ahhoz, hogy az eléggé összetett tulajdonságokkal és készségekkel rendelkező vezetői magatartás kialakulhasson. A vezetővé válás hosszú tanulási-fejlődési folyamat eredménye. Minden tevékenységi ágnak megvannak a specifikumai. Ezek voltaképpen olyan vezetői kompetenciák, amelyeket a szakterület sajátos elvárásaira építve szakemberek dolgoznak ki, és azok teljesítését az adott szervezeti kultúra felelős irányítói követelnek meg minden vezetőtől. A vezetésnek vannak ún. általános törvényszerűségei is (vezetés- és szervezéstudomány, vezetői módszertan), amelyeknek minden vezetői poszton érvényesülniük kell. Az már régen bizonyítást nyert, hogy nincsenek „született vezetők", de a „vezetői mivoltnak" vannak olyan genetikai-biológiai alapjai, amelyekre a „vezetői személyiség" tulajdonságai az egyén fejlődése során egyszerűen ráépülnek. Ezért az ember vezetői tulajdonságai egy sajátos, komplex rendszerként funkcionálnak, amelyeket vezetői kompetenciáknak hívunk.

Forrás: munkajog.hu