A végkielégítés jogintézményének célja kettős: egyrészt a hosszabb tartamú munkaviszonyok megszüntetése esetén a munkavállaló anyagi elismerése, másrészt az anyagi biztonság elősegítése arra az időre, amíg a volt munkavállaló új munkaviszonyt létesít – olvasható a munkajog.hu oldalán.

A munkavállaló végkielégítésre jogosultságának egyik feltétele – a jogviszony hosszán túl – az, hogy a munkaviszony a törvényben meghatározott, alábbi jogcímek valamelyike alapján szűnjön meg:

• a) a munkáltató felmondása,
• b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése,
• c) jogviszonyváltás (a munkavállaló jogviszonya kikerül az Mt. hatálya alól),
• d) a munkavállaló munkáltatói jogutódlásra alapított felmondása,
• e) a munkavállaló indokoláshoz kötött, azonnali hatályú felmondása,
• f) ha a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató jogellenesen nem felmondással szüntette meg,
• g) ha a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen felmondással szüntette meg a munkáltató, de nem részesült végkielégítésben, mert a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége volt,
• h) a munkakör megosztására létesített munkaviszony a munkavállalók számának egy főre történő csökkenése miatt szűnik meg,
• i) a több munkáltató által létesített munkaviszony a munkáltatók számának egy főre csökkenése miatt szűnik meg,
• j) abban az esetben, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt azonnali hatállyal meg kell szüntetni,
• k) munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszonyban akkor, ha a kölcsönbeadó nyilvántartásból való törlése miatt a munkaszerződés érvénytelenségének jogkövetkezményeit kell alkalmazni.

  A végkielégítésre jogosultság további feltétele, hogy a munkavállaló munkaviszonya a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában legalább három éve fennálljon. Ennek az időtartamnak a számítása során nem kell figyelembe venni azokat a harminc napot meghaladó időszakokat, amikor a munkavállalót nem illette meg munkabér, kivéve

• a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság
• b)  a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartamát.

  Azaz, ha a munkavállaló munkaviszonya például 2010. január 1-jén keletkezett, és vele a felmondást 2015. június 30-án közölte a munkáltató, és a munkavállaló gyermek ápolása miatt 9 hónapot, egyéb okból pedig 5 hónapot töltött fizetés nélküli szabadságon, akkor a végkielégítés szempontjából a 5 év és 1 hónap munkaviszonnyal rendelkezik, hiszen a gyermek ápolása miatti fizetés nélküli szabadságot a munkában töltött időbe be kell számítani.
 
  Az időtartam számítására vonatkozó további speciális szabály, hogy munkaerő-kölcsönzés esetében az időtartam számítása során a munkavállaló utolsó kikölcsönzésének időtartamát kell csak figyelembe venni.
A végkielégítés mértéke – a munkaviszony hosszától függően – egy-hathavi távolléti díj, amely egy-háromhavi távolléti díjjal nő, ha a munkaviszony a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg (ún. védett kor).
 
  Az emelt összegű végkielégítés számítása során figyelemmel kell lenni arra, hogy a nők negyven év jogviszonyban töltött idő után történő nyugdíjba vonulásának lehetősége önmagában, automatikusan nem alapozza meg a jogosultságot. Azaz, az a munkavállaló, aki már több mint harmincöt év munkaviszonnyal rendelkezik, még nem minősül automatikusan védett korúnak, és ugyanúgy vizsgálni kell a rá irányadó nyugdíjkorhatárt.
 
 A fenti feltételek maradéktalan teljesülése esetén sem illeti meg a munkavállalót végkielégítés, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy nem egészségügyi okkal összefüggő képessége.
 
  Természetesen a felek megállapodása alapján a munkavállaló javára a fenti szabályoktól el lehet térni, azaz a munkavállaló akár kedvezőbb számítási szabályok alapján, akár magasabb összegű végkielégítésben is részesülhet, ideértve azt az esetet is, amikor a felek a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésében állapodnak meg „végkielégítés" fizetésében. Kollektív szerződésben pedig mind a munkavállaló javára, mind a hátrányára el lehet térni a végkielégítés törvényi szabályaitól.

Forrás: munkajog.hu