A jó eredményekhez elkötelezett alkalmazottakra van szükség, ami egyet jelent a folyamatos humánbefektetésekkel, ami elvezet a jó munkahelyek felé. Az év vége ezért nem csupán az ajándékozás, de – a vállalatoknál legalábbis – a teljesítményértékelés szezonja is. A legtöbbet nyújtó alkalmazottak jutalmat kapnak, a kevésbé jól teljesítőket pedig esetleg más módszerrel próbálják motiválni. A humánerőforrás menedzselésének ez csupán egy aspektusa a sok közül, de a cél itt is nyilvánvaló: a munkavállalói elkötelezettséget erősíteni kell, hiszen jó eredmények csak megfelelő hozzáállással érhetők el. Ezzel – úgy tűnik – a cégvezetők is tisztában vannak, hiszen gyakran halljuk, hogy a munkaerő a legnagyobb érték, a cégeket az alkalmazottaik teszik naggyá – olvasható a Világgazdaságban.
A hangzatos szlogenek azonban köszönő viszonyban sincsenek a tényekkel. A Gallup 142 országra kiterjedő State of the Global Workplace felmérése szerint az alkalmazottaknak mindössze 13 százaléka elkötelezett a munkája iránt, 63 százalékuk nem elkötelezett, 24 százalékuk pedig „aktívan elégedetlen". A ranglétrán fölfelé haladva az arány alig javul: a szenior menedzserek körében még mindig 80 százalék azoknak az aránya, akik nem lelkesednek azért, amit csinálnak. Nincs mit csodálkozni tehát azon, ha a magukat túlterheltnek vagy éppen kedvetlennek érző munkatársak inkább a Facebookot választják: a munkahelyi „leállások" nagyjából felénél a közösségi médiára váltanak a dolgozók.
Azzal, hogy a munkahelyi elkötelezettséggel problémák vannak, maguk a vezetők is tisztában vannak. Sokan arra panaszkodnak, hogy a legjobbakat csak nagy nehézségek árán tudják magukhoz csábítani, és megtartani. Az alkalmazottak elégedettsége nem csupán annyit jelent, hogy jó hangulatban mennek be reggelente a munkahelyre. Az elkötelezettség (és annak hiánya) a profitsoron is tetten érhető. A Gallup becslése szerint a munkahelyi elégedetlenség költsége csak Németországban évente 210 és 275 milliárd euró között lehet. Az elkötelezett munkavállalókkal dolgozó cégek pedig dupla olyan jól teljesíthetnek, mint az e nélkül működők. Magyarországon ugyan nem tudni ilyen kutatásról, de nagyon valószínű, hogy az arányok hasonlóak lehetnek.
Megéri tehát, ha a cégünk valóban jó munkahely. De hogy lehet az? Számtalan szempontot fel lehetne sorolni, van azonban három tényező, amely nélkül a munkahelyi elkötelezettség elérhetetlen utópia marad.
Az első, hogy jó vezetőkre van szükség. A vezetők napi kapcsolatban állnak a beosztottakkal, ők a felelősek a csapatuk teljesítményéért, így a motiválás is elsősorban az ő feladatuk. A jó vezető az egyik legfontosabb megtartó és motiváló erő. Ahogy egy felmérés rámutat: ha egy alkalmazott nem bízik a szenior vezetőkben, akkor 80 százalék valószínűséggel nem elkötelezett a munkája iránt sem. Igaz tehát a mondás: amikor valaki felmond, nem a cégtől, hanem az emberektől válik meg.
A második, hogy egyszerűen, transzparensen működő folyamatokat és rendszereket kell kialakítani. Ebben nyilvánvalóan kulcsszerepe van a bérezésnek. A fizetéseket fair módon kell meghatározni, a béreknek a tehetséget és a teljesítményt is tükrözniük kell. A szervezetnek rugalmasnak kell lennie, a karrierlehetőségeknek több irányban is nyitva kell állniuk. A kitűzött célok nem ütközhetnek a vállalati értékekkel, az efféle inkonzisztencia nem csupán a hitelességet csorbítja, de a dolgozók elkötelezettségét is visszaveti.
A jó munkahely harmadik fontos jellemzője a folyamatos fejlődés, melynek csupán egyik része az oktatás. Egy jól működő rendszerben állandó visszacsatolás működik, a visszajelzéseket figyelembe veszik és feldolgozzák, hogy lehetővé váljon a folyamatos finomhangolás.
A jó munkahely nem jön létre magától: tenni kell érte. De tudjuk, hogy mit kell tenni, és azt is, hogy mit érhetünk el. Ha az alkalmazottaink elégedettek, akkor nem csupán a termelékenység nő – ez sem utolsó szempont –, de valóban elmondhatjuk: nálunk a legfőbb érték az ember.
Forrás: Világgazdaság
http://www.vg.hu/velemeny/miert-fektessunk-a-humantokebe-462225
