Nem mondható ki teljes bizonyossággal, hogy a hazai autóiparban dolgozó, idegen nyelvet beszélő műszaki értelmiségi réteg, legyen szó akár a gyártási, akár a K+F szektorról, jól érzi magát a jelenlegi pozíciójában – vonhatjuk meg sommásan a Hays Hungary brit munkaerő-toborzó és HR-szolgáltató 700 fős hazai mintán végzett felmérésének eredményét. A képet rengeteg tényező árnyalja, igyekszünk sorra venni azokat, amelyek mentén a fehérgallérosok karrierdöntéseiket meghozzák, és azokat, ahogyan a munkáltatóknak a kialakult helyzethez viszonyulniuk kell – írja az autopro.hu.

Általános megfigyelés, hogy ma Magyarországon „megfordul az interjúasztal”, és az állásra pályázók irányítanak, nem ők győzködik leendő munkáltatóikat képességeikről, hanem a cégeknek kell bebizonyítaniuk, hogy az adott munkaerőnek jó helye lesz náluk. Első pillantásra nem túl jó a helyzet, a képzett mérnöki, vezetői réteg negyede határozottan gondolkodik külföldi munkavállaláson, 60 százalékuk 3 éven belül szeretne külföldre mozdulni, közülük legnagyobb arányt a 25 év alattiak képviselnek. Az autóiparban dolgozó mérnöki, vezetői réteg 70 százaléka volt állásinterjún az elmúlt egy évben, ami önmagában is intő jel kell legyen a cégvezetők, cégtulajdonosok számára. A jelöltek 80 százaléka azt mondta, hogy volt már rossz tapasztalata az álláskeresés folyamatában, 83 százalékuk pedig soha nem jelentkezne oda, ahol már negatív benyomás érte. A jelenlegi keretfeltételek mellett a cégeknek tehát nagyon könnyű elveszteni a renoméjukat a fehérgallérosok körében. Ezen a ponton az sem megnyugtató, hogy az egész régió ugyanezekkel a problémákkal szembesül Csehországtól Lengyelországig.

Ezért mindennél jobban megnő a jelentősége a megfelelő munkaerő kiválasztásának és megtartásának. A Hays azt vizsgálta, mennyi idő telik el, és pontosan mi történik az első állásinterjú és az állásajánlat adása között. Általános megfigyelés, hogy túl hosszúra nyúlik a kiválasztási folyamat, így a jelöltet gyakran elveszti a vállalat. Tehát aki gyorsabban reagál és intenzívebb, rugalmasabb kiválasztási folyamatot menedzsel, versenyelőnyre tesz szert.

A vizsgált mintában az aktív álláskeresési periódus átlagosan három hét, ám a cégek akár 60 napos válaszadási határidővel is dolgoznak. A leggyorsabb cégek 10 napon belül behívják első interjúra a jelöltet, de a skála másik vége a 30 napon túli visszajelzés. A kapcsolatfelvételtől az ajánlatig eltelő idő 21-60 nap, a jelölt kezdése pedig jellemzően 49-80+ nap. Elsődleges fontosságú tehát a kiválasztási folyamatban használt eszközök professzionális, gyors és rugalmas használata. Miért ne vonhatnánk össze az első és második körös interjút bizonyos pozícióknál? Kiemelkedő jelölt esetén akár rá is csaphatunk az illetőre, nem kell a versenytársait bevárni – lehet, hogy aranyhalat fogtunk. A gyors kiválasztási folyamat mindenképp azt a képet közvetíti a cégről, hogy hatékony és jól működik. Azért is hasznos az intenzív folyamat, mert a jelöltek csak limitált ideig elérhetők!

A cég ideális visszajelzési ideje, amelyet a jelölt még tolerálni tud, a vizsgálatok alapján a 2 hét, az ennél hosszabb periódus már ront a cég hitelén, ehhez képest a statisztikák azt mutatják, átlagosan 2,5 hét a visszajelzési idő. A válaszadók negyede tapasztalt már 4 hétnél hosszabb reagálást, és 9 százalékuk egyáltalán nem kapott visszajelzést. Ha a cég tehát jó akar maradni a potenciális munkavállalói előtt, törekedjen a két hetes határidőn belüli reagálásra.

A Hays megosztott az Autoproval néhány olyan megjegyzést, amelyekben a kérdőív anonim kitöltői foglalták össze álláskeresési tapasztalataikat. Az ilyen mondatok nagyon sokat érhetnek a munkáltatónak, ha érteni akarja a pályázók motivációit.

„Ha nincs jelen vezető az első körökben, akkor az teljesen felesleges”

„A hosszú kiválasztási folyamat a rossz vállalati kultúra jele.”

„Nem feltétlen baj, ha csak 3 hét múlva jeleznek vissza, abban az esetben, ha ezt előre jelzik.”

„A leendő felettes másfél órát váratott, és még azt sem mondta, hogy elnézést. Nem mentem oda dolgozni.”

„Az ígérethez képest később jeleztek vissza, pedig őket választottam volna. Mire jelentkeztek, már elfogadtam egy másik ajánlatot.”

„Csak úgy lehet hosszú távra gyümölcsöző szerződést kötni, ha a kiválasztás során mindkét fél nyer:”

„Az eredeti pozíciót jelentősen módosították, hogy végül meg tudjunk egyezni az alkalmazásomat illetően. Ezt a fajta megoldásvezérelt rugalmasságot mindig jó látni.”

Bodnár Sándor, a Hays Hungary Műszaki Toborzási Divíziójának vezetője itt tért ki a HR-pozícióban dolgozó szakemberek fontosságára, képzettségére. Mint azt az Autopronak elmondta, a HR méltatlanul szorult abba a pozícióba, hogy mindenki csak kiszolgáló funkcióként tekint rá. Pedig a vállalat HR-munkatársainak ugyanolyan szavuk kell legyen a cégnél, mint a beszerzési, gyártási, karbantartási vagy a pénzügyi területen dolgozó vezetőknek a legmegfelelőbb szakembergárda kiválasztásában, megtartásában. Vagyis ma már kötelező túllépni azon a szinten, hogy a legbutább kéréssel fárasszuk a pályázót: „Sorolja fel öt jó és öt rossz tulajdonságát!”. A HR-es feladata a kiválasztási folyamat optimalizálásán kívül például a szakmai vezető interjútechnikájának fejlesztése is.

Forrás: autopro.hu