A betöltetlen állások száma csak a probléma egyik oldala, a másik az alacsony hatékonyság és termelékenység. Ez azonban javítható: vannak még rejtett tartalékok a hazai munkavállalókban, de hogy ezt kihozzuk belőlük, a menedzsereknek korrekt és emberséges módon kell bánniuk az alkalmazottaikkal, s nem szabad elhanyagolniuk a teljesítménymérést és a visszajelzést. Csak ekkor tudnak a beosztottak örömmel dolgozó, jól teljesítő és önállóan kezdeményező munkaerőkként működni – olvasható a Piac és Profit oldalán.

 A Piac & profit – BKIK „Munkaerőhiány! Elindult a lejtmenet” című munkáltatói konferenciáján sok, a gyakorlatban azonnal hasznosítható, segítő információ, megoldás hangzott el. Az előadók közül többen rendkívül erősen kihangsúlyozták a  munkavállalókban rejlő jelentős tartalékok kiaknázását.

 A Vállalkozók Országos Szövetsége által végzett felmérésből az derült ki, hogy a válaszadók 68 százaléka nem dolgozna, ha nem lenne rászorulva.

– mondta Vida Péter, a VOSZ Emberi Erőforrás és Foglalkoztatási Szekciójának elnöke. Ugyanakkor Szűts Ildikó, az OHE elnöke úgy látja, a lustaság és a semmittevő nihilizmus nem feltétlenül alaptulajdonságunk: „Nem mindegy, hogyan kérdezünk rá a munkához hozzáállásra:

Bemennél-e a munkahelyedre, ha nem lenne kötelező?

Vagy: „Szívesen dolgoznál olyasmit, amit élvezel csinálsz?” Nagy a különbség. Az érdeklődési köreit és valós kompetenciáit használó munkavégzés kiteljesíti az embert.”

Egy felmérés szerint a cégek 51 százalékánál érzik úgy a vezetők, hogy teljesítik az alkalmazottak igényeit, ez azonban nem biztos, hogy helytálló vélekedés, ha figyelembe vesszük, hogy a cégek 15 százaléka rendelkezik csak „munkavállalói élménystratégiával” és 27 százalékuknak van folyamatos „párbeszéd-stratégiája” a munkavállalók felé, mondta Szűts Ildikó, aki érdekességképpen megemlítette, új pozíciók jelennek meg a multiknál világszerte. Ilyen például a hangulatmenedzser.

Motivált állapotban

Mindenki látott már olyan kollégát, aki nem igyekszik, sokat kávézgat, cseveg és úgy áll hozzá a munkájához, hogy megvár engem ez a feladat

– mondta Czagler Zsuzsa, a VIP Coaching Center motivációs szakértője. „Méréseimből azt látom, hogy az emberek nagy része alig 60 százalékos motiváltsággal dolgozik. Ez az oka az oda nem figyelésnek és a sok tévesztésnek. Szerintem nem is annyira a munkaerőhiány a baj, hanem a munkaenergia-pazarlás. Ha a motiváltságot emeljük, javítható a helyzet.

Borbély László, a SPA Tudásbázis Kft. ügyvezetője szerint „a kiválóság kultuszát kell megteremtenünk a cégnél. Ennek fő eleme az attitűd, ami lojalitásból és ambícióból áll. Az attitűd nem fejleszthető, de befolyásolható.”

Megválás a toxikus személytől

Az is segíti a hatékonyságot, ha időben kiszúrjuk, ki a munkát hátráltató személy a cégnél. „Ő a mérgező tag. És a toxin fertőz. Épp most szólt nekem egy ügyfél, hogy megváltak attól a munkatárstól, akiről két éve jeleztem, hogy ő a kakukktojás. Eddig tűrték a viselkedését, próbálták fejleszteni, de ez drága mulatság. Pluszkötséget és bevételkiesést is okoz. Időben kell lépni” – mesélte Borbély.

Hány főnök nem mert már kirúgni alkalmazottat azért, mert nem tudta milyen érzékeny adatokhoz fért hozzá, és attól félt, ha elmegy, bepipul, kitereget mindent. Lehet perelni, de ha egyszer valami kiszivárgott, azt nem lehet visszacsinálni. Erre is van megoldás: olyan rendszer, ami megmutatja, ki mihez fért hozzá

– mondta Augusztini Krisztián, az Onbox munkatársa.

Mérés és visszajelzés

„A motiváltság emeléséhez az is szükséges, hogy azonnali visszacsatolást kapjon a munkavállaló és ez ne mindig csak a letolás legyen, hanem a dicséret és a kritika együttese” – hangsúlyozta Czagler.  Rendszeres visszajelzés nélkül elcsúsznak a dolgok, felgyülemlenek a sérelmek és a főnöki neheztelések. „A visszajelzés hiánya az egyik legnagyobb toxin. És akkor tud azzá válni, ha nincsenek lefektetve értékrendek, világos, személyes célok és konkrét elvárások” – vallja Borbély, aki szerint az elvárások alapvetően mindenütt azonosak: megbízhatóság, lojalitás, együttműködés, terhelhetőség, folyamatos és kiváló munkaminőség.

Sok cég naponta méri a teljesítményt és hetente fizet e szerint, hogy megtartsa a munkaerőt

– mondta Szűts Ildikó. Ez részben a Z-generáció hatására alakult ki. Az a sztereotípiánk róluk, hogy folyton a telefonjukat bújják, de ők is igénylik a személyes kontaktust, a dicséretet és a mentorálást.

„A tudásintenzív cégeknél minden munkavállalói kategóriában nagyobb arányban van teljes mérés, mint a tradicionális cégeknél. Az USA-ban ez 90 százalék, a KKV-knál is, nálunk 30-40 százalék közé tehető”  – mondta Dr. Csillag Sára, a BGE PSZK dékánja.

Mikrotanfolyam és tudástranszfer

„A munkaadóknak rendszeresen mikrotanfolyamokat kell szervezniük, hogy növeljék a munkavállalóik szakmai tudását. Ezzel horizontális karrierutat építenek nekik” – mondta Vida Péter. Vagyis nem felfelé nyomják őket a ranglétrán, hanem nagyobb tudású szakemberekké fejlesztik őket, hiszen végső soron az a fontos, hogy mindenki a helyén legyen, harmóniában a kompetenciáival. „Hányszor láttunk kiváló szakembereket elvérezni vezetői szerepben. Mert ahhoz más képességek kellenek.” – mondta Borbély.

A nyugdíjba vonuló beosztottaknál a tudás át nem átadása is olyan hiba, ami csökkenti a hatékonyságot. Aki sok évet töltött a cégnél, számos belső, informális szabályt és szakmai trükköt tud megosztani a fiatalokkal. „Egy amerikai felmérésben azt mutatták ki, hogy a termelékenység csökkenésének kétharmada ered abból, hogy hirtelen elengedik az elöregedő munkaerőt és nem gondoskodnak a tudástranszferről” – mondta Szűts Ildikó.

Forrás: Piac és Profit

 

Ha tetszett a cikk, LIKE-old Facebook oldalunkon!

Eseménynaptár

Társ-szerkesztőségünk:

Sztrájk 2.0



Meg­je­lent Ber­ki Er­zsé­bet tu­do­má­nyos i­gé­nyű össze­fog­la­ló mű­ve a mun­ka­harc esz­kö­ze­i­nek ma­gyar­or­szá­gi al­kal­ma­zá­sá­ról.
A Sztrájk 2.0 el­ér­he­tő e‐book for­má­ban.

További információ