A munkáltatónak nem csak a munkaszerződést kell írásba foglalnia, vannak más írásbeli tájékoztatási kötelezettségei is, melyeket teljesítenie kell, ha jogszerűen akar eljárni a munkaviszony fennállása alatt – írja a munkajog.hu.

A munkáltatónak legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban kell tájékoztatnia a munkavállalót a következőkről:

- a napi munkaidőről (rendes munkanap, munkaidő tartama, munkaidőkeret),

- az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,

- a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,

- a munkakörbe tartozó feladatokról (munkaköri leírás), 

- a szabadság mértékéről, annak számítási módjáról és kiadásáról, 

- a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, 

arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, 

- valamint a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

A fenti felsorolás taxatív, azaz kimerítő jellegű, ami azt jelenti, hogy fentiekről feltétlenül tájékoztatni kell a munkavállalót, de a munkáltató további, általa fontosnak vélt körülményről is értesítheti a munkavállalót (pl. házirend). A tájékoztatást legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül kell megejteni, de természetesen a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg is sor kerülhet rá.

A munkakörbe tartozó feladatokat (ami maga a munkaköri leírás); a tényt, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e; valamint a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyét kivéve, a munkáltató úgy is eleget tehet a kötelezettségének, ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály megfelelő rendelkezésére hivatkozik. Ez lehet egy jogszabályi paragrafusra vagy a kollektív szerződés konkrét pontjára történő utalás is, nem szükséges szövegesen kifejteni pl. a munkabérről való elszámolás módját.

Amennyiben a munkaviszony 15 napon belül megszűnne (pl. próbaidő alatti felmondás miatt), akkor a tájékoztatást legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként pedig legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított harmadik munkanapon kell megejteni.

Az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról való tájékoztatás kapcsán fontos kiemelni, hogy a személyi alapbér és a túlmunka ellenértékének összegét külön-külön megállapíthatóan kell közölni a munkavállalóval. Ez azt jelenti, hogy a túlmunka után fizetett bérpótlékot magába foglaló alapbér alkalmazása esetén is összegszerűen meg kell jelölni, hogy az alapbér pontosan milyen bérelemekből tevődik össze (BH2008. 343.).

A munkáltató két esetben mentesül az írásbeli tájékoztatási kötelezettség alól, és kizárólag a munkáltatói jogkör gyakorlójáról kell értesítenie a munkavállalót:

1. A munkaviszony tartama nem haladja meg az egy hónapot.

2. A munkaidő nem haladja meg a heti nyolc órát.

Tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén a munkáltatónak többlet tájékoztatási kötelezettsége van, amiről a munkavállalót legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal kell írásban tájékoztatnia. Ezek az alábbiak:

- a külföldi munkavégzés helye, tartama,

- a pénzbeli és a természetbeni juttatások,

- a díjazás és egyéb juttatás pénzneme,

- a hazatérésre irányadó szabályok.

Munkaerő-kölcsönzés esetén különleges szabály, hogy a kölcsönbeadó a munkaszerződés megkötésekor az ún. nyilvántartásba vételi számáról is tájékoztatni köteles a munkavállalót.

Távmunka keretében történő munkavégzéskor is van egy speciális tájékoztatási kötelezettsége a munkáltatónak. E szerint, a munkáltató tájékoztatást kell adjon a munkáltató általi ellenőrzés, a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, továbbá arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik.

Az írásbeli tájékoztatás nem része a munkaszerződésnek, hanem csak egy egyoldalú közlés a munkáltató részéről. Ez azért fontos, mert a munkaszerződést a felek csak közös megegyezéssel módosíthatják, de az írásbeli tájékoztatót a munkáltató bármikor egyoldalúan megváltoztathatja. Ez azt is jelenti, hogy a munkaköri leírást is (amennyiben a munkaszerződésbe nem foglalták bele) a munkavállaló beleegyezése nélkül, jogszerűen egyoldalúan módosíthatja a munkáltató – természetesen a rendeltetésszerű joggyakorlás keretein belül.

Az írásbeli tájékoztatás azért bír legalább olyan jelentőséggel, mint a munkaszerződés, mert teljes bizonyítóerejű magánokiratnak minősül, és mint ilyenre, egy munkaügyi per során tárgyi bizonyítékként lehet hivatkozni.

Amennyiben a munkáltató elmulasztaná az írásbeli tájékoztatási kötelezettségét, akkor a munkavállaló kérheti ennek a tájékoztatásnak az utólagos kiadását, azonban ennek sikertelensége esetén bírósághoz is fordulhat. Abban az esetben, ha a munkavállalónak azért keletkezik kára, mert a munkáltató nem teljesítette ezen kötelezettségét, akkor az emiatt felmerült kárának megtérítése iránt is bírósághoz fordulhat a munkavállaló. A tájékoztatási kötelezettségnek nem csak egy esetleges munkaügyi per elkerülése miatt kell eleget tenni, hanem azért is, mert a munkaügyi hatóság is jogosult ellenőrizni a tájékoztatás megtörténtét, és amennyiben megállapítást nyert, hogy a munkáltató ezt elmulasztotta, akkor akár meg is bírságolhatják.

A tájékoztatási kötelezettség egyébként nem egyszeri feladat, ugyanis ha annak tartalmában változás következik be (pl. megváltozott a munkáltatói jogkör gyakorlója), akkor erről, a változástól számított 15 napon belül tájékoztatni kell a munkavállalót. 

Forrás: munkajog.hu