A dolgozó egészsége a munkaadónak is érték. Ezt az állítást aligha vonja kétségbe olyan felsővezető, akinek meg kellett már valaha oldania – például a koronavírus-járvány során – egy betegség miatt a munkából akár hetekre kieső kolléga pótlását. Persze nem elég, ha valaki pusztán megjelenik a munkahelyén: a stresszes, fáradt, gyengélkedő, fáradékony vagy egyszerűen csak tartósan rosszkedvű munkavállaló munkahelyi teljesítménye is gyengébb, sőt állapota a közvetlen munkatársakra is rossz hatással lehet. A g7.hu cikke.
A felismerés korántsem új: az Egészségügyi Világszervezet (WHO) már 1950-től foglalkozik a munkahelyi egészséggel, hangsúlyozva, hogy nemcsak a munka és a munkahely hat a dolgozók fizikai és mentális egészségi állapotára, hanem a munkavállalók egészségi állapota is hat a vállalatra és annak üzleti teljesítményére. Mégis, a munkahelyi egészségprogramok az ezredfordulón kezdtek megjelenni. Globális felmérések szerint míg 2008-ban a multinacionális vállalatok csak 34 százalékánál volt ilyen egészségvédelmi kezdeményezés, 2016-ban már a cégek 69 százalékánál.
- Az első generációs programok jellemzően dohányzásról leszoktató kampányok voltak.
- A második generáció során a további testi kockázati tényezők felmérésére koncentráltak, míg
- a harmadik generációnál a teljes testi-lelki jóllét kérdése előkerült.
A manapság futó negyedik generációs programok már nem az egyén, hanem a szervezet szintjén működnek, magában a vállalati kultúrában meghonosítva az egészséget. Ezek az egészségprogramok felölelik a dohányzást, táplálkozást, mozgást, lelki egészségfejlesztő vagy stresszkezelő eszközök használatát, sőt legújabban a pénzügyi egészség is megjelent a létfenntartási stressz oldására.
Össztársadalmi szinten a krónikus betegségek miatt az egészségügyi kiadások egyre emelkednek, noha a népbetegségek nagy részét megfelelő életmóddal meg lehetne előzni. Márpedig a munkahely kiváló terep az egészségre nevelésben, mert sok időt töltünk ott, és célzottan, „réteg-specifikusan”, nagy hatékonysággal lehet megszólítani munkavállalói közösségeket.
Az egészségkockázati tényezők sorában a stresszt a fizikai inaktivitás követi mind globálisan, mind Európában. 2017 óta már a lelki egészséggel kapcsolatos programelemekből volt a legtöbb globális szinten, megelőzve a korábban élen járó, mozgáshoz kapcsolódó programelemeket. Felmérések szerint a vállalatok egészségfejlesztési ráfordításai 2018-ban nemzetközi szinten nagyon tág határok között, fejenként évi 150 és 1200 dollár között mozogtak.
A tapasztalatok szerint azok az egészségprogramok működnek jól, ahol a szervezeti értékelés és a vezetői elköteleződés és támogatás mellett nagy figyelmet fordítanak a program stratégiai fontosságúvá emelésére, a felelősök kinevezésére, a munkavállalók bevonására és a munkavállalói igények begyűjtésére. Emellett szükség van munkavállalói szűrésekre, konkrét célok kitűzésére, alapos tervezésre és végrehajtásra és a megfelelő ösztönzők kiválasztására is. Azok a programok teljesítenek jobban, ahol a kommunikáció több csatornán zajlik, szükség eseten külső szakértőket is bevonnak, és folyamatos az értékelés, a mérés és a fejlesztés.
Kutatások igazolták, hogy az egészségprogramok egyértelműen értéket teremtenek a vállalatnak. A programok javítják az alkalmazottak egészségtudatosságát, így csökkennek az egészségügyi kockázatok és az egészségügyi kiadások mind a vállalatnál, mind egyéni szinten. Emellett növelik a termelékenységet is azzal, hogy nemcsak a hiányzást csökkentik, de a mentálisan vagy fizikailag kimerült állapotban, betegen végzett munkát (presenteeism) is. Márpedig ez utóbbi sokszorta több kárt okoz, mint a hiányzások. Ráadásul a dohányzó, egészségtelenül táplálkozó vagy a mozgásszegény életmódot folytató munkavállalók körében jóval nagyobb az esélye a presenteeismnek, mint az egészségesen élőknél.
Az egészségprogramoknak köszönhetően csökkenhet a fluktuáció, és javul a morál, a hangulat is. Egy 2019-es közel kétmillió munkavállalót érintő felmérés szerint a munkavállalók elégedettsége szorosan együtt mozog a munkavállalói termelékenységgel és az ügyfélhűséggel, és fordított kapcsolatban van a fluktuációval.
Bár a programok folyamatos értékelése fontos sikertényező, a gyakorlatban ezt kevesen valósítják meg. Még nemzetközi szinten is csak a megkérdezett vállalatok 28 százaléka mért valamilyen pénzügyi jövedelmezőséget az egészségprogramoknál. Ahol viszont megteszik, igen kedvezőek az eredmények. Tudományos kutatások alapján hároméves időtávon minden vállalati egészségprogramra költött dollár 1,4-4,7 dollár hasznot hoz.
A legtöbb nemzetközi kutatás 1 és 5 dollár közé teszi a programok teljes időtartam alatti hasznait egy elköltött dollárra vetítve.
A programok hatásmérése során háromféle megközelítéssel találkozhatunk. Koncentrálhatunk csak a munkaadónál jelentkező, pénzben jól mérhető előnyökre (Return On Investment – ROI-szemlélet), vagy az egyének és csoportok szintjén megjelenő, sokszor szubjektív és nehezen mérhető változásokra is (Value On Investment – VOI-szemlélet), de becsülhetjük a társadalom számra elérhető előnyöket is (Social Return On Investment – SROI).
Az egészségprogramok indításának okai között sokszor szerepel az egészségügyi kiadásoknak, a betegnapok számának és a sérülések, rokkantságok gyakoriságának a csökkentése. A ROI számításánál csak ezeket veszik figyelembe. Hiába koncentrálnak azonban itt csak a pénzben jól mérhető tételekre, a mérési nehézségek még komolyak lehetnek, nincsen teljesen egységes képlet, definíció. A számlálóban megjelenhet a bevétel vagy megtakarítás (főként Észak-Amerikában), de a nettó nyereség (Európában és Ausztráliában) is; a nevezőbe az időszaki ráfordítás, a programba befektetett tőke vagy akár ezek összege kerülhet; az átfogott időtartam pedig néhol egy év, másutt azonban a program teljes hossza.
A VOI-mérések ugyanakkor olyan nehezen forintosítható mutatókat is tartalmaznak, mint az egészségtudatosság, a munkaerő-megtartási képesség, a dolgozói elégedettség, az elköteleződés, a presenteeism, az energikusság, a csapatkohézió és a jóllét. Ráadásul a VOI egyes tényezőit rendszerint külön-külön mérik, nincs egyetlen összesített mutató. Külön kihívás a sok önbevalláson alapuló tényező, emiatt drágább, jellemzően minőségi ismérvekre koncentráló mérésekre van szükség. A VOI-szemlélet alkalmazásához a vállalati információs rendszert is fejleszteni kell, hiszen egyébként a cégek ritkán gyűjtenek adatot az alkalmazottak hangulatáról, jóllétéről, energiaszintjéről vagy éppen a presenteeismről.
A költség-haszon elemzésből kifejlődött társadalmi megtérülés (SROI) a programok össztársadalmi hatását igyekszik megragadni, elsősorban pénzbeli méréssel. Az SROI a befogadó társadalom minden vállalaton kívüli érintettjét is bevonja a vizsgálatba, így ez a megközelítés inkább az egészségpolitikai döntések támogatásához alkalmas, ahol a társadalom összesített jóllétét igyekeznek maximalizálni. E megközelítés nagyon komoly etikai kérdéseket is felvet: mennyit ér egy emberélet; lehet-e és ha igen, milyen mértékben bárki jóllétét csökkenteni annak érdekében, hogy másoké javuljon.
Bármelyik megközelítés mellett döntsünk is, ami fontos, hogy legyen a vállalatnál egészségprogram, és mérjük annak hatását! A munkahely kiváló terepe az egészségtudatosság megteremtésének. A munkavállalói egészség egy olyan együttes win-win-win szituáció, amely nemcsak az egyénnek és a vállalatnak teremt értéket, de közvetett módon a társadalomnak is.
(A cikk szerzői a Budapesti Corvinus Egyetem oktatói. Szabó Ágnes a Vállalatgazdaságtan Intézet Üzleti Gazdaságtan Tanszékének egyetemi adjunktusa, Juhász Péter pedig a Befektetések és Vállalati Pénzügy Tanszék habilitált egyetemi docense. Az Ekonomi a G7 véleményrovata.
A szerzők „A munkahelyi egészségprogramok értékteremtésének mérési lehetőségei” című cikkét a Vezetéstudomány folyóirat szerkesztőbizottsága az olvasói visszajelzések, a letöltések száma és a tudományos zsűri szakmai véleménye alapján „Kiváló Cikk 2019” díjjal ismerte el. Az eredeti cikk teljes terjedelmében ezen a linken érhető el.)
Forrás: g7.hu
