Egyre inkább úgy tűnik, hogy a nemek közti egyenlőség felé tartó további előrelépés mintha elakadt volna, holott a nők megteszik, ami a klasszikus gondolatmenet szerint kötelező a sikerhez: diplomát és képesítéseket szereznek, és egyre több jól fizető iparágban tűnnek fel. De akkor mi a gond? Nos, az, hogy a nők még mindig nehezebben jutnak előrébb karrierjükben, mint a férfiak, és csak nagyon kevesen érnek fel a vállalati ranglétra csúcsára.

A Harvard üzleti szaklapjában a San Diegó-i Egyetem és a Carnagie Mellon Egyetem professzorai számoltak be azon nemrég készült kutatásukról, amely szerint a jól képzett nőket a cégek rendszerszerűen alul értékelik, és nem becsülik meg.

Sok nő úgy érzi, hogy kétszer olyan jónak kell lennie, mint egy férfinak, hogy fele olyan messzire jusson, és jó okuk van rá, hogy így érezzék magukat

- állítják elgondolkodtató kijelentésükben a szakemberek, Elizabeth L. Campbell és Oliver Hahl.

Túlképzett dolgozó? Biztosan nő

A kutatásban résztvevő cégeknél végzett kísérlet során azt vizsgálták, hogy az álláshirdetésre jelentkezők esetében a túlképzett lehetséges munkavállalókat hogyan értékelik a cégek – azaz azokat a jelölteket, akik több képesítéssel rendelkeznek, mint amennyi a munkakör betöltéséhez eleve szükséges. Ezek olyan kényes preferenciák, amelyet a cégek nem szívesen tartanak számon „éles körülmények”, így a kísérlet adatai segítségével a kutatók fontos tanulságokat tudtak levonni, ezekből pedig lehet következtetni néhány feltehetően valódi tendenciára is.

Az eredmények arra utaltak, hogy a cégek szívesebben vesznek fel nőket olyan állásokra, amelyekhez túlképzettek, mint férfiakat. Az ok, hogy miért, a nemek szerinti elfogult feltételezésekre vezethető vissza, egészen pontosan az azzal kapcsolatos előítéletekre, hogy milyen kihívást jelent majd megtartani a dolgozókat.

A felvételért felelős menedzserek ugyanis azt feltételezik, hogy a férfiak a karrierépítést fontosabbnak tartják, mint az egy céghez való hűséget. A kiemelkedően jól képzett férfiakról átlagosan 19 százalékkal többen feltételezik, hogy a következő, jobb lehetőségnél elhagyják a céget, mint azokról, akiknek kevesebb, de a munkához elegendő képzettségük van.

Mivel az alkalmazottak felvétele és betanítása időt és erőforrásokat igényel, a cégek nem látják értelmét annak, hogy felvegyenek valakit, akiről úgy gondolják, hogy csak ugródeszkaként használja majd a céget a következő állásához. Ezek a feltételezések a felvételi döntések szempontjából következetesek: A túlképzett férfi állásjelölteket átlagosan 25 százalékkal kisebb valószínűséggel veszik fel, mint a kevesebb, de megfelelő képzettséggel rendelkező társaikat.

Kétélű penge a lojalitás

A nőkre azonban ennek az ellenkezője igaz: a vezetők nem aggódnak amiatt, hogy jobb lehetőségekért elhagyják a céget. Nem arról van szó, hogy úgy gondolják, a kivételesen jól képzett nők nem elkötelezettek a karrierjük előrehaladása iránt. Sőt, a túlképzettséget a cégvezetés sokszor a karrier iránti elkötelezettség erős jeleként értékeli. A kutatás eredménye szerint a különbség sokkal inkább abban rejlik, hogy míg a hasonló helyzetben lévő férfiakról azt feltételezik, hogy az előléptetés érdekében állást váltanak, addig a nőkről azt, hogy a cég és a kollégáik iránt érzett lojalitás miatt akár egy jobb, külső ajánlatra is nemet mondanak.

A Harvard Business Review cikke szerint ez a hűség és a társas kapcsolatok értékelése könnyen kétélű fegyverré válhat ugyanakkor, hiszen a cégek természetesnek vehetik a kiemelkedő női alkalmazottakat. Ráadásul ha azt feltételezik, hogy a nők a cég iránti lojalitást fontosabbnak tartják, mint a karrierjükben való előrehaladást - akár külső lehetőségek révén - akkor nem fognak olyan megelőző megtartási erőfeszítéseket tenni, mint a bónuszok, fizetésemelések, és előléptetések, mint amelyeket a férfi kollégák kapnának hasonló helyzetben.

Fontos leszögezni, hogy alapvetően mindenki a saját sorsának kovácsa, ugyanakkor ez nehézségekbe ütközhet, különösen akkor, mikor a karrierista, magukért kiálló, előre lépésre törekvő, vagy esetlegesen a jól végzett munkáért jutalmat kérő nők egy része azzal szembesül, hogy arrogánsnak, főnökösködőnek, vagy hisztisnek nevezik őket. Ezeknek a címkéknek pedig következményei vannak, mivel a nőknek további akadályokkal kell szembenézniük a karrierjük előrehaladásában, ha nem tartják őket szimpatikusnak, ami a férfiakra kevésbé igaz. Ezzel a tudással felvértezve a nőknek össze kell hasonlítaniuk képzettségüket és tapasztalatukat a férfi társaikéval, hogy megállapítsák, alkalmasak lehetnek-e egy magasabb beosztású vagy jobban fizető pozícióra, de proaktívan külső ajánlásokat is beszerezhetnek.

Nem csak a nőknek kell megoldani

Az egyenlőtlenség megoldásának a nőkre hárítása nem igazságos vagy fenntartható megoldás, hiszen aktívan hozzájárul ahhoz, hogy több erőfeszítést kell tenniük, mint férfi társaiknak azért, hogy ugyanazokat az állásokat kapják meg ugyanolyan díjazás mellett.

A vállalatvezetőknek alaposan meg kellene vizsgálniuk a jutalmazási és megtartási gyakorlatukat, amely gyakran nem szabványosított, és az egyes menedzserek belátására van bízva. Az ilyen típusú informális értékelési folyamatok megkövetelik, hogy a menedzserek minden szükséges vagy kívánt információ nélkül készítsenek értékelést egy alkalmazottról vagy jelöltről – például általában rendelkeznek információkkal a munkavállaló képzettségéről és korábbi teljesítményéről, de nem a céljairól, motivációiról és a cégnél való további munkavégzés iránti elkötelezettségéről. Ennek eredményeképpen pedig gyakran előfordul, hogy a munkavállalókról úgy feltételeznek bizonyos dolgokat, hogy a nemi szerepeken alapuló előítéletek befolyásolják a későbbi döntéshozatali folyamatokat, akár arról, hogy kit léptetnek elő.

És hogy mi a legfontosabb? Ahhoz, hogy a tehetséges, jól képzett nőket ne vegyék természesnek, vagy éppen egyenesen semmibe a cégek, és ne veszítsék el őket egy jobb állásajánlat miatt, a vállalatoknak többet kell tenniük azért, hogy felismerjék és kezeljék ezeket az előítéleteket – akkor is, ha ezek már rendszerszinten is beépültek, és nehéz észlelni őket.

Forrás: mfor.hu