Az átszervezésre alapított munkáltatói felmondás esetén gyakori, hogy a munkavállalók munkaügyi pert indítanak volt munkáltatójukkal szemben a munkaviszony jogellenes megszüntetésének megállapítása iránt, mert úgy látják, az átszervezés valójában nem történt meg, hasonló munkakörű kollégáik munkaviszonya nem szűnt meg, vagy esetlegesen arról értesülnek, hogy új munkavállalót alkalmaztak helyettük, azonos munkakörre, vagy azonos feladatok ellátására – írja a munkajog.hu.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 64. § (1) bekezdésében foglaltak szerint a munkaviszony közös megegyezéssel, felmondással és azonnali hatályú felmondással szüntethető meg. Mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló élhet a felmondás, valamint az azonnali hatályú felmondás lehetőségével azok törvényi feltételeinek fennállása esetén.
A munkáltató az Mt. 66. § (1) bekezdése szerint felmondását köteles megindokolni,[1] és a 64. § (2) bekezdése szerint pedig indokolásából a megszüntetés okának világosan ki kell tűnnie, valamint jogvita esetén az indok valóságát és okszerűségét is a nyilatkozattevőnek, ez esetben a munkáltatónak kell bizonyítania.
A munkáltató által közölt felmondás indoka határozatlan idejű munkaviszony esetén az Mt. 66. § (2) bekezdésben foglaltak szerint a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességeivel vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Ilyen, a munkáltató működésével összefüggő gyakori ok az átszervezés, továbbá a létszámcsökkentés vagy a minőségi csere is, azonban cikkünk a továbbiakban kizárólag az átszervezés kérdésével foglalkozik.
Bármely munkáltató elérkezhet fennállása során arra a pontra, amikor további (hatékonyabb vagy gazdaságosabb) működése érdekében strukturális változásokat kell végrehajtania, racionalizálva addigi munkaszervezetét, felülvizsgálva a munkavállalók általi munkavégzés folyamatát, a feladatelosztás rendjét, amely rendszerint átszervezéshez vezet. Mérlegelési jogkörébe tartozik átszervezéskor a munkáltatónak annak eldöntése, hogy miként alakítja ki az új szervezeti felépítést, a szervezeti egységeket. Ennek során gyakran döntenek a munkáltatók szervezeti egységek összevonása, megszüntetése mellett, amelynek következménye, hogy megszűnnek egyes munkakörök, és az adott munkakörbe tartozó feladatokat más munkavállalók között osztják szét, ami így a megszűnt munkaköröket betöltő munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésével is járhat.
Fentiek mellett az ún. kiszervezés is az átszervezés fogalmába tartozik, amikor a munkáltató harmadik személyre (például egy külsős cégre) bízza azokat a feladatokat, amelyeket addig az érintett munkavállaló látott el.
A bírói gyakorlat szerint az eddig ismertetett esetek mellett átszervezésként értékelendő a korábbi munkaköri feladatelosztás megváltoztatása is (BH1998. 508.).
Másik oldalról vizsgálva az átszervezést, kézenfekvő és egyszerű megoldásnak tűnhet a munkáltató részére az átszervezés illúzióját keltve átnevezni szervezeti egységeket, munkaköröket és ezen látszólagos átszervezésre hivatkozva megszüntetni egyes munkavállalók munkaviszonyát. Ezért van nagy jelentősége a munkaügyi per során a körültekintő bizonyításnak.
Ebben az esetben a munkaügyi perben a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a felmondás indoka valós, világos és okszerű, vagyis azt kell bizonyítania, hogy az átszervezés valóban megtörtént, s ez a munkavállaló munkakörével közvetlen összefüggésben áll, ennek folytán munkaköre megszűnt, s a továbbiakban a munkakörébe tartozó feladatokat más munkavállalók látják el.
A munkavállalók sokszor abba a hibába esnek, hogy az átszervezésről hozott munkáltatói döntés indokait vagy annak célszerűségét, gazdaságosságát is megkérdőjelezik a perben. A bíróság azonban nem vizsgálhatja az átszervezés gazdasági célszerűségét, tekintettel arra, hogy az a munkaügyi per keretein kívül esik, mivel kizárólag a munkáltató vezetésének körébe tartozó kérdések [Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 95. számú állásfoglalása (a továbbiakban: MK 95.) I. pont b) alpont, BH2001. 341.]. Emellett a bíróság azt sem vizsgálhatja, hogy egyáltalán a munkáltató gazdasági helyzete valóban indokolttá és szükségessé tette-e az átszervezést (EBH2013. M.21.).
Forrás: munkajog.hu
