A munkavállalók pénzben mérik a földrajzi rugalmasságot: a Harvard Business Reviewkutatása szerint az átlag munkavállaló elfogadna akár 8 százalékkal alacsonyabb fizetést, ha cserébe dolgozhat otthonról – írja a Forbes.

 A feszes munkaerőpiac miatt a „home office” vagy „távmunka” kifejezést ma már senkinek nem kell bemutatni, mind külföldön, mind Magyarországon egyre inkább tapasztalható a szemléletváltás abban, hogyan is dolgozunk hatékonyan.

A Harvard Business Review oldalán megjelent cikkükben Prithwiraj (Raj) Choudhury, Barbara Z. Larson és Cirrus Foroughi arra jutottak:

nem csak minden adott hozzá, hanem még a hatékonyságot is javítani lehet azzal, ha megengedik a munkavállalóknak, hogy onnan végezhessék a munkát, ahonnan akarják.

Egy 2017-es Gallup-felmérés szerint az Egyesült Államokban a foglalkoztatottak 43 százaléka dolgozott már távmunkában, az 2018-as népszámlálása szerint pedig több, mint 5 százalékuk teljesen otthonról dolgozik. Magyarországon a Work Force kutatásában a megkérdezett fiatalok 48 százaléka már csak olyan munkahelyet keres, ahol a távmunka vagy az otthoni munkavégzés megengedett, de az idősebb generáció számára is vonzóvá tud tenni egy munkahelyet ez a rugalmasság.

A tapasztalatok mégis azt mutatják, hogy a cégvezetők gyakran aggódnak, hogy a home office miatt csorbul a hatékonyság és összekeveredik a munka és a magánélet. De fenntartások vannak azzal szemben is, hogy ha nem az irodában dolgoznak, a kollégák között csökken a csapatmunka, a párbeszéd és az informális tanulás lehetősége.

Az világos, hogy a „home office” otthonról végzett munkát jelent, a távmunka ennél tágabb fogalom: az alkalmazott maga választja ki, hol él és dolgozik, általában egy adott országon belül, de néha akár azon is kívül, csak egy megbízható internetkapcsolat szükségeltetik hozzá.

A két fogalom közötti különbség nem kicsi – és pénz tekintetében sem mindegy, ahogy azt látni fogjuk. Míg az otthoni munkavégzés közben elhozhatjuk a gyereket az iskolából vagy kutyát sétáltathatunk, addig a földrajzilag teljesen kötetlen távmunka lehetővé teszi, hogy idősödő szüleinkhez közel, vagy alacsonyabb lakbérrel kecsegtető környékre költözzünk.

Egy 2017-es tanulmány azt mutatja, hogy a dolgozók pénzben mérik a földrajzi rugalmasság értékét:

az átlag munkavállaló elfogadna akár 8 százalékkal alacsonyabb fizetést, ha cserébe dolgozhat otthonról.

A szabadalmi ügyvivők kisebb lakbére

A Harvard Business Review jelenleg egy olyan tanulmányon dolgozik, amelyben egy 2012-ben indított „dolgozz bárhonnan” program eredményességét kutatják. A tanulmányt az Egyesült Államok Szabadalmi és Védjegy Hivatalának (USPTO) ügyvivői körében végezték el, azaz olyan magasan képzett szakembereket vizsgáltak, akik az otthoni munkavégzésről helyileg kötetlen munkavégzésre váltottak.

A dolgozók hatékonyságát vizsgálva arra jutottak, hogy a vizsgált csoport teljesítménye 4,4 százalékkal emelkedett a váltás után, ráadásul úgy, hogy a munka minősége egyáltalán nem romlott.

Ezen kívül kiderült az is, hogy a programban résztvevő dolgozók jellemzően olcsóbb környékre költöztek, aminek következtében reálbérük növekedett anélkül, hogy ez a cégnek pluszköltséget jelentett volna.

Érdekes módon a már hosszabb ideje állományban lévő, nyugdíjhoz közelebb álló alkalmazottak nagyobb valószínűséggel költöztek „nyugdíjasbarát” környékre, mint kollégáik. Ez a megállapítás arra enged következtetni, hogy az alkalmazottak földrajzi szabadsága nem mellékesen meghosszabbíthatja karrierjüket is, mert ösztönzi az idősebb munkatársakat, hogy hosszabb ideig produktívak maradjanak, és ez előnyös lehet mind a dolgozó, mind a munkaadó számára.

A tanulmány arra is rávilágít, hogy a távolról dolgozók teljesítménye tovább nőtt, ha lakott a 40 kilométeres körzetükben olyan távmunkás kolléga, akivel azonos területen dolgoznak. Különböző területen dolgozóknál nem volt ilyen eredmény. Ez azért fordulhatott elő, mert az azonos területen dolgozók között működhet az informális tanulás, hasonlóan ahhoz, ahogy ez az irodában is működik.

Hogyan is fogjunk hozzá?

Mindent összevetve mit kell tehát egy cégvezetőnek figyelembe vennie, ha cégét a távmunka útjára léptetné? Íme néhány jó tanács a Harvard Business Review munkatársaitól:

  • A munkaadónak teljes önállóságot és rugalmasságot kell adnia a távolról dolgozó beosztottjának, a mikromenedzsment nem célravezető.
  • A távolról dolgozók főnöke létre kell, hogy hozzon egy közös technológiai eszközkészletet. A kutatás szerint, amikor az USPTO elkezdte az ilyen közös eszközök használatát (például VPN és üzenetküldő rendszerek), a karrierjük elején lévő távdolgozók, akiknek több felügyeletre van szükségük, 3 százalékkal magasabb hatékonyságot mutattak.
  • A munkáltatónak érdemes kihasználnia, ha azonos szakterületen, távolról dolgozó alkalmazottak egymáshoz közel laknak. Az alkalmi, informális összejövetelek finanszírozása kis beruházásnak számít a cégnek, ám annál nagyobb a jelentősége a dolgozóknak, ha tudnak egymástól tanulni. Jó ötlet lehet továbbá a székhelyen kívüli találkozó (off-site meeting) olyan helyre való szervezése, ahol sok távolról dolgozó munkatárs lakik, így azok könnyebben szocializálódhatnak irodai társaikkal.
  • A tapasztalt alkalmazottakra összpontosító kutatás szerint az tűnik a legjobbnak, ha a frissen felvettek minél többet dolgoznak egy légtérben már tapasztaltabb kollégáikkal. Így az újak részesülhetnek abból az informális és személyes tanulásból, mely szerves része az irodai mindennapoknak.
  • A távmunkára való átálláskor nagyobb valószínűséggel nő a hatékonyság, amennyiben a munka eleve függetlenebb, azaz a dolgozó maga el tudja végezni a legtöbb munkaköri feladatot, és kollégáival alig, vagy egyáltalán nem kell egyeztetnie.

Mindezekből levonhatjuk a következtetést, hogy ha a munka meglehetősen önálló és az alkalmazott tudja, hogy végezze el jól, akkor a helyzet megérett a távmunkára, ami a dolgozó és a cég számára is jövedelmező lehet.

Forrás: Forbes

Ha tetszett a cikk, LIKE-old Facebook oldalunkon!

Eseménynaptár

Társ-szerkesztőségünk:

Sztrájk 2.0



Meg­je­lent Ber­ki Er­zsé­bet tu­do­má­nyos i­gé­nyű össze­fog­la­ló mű­ve a mun­ka­harc esz­kö­ze­i­nek ma­gyar­or­szá­gi al­kal­ma­zá­sá­ról.
A Sztrájk 2.0 el­ér­he­tő e‐book for­má­ban.

További információ