A nyári szabadságolás gyakran okoz fejtörést az egyébként is munkaerőhiánnyal és fluktuációval küszködő termelő cégeknek. Hogyan lehet igazságos a vezető, ha szinte mindenki egyszerre akar szabadságra menni? A gazdasagportal.hu cikke.

 „Az igazságtalanság érzése a fluktuációt egyik legerősebben pörgető motor a szervezeteken belül. Tiszta játékszabályokkal mindez megelőzhető. Az igazságosság érzését az egyszerű és örökérvényű szabályok és azok következetes betartása alapozza meg” – mondta Tóth Nikolett pszichológus, a HR-Evolution tanácsadója.

A munka-magánélet egyensúlya egyre fontosabb munkavállalói igény, amit nem lehet elég komolyan venni. A téma gyakran több szempontból is komoly feszültséget okoz. Akadnak munkavállalók, akik, ha nem kapnak szabadnapot a felettesüktől, inkább beteget jelentenek. Néhányan pedig ugyan nem mennek el táppénzre, ugyanakkor érezhetően máshogy teljesítenek, demotiváltak.

Azonban akárhogy is igyekszünk, el kell fogadnunk, hogy vezetőként nem lehet mindenki kedvére lenni, ha a szabadságok igazságos megszervezéséről van szó. Viszont néhány szempont figyelembevételével, az igazságosság elvét állandóan szem előtt tartva elkerülhetők a konfliktusok, ugyanakkor a munkavállalói elégedettség és a szervezeti bizalom is növelhető.

Transzparencia és kommunikáció

Az új munkavállalók információs csomagjától kezdve a folyamatos, kétirányú kommunikációs eszközök használatáig minden lehetőséget ragadjunk meg, hogy a munkavállalókat érintő kérdésekben tisztán és egyértelműen állást foglaljunk.

A szabadságok igénylésének folyamata pont egy ilyen kérdés. Amikor a szabadságigénylés belső céges policy-jét alakítjuk ki, vegyük figyelembe a szervezet sajátosságait és adottságait – például, hogyan kap szerepet benne esetleg egy nyári gyárleállás. A témára irányuló kommunikációban különösen fontos kiemelni a csúcsidőszakokat, amikor előreláthatóan nehezebb vállalaton belül megoldani a munkaerőhiányt – tanácsolja Tóth Nikolett.

Mindezt pedig egyértelmű, érhető kommunikációval adjuk át, lehetőleg vizualizálva, folyamatábrával, lényegre törően. Számos olyan szoftveres felület vagy egyéb támogató rendszer létezik, amelyekben a kollégák előre láthatják a szabad kapacitásokat.

Emberséges vezető, együttműködő munkavállaló

Tóth Nikolett szerint kulcskérdés, hogy a vezetők képesek-e éreztetni a kommunikációjukban, hogy a szervezet megbecsüli a munkavállalóit, tiszteletben tartják a szabadidejüket, és a pihenésük fontos a számukra.

A szabadságok igazságos menedzselése a HR támogatásával tud a legkönnyebben megvalósulni. Ugyanis a középvezetők sokszor nincsenek birtokában a döntéshez szükséges információknak, hogy a kollégáknak pontosan hány szabadnap jár, ebből mennyi használható fel, mikor volt utoljára szabadságon, és így tovább – mondta a HR-Evolution szakértője.

Jó eszköz lehet, ha vállalaton belül az egyes részlegek csapatonként közösen átbeszélik és együtt tervezik meg a nyári időszak szabadságait. Ez a mikroszintű tervezés komoly belső feszültségtől kímélheti meg a vezetőket és a kollégákat. Itt a vezető fontos szerepet lát el – ő ismeri a legjobban a szervezet adta lehetőségeket, ideális esetben az ő feladata kezdeményezni a csúcsidőkre vonatkozó szabadságolások tervezését.

Több tervezés, kevesebb meglepetés

Egy részletesen, HR támogatással kialakított szabadságolási terv áttekintést ad a lehetőségekről. Egy ilyen terv megmutatja, hogy egyáltalán kik azok a munkavállalók, akik a nyári időszakban hosszabb egybefüggő időszakra tarthatnak igényt.

A szabadságolási terv mellett egy átgondolt helyettesítési terv is támasz lehet a szabadságok menedzselésénél. Ahhoz viszont, hogy egy ilyen terv működőképes legyen, komoly előkészületek szükségesek – ilyen például a munkavállalók több gépre történő betanítása, kvalifikálása. Egy így létrejött „B tervvel” a műszakvezetők biztonsággal el tudják engedni a kollégákat még egy sűrű időszakban is pihenni, hiszen a helyettesítés megoldott.

Forrás: gazdasagportal.hu