Nem csak az a rendkívüli munkavégzés, amit a munkáltató formálisan elrendelt. Egy friss jogeset támpontokat nyújt ahhoz, milyen korlátokat határozhat meg a munkáltató a túlórák elismeréséhez – írja a munkajog.hu.

A közalkalmazott és a munkáltató közös megegyezéssel részmunkaidős foglalkoztatásban állapodott meg. A közalkalmazott kifogásolta, hogy a kinevezése szerinti óraszámnál többet kellett dolgoznia. Az erre vonatkozó igénye érvényesítésére munkaügyi pert indított. A per folyamán a felek közvetlenül egyeztettek egymással, amelyről jegyzőkönyv is készült. Ebben rögzítésre került, hogy a közalkalmazott kizárólag három, pontosan meghatározott felettesétől fogadhat el munkautasítást. Amennyiben más kéri fel munkavégzésre, az ezen időben végzett túlmunka ellenértékét a munkáltató akkor sem téríti meg, ha egyébként a felkérésben szereplő munka a munkáltató érdekét közvetlenül vagy közvetve szolgálja. Rögzítették azt is, hogy a felperes munkanaplót köteles vezetni, amelyből nyomon követhető, hogy munkaidejében mely feladatokat, milyen munkaigénnyel teljesített, továbbá a jelenti ívet is vezetnie kellett. A munkáltató nyomatékosan felhívta a közalkalmazott figyelmét arra is, hogy munkanapokon 8 óra előtt és 16 óra 20 perc után nem tartózkodhat az épületében. (A jegyzőkönyvben meghatározottaknak értelemszerűen csak az egyeztetést követő időre nézve van jelentősége.)

Az ügyben eljárt elsőfokú bíróság nem találta megalapozottnak a közalkalmazott igényét a túlórákra járó díjazásra. A bíróság ezt elsősorban a fenti jegyzőkönyvben foglaltakra alapította, amelyeket a munkáltató utasításának tekintett. Ezt az álláspontot azonban a törvényszék nem fogadta el. A másodfokú bíróság a kialakult bírói gyakorlatra hivatkozva kifejtette, hogy a túlmunka iránti igény elutasítása nem alapítható pusztán arra a tényre, hogy azt a munkáltató ténylegesen nem rendelte el, illetve megtiltotta az épületben való tartózkodást. Megállapítása szerint a közalkalmazottól elvárt munkafeladatok a túlmunka alapját képezhetik akkor is, ha nem lehet utólag megállapítani, hogy ezek a meghatározott három vezetőtől származtak-e. A jelenléti ív adatai emellett azt tükrözték, hogy a közalkalmazott a munkáltató által tudott és megkövetelt munkafeladatok elvégzése érdekében a rendes munkaidőt meghaladóan tartózkodott a munkahelyén, így túlmunkát végzett.

A Kúria végül az elsőfokú bírósággal értett egyet. Hangsúlyozta, hogy kifejezett elrendelés hiányában is rendkívüli munkának minősül a többletmunkavégzés, ha bizonyítható, hogy a munkavégzés a munkáltató érdekében, annak hallgatólagos tudomásulvételével történt. Ezzel szemben önmagában az, hogy a munkavállaló a munkahelyén a munkaidejéhez képest többet tartózkodott, nem bizonyítja a rendkívüli munkavégzés tényét. A felek között született jegyzőkönyvet a Kúria úgy tekintette, hogy abban a munkáltató jogszerűen határozta meg a rendkívüli munkavégzés elrendelésének szabályait. Azt pedig a perben nem igazolták, hogy a jegyzőkönyv utáni időszakban a közalkalmazott az ennek megfelelő keretek között dolgozott volna. Így kellő alap nélkül állapította meg a másodfokú bíróság, hogy a közalkalmazott a munkáltató érdekében, a munkáltató tudtával végezte a rendes munkaidején túli munkáját.

A Kúria emellett külön hangsúlyozta, hogy a közalkalmazott az adott esetben olyan időszakra igényelt rendkívüli munkaidőben végzett munkáért járó díjazást, amely időszakban a felek között ennek tárgyában per volt folyamatban, melyben a munkáltató folyamatosan és következetesen vitatta a közalkalmazott igényét.A munkáltató elrendelése nélkül, sőt kifejezett utasítása ellenére végzett munkavégzés túlmunka alapját nem képezheti (BH2015/201.)

Az ügy fontos tanulsága, hogy a formális munkáltatói elrendelés nélkül végzett túlórára is díjazást kell fizetni, ha az a munkáltató érdekében történt és azt a munkáltató utólag tudomásul vette. Ezt a kockázatot a munkáltató jogszerűen csökkentheti azzal, ha pontosan meghatározza a rendkívüli munkavégzés elrendelésének szabályait, így különösen azt, hogy ki és milyen formában adhat ilyen tartalmú utasítást. Ez persze azt is jelenti, hogy a munkáltató szabályainak nem megfelelő utasítást a munkavállaló nem köteles teljesíteni. Azaz, ahogy nem jár díjazás a meghatározott szabályoknak nem megfelelően elrendelt túlórára, azt a munkavállaló természetesen nem is köteles végrehajtani. Továbbá, szabályzatot alkotni (bármiről) csak akkor érdemes, ha azt utána következetesen be is tartjuk.

Észre kell venni, hogy a jelen esetben a közalkalmazott igénye azért került elutasításra, mert nem tudta bizonyítani, hogy a többlet-órákban a meghatározott három vezető által adott feladatokat látta el. A munkáltató működése tehát nem volt következetes, hiszen – hiába a kereteket rögzítő jegyzőkönyv – nem lehetett kétséget kizáróan igazolni, hogy mely feladatok kitől eredtek. Ez azért fontos, mert egy munkaügyi hatósági ellenőrzésnél viszont a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a jelenléti íveken szereplő többlet órákban nem az illetékes vezetők adtak munkát a közalkalmazottnak. A bizonyítás sikertelensége ekkor már a munkáltató terhére esik, a nem tisztázott feladatokkal töltött órákat pedig a hatóság rendkívüli munkaidőnek tekintené.

Forrás: munkajog.hu