Túlóra, leszámolás, rendkívüli felmondás: a mindennapi gyakorlatban általánosan használt kifejezések, mégsem találjuk meg őket sehol a Munka Törvénykönyvében. Következzen egy kis segítség, hogy a HR és a munkajogász szakma egy nyelvet beszéljen! - olvasható dr. Kártyás Gábor munkajogász írása a munkajog.hu oldalán.

A rendes munkaórákon felüli teljesítést a gyakorlat – sokszor a szakirodalom, illetve a bírósági ítéletek is – túlórának nevezi. A törvény szerinti kifejezés erre a rendkívüli munkavégzés. Nem is maga az elnevezés a fontos, hanem annak ismerete, hogy pontosan mit is ért a törvény rendkívüli munkavégzés alatt. Ennek ugyanis több típusa van.

Az egyik típus az, amikor a munkavállaló az előre közölt munkaidő-beosztástól eltérően dolgozik. A törvény főszabálya szerint a munkaidő-beosztást egy héttel előre, egy hét vonatkozásában kell a munkavállalóval közölni. Például, hétfőn tájékoztatni kell arról, hogy a rákövetkező héten hétfőtől vasárnapig mely napokon és mikortól meddig kell dolgoznia. Ugyanakkor a munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja. Rendkívüli munkavégzésről akkor beszélünk, amikor a munkáltató az előre közölt beosztástól eltérően foglalkoztatja a munkavállalót.

A rendkívüli munkaidő másik típusa az az eset, amikor a munkáltató már eleve több órát osztott be a munkaidőkeretben (vagy az elszámolási időszak alatt), mint amennyire a munkavállaló szerződött. Például, ha az egyhavi keretben dolgozó munkavállaló az adott hónapban az általános munkarend szerint irányadó 168 óra helyett 190 órát dolgozott, akkor a 22 többlet-órát munkaidőkereten felüli túlóraként kell elszámolni. Ez akkor is így van, ha egyébként előre megkapta az egész havi munkaidő-beosztását, tehát egyetlen percet sem dolgozott a beosztásától eltérően. Végül, az ügyelet teljes időtartama is rendkívüli munkavégzésnek minősül.

A túlóra kifejezés használatakor tehát arra kell vigyázni, hogy ide többféle eset is tartozik a törvény szerint, és a rendkívüli munkavégzés nem egyszerűsíthető le csak az egyik változatra.

A távozó munkavállalót a gyakorlat sokszor emlegeti úgy, hogy leszámol. Ez alatt nem azt kell érteni, hogy egy géppisztollyal körbejárja az antipatikus ex-vezetői irodáit, hanem hogy a munkaviszonya vége előtt elszámol a nála lévő eszközökkel, iratokkal, illetve megkapja az őt még megillető járandóságait, szabadságmegváltását. A törvény szerint a munkavállaló kötelessége, hogy munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben átadja, és a munkáltatóval elszámoljon. E kötelezettségnek a törvény azzal is súlyt ad, hogy nem megfelelő teljesítése esetén a munkavállalói jogellenes munkaviszony megszüntetés szankciói alkalmazhatóak. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.

Ha valamelyik fél különösen súlyos kötelezettségszegést követ el, a törvény lehetővé teszi a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetését. A korábbi szabályozás ezt az esetet nevezte rendkívüli felmondásnak. E megszüntetési jogcím sajátossága, hogy a jogviszony a fél egyoldalú nyilatkozatával szűnik meg (a másik beleegyezése nem szükséges), felmondási idő nélkül, azonnali hatállyal, ám csak a másik fél súlyos kötelezettségszegésére alapozott indokolással együtt érvényes. Álláspontom szerint erre a tényállásra szabatos, a (sima) felmondástól jól megkülönböztethető elnevezés volt a rendkívüli felmondást. Ám azt a jogalkotó mégis az azonnali hatályú felmondásra cserélte az új Munka Törvénykönyve hatálybalépésekor.

Habár ez a kifejezés jól megragadja az egyik fő jellegzetességet (a felmondási idő hiányát), mégis kifogásolható. A felek ugyanis a próbaidő alatt, a munkáltató pedig a határozott idejű munkaviszony esetén bármikor egyébként is jogosult azonnali hatállyal felmondani a munkaviszonyt. Az azonnali hatályú felmondás valójában tehát három megszüntetési jogcímet takar, amelyek így könnyen összekeverhetőek. Fontos különbség azonban a három eset között, hogy az utóbbi kettő nem kötött indokoláshoz. Így teljesen pontosan ma a rendkívüli felmondást „indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondásként" kellene megragadnunk, ami azonban meglehetősen nehézkes. Véleményem szerint ezért nem kifogásolható, ha az új szabályozás mellett is megmaradunk a rendkívüli felmondás kifejezés használatánál.

Forrás: munkajog.hu