A vállalkozások életében a fluktuáció szerepe igen jelentős. A magas fluktuáció számos hátrányt okozhat, főleg gazdasági hatása van, esetenként magas un. felesleges, elkerülendő költséggel jár. Ugyanakkor előnye is jelentkezhet, amennyiben a létszám „tisztulása” következik be. Elmondható az is, hogy az alacsony infláció sem mindig előnyös a vállalkozások számára, mivel nem következik be a munkaerő állományának a „frissülése”. Mi is az a fluktuáció? Milyen a fluktuáció optimális mértéke? Hogyan mérjük a fluktuációt? Milyen számszerűsíthető költségek merülnek fel a fluktuáció kapcsán? Melyek a fluktuáció okai, hogyan tervezzük? Ilyen és ehhez hasonló kérdésekre keresi a választ a fluktuációról szóló cikksorozat a munkajog.hu-n.

A fluktuáció fogalma

A fluktuáció latin eredetű kifejezés, jelentése ingadozás, hullámzás, lebegés. A humán menedzsment területén a fluktuáció alatt a munkaerő vándorlását, a dolgozók munkahely-változtatását, a munkahely elhagyását értjük. A fluktuáció az adott időszakon belül a vállalatnál a megszűnt munkaviszonyok száma, illetve azt mutató százalékos arányban kifejezett érték.

A fluktuáció humán menedzsment egyik fontos teljesítménymutatója. A fluktuáció növekedése szinte azonnal felhívja a figyelmet a vállalkozásban meglévő problémákra, hibákra, amelyek hosszabb távon a szervezet hatékony, eredményes működését gátolják. Ilyen értelemben a fluktuáció alakulásának, mértékének, korábbi időszakhoz képesti változásának jelző értéke van, amire mindenképpen érdemes odafigyelni, és tevőlegesen befolyásolni.

A fluktuáció optimális mértéke

Azt gondolhatnánk, hogy ha alacsony a fluktuáció, akkor az jó, mert nincs elvándorlás, stabil a munkahely, a munkavállalók jól érzik magukat, elégedettek a munkahelyükkel, munkájukkal, fizetésükkel, a főnökkel. Az alacsony fluktuáció azonban azt is jelezheti, hogy a vállalkozásnál nincs fejlődés, nincs mozgás, nincs munkaerőcsere, így nincs új, külső inger, nincs új munkatárs, aki friss tudást, új lendületet, más szemléletmódot hozna a céghez. Rögzülhet egy olyan létszámszerkezet is, ahol nincs meg a munkavállalóknál a szükséges szaktudás, ismeret, képesség a fejlődéshez, és ez a cég jövője szempontjából végzetes lehet. A fluktuáció optimális szintjének eléréséhez a szervezet öntisztuló képességének egyik módja éppen az, hogy távozzanak a szervezetből azok a munkavállalók, akik nem nyújtanak megfelelő teljesítményt.

A valóságban azonban a fluktuáció a jól teljesítők, kiváló teljesítményt nyújtók körében a legerősebb. Ennek legfőbb okai az erősebb motiváció, a nagyobb munkaerő-piaci érték, a jobb elhelyezkedési lehetőségek, a karrierigény jelentkezése. A jól teljesítő munkaerő kilépése még alacsony mértékű fluktuáció esetén is nagyobb veszteség a cégnek, mint a gyengén teljesítők munkaviszony megszüntetése, hiszen nehezen pótolhatók. A magas fluktuációt a jól teljesítők esetében főként a nem megfelelő elismerés, az alacsony jövedelem, a teljesítményt nem megfelelően elismerő ösztönzési rendszer okozhatja.

A magas fluktuáció mindenképpen olyan folyamatokra hívja fel a figyelmet, aminek a megszüntetésére a vállalkozásnak erőfeszítéseket kell tenni, intézkedéseket kell hozni annak csökkentésére. Önmagában a fluktuáció mértékének alacsony volta sem mindig azt jelzi, hogy a cégnél minden rendben van, érdemes alaposabban megvizsgálni a helyzetet.

Az, hogy egy adott vállalkozásnál mekkora az alkalmazottak mozgása, függ például a munkavállalók átlagéletkorától is. Ha a munkavállalók átlagéletkora magas, a fluktuáció mértéke jelentősen alacsonyabb, mint egy fiatal munkavállalókat foglalkoztató cégnél, hiszen az idősebb korosztály már jellemzően nehezebben változtat munkahelyet. Tehát ebben az esetben a fluktuáció alacsonyabb mértéke eltakarhatja a vállalkozásoknál meglévő problémákat.

A fluktuáció alakulásában meghatározó a cég tevékenysége is, másképp alakul egy szakmunkásokat, betanított munkásokat foglalkoztató iparvállalatnál, mint pl. egy pénzügyi szférába tartozó intézménynél. Egy gyári munkás kisebb fizetés növekedésért is könnyebben változtat munkahelyet, mivel a munka és a munkakörülmények minden üzemben hasonlóak, és egy alacsonyabb fizetési színvonalnál néhány ezer forint különbség is sokat számít a megélhetési költségek fedezésében. A pénzügyi szakember esetében már más tényezőknek is fontos szerepe van, nem mindegy, hogy milyen az iroda, a kollégák, a főnök, a lakhelytől való távolság, a munkaidő-beosztás, a munkakörülmények stb.

A fluktuáció anyagi következményei

A fluktuációnak mindig vannak anyagi következményei, mindig veszteséggel, költséggel jár a vállalkozás számára. A költségtényezők mind a régi munkatárs elbocsátásával, mind az új munkatárs megszerzésével, betanításával és beillesztésével kapcsolatban felmerülhetnek. Általánosságban elmondható, hogy olcsóbb a meglévő munkaerőt megtartani, mint a kilépő helyett új munkaerőt keresni, betanítani, beilleszteni, vagyis a fluktuációból eredő költségeket fizetni.

A fluktuáció költségeit az alábbiak szerint csoportosíthatjuk:

a) Az elbocsátás költségei:

a végkielégítés költségei

az elbocsátáshoz kapcsolódó jogi munka költségei

az elbocsátáshoz kapcsolódó adminisztratív munka költségei

a távozó munkavállaló munkáját elvégző munkatárs többlet bérköltsége és járulékai (pl. túlórázás)

b) Az új munkavállaló keresésének és kiválasztásának költségei

hirdetési költségek

fejvadász költségei

toborzási költségek

interjúzás költségei (interjúztató bérköltsége és járulékai)

alkalmassági vizsgálatok költségei

c) Az új munkavállaló felvételének és beillesztésének költségei

az új munkavállalóval kapcsolatos jogi munka költségei

az új munkavállalóhoz kapcsolódó adminisztratív munka költségei

az új munkavállaló eszközökkel, jogosultságokkal való ellátása

az új munkavállaló munkaruha költsége

tréningek költsége (az új munkavállaló és a tréner tréning idejének bér- és járulékos költsége)

betanítás költsége (az új munkavállaló és a munkájából kieső betanító idejének bér- és járulékos költsége)

A fluktuáció hatása a szervezetre

Összességében elmondható, hogy a fluktuációnak negatív és pozitív hatása is van a vállalkozás működésére. Negatív hatásként éri a vállalkozást a távozó és a helyette felvett új munkavállalóval kapcsolatos költségek felmerülése. Emellett pénzügyi veszteséget jelenthet a munkatársak kieső teljesítménye miatt elmaradt haszon, ami az el nem végzett munka következményeként kieső árbevételben, ügyfélvesztésben jelentkezhet.

A fluktuáció komoly veszteséget okozhat a vállalkozásnak azért is, mert a távozó munkavállalók olyan tudást, képességet visznek el a vállalkozásból, aminek pótlása időt és többlet ráfordításokat igényel. Közvetetett veszteség is érheti a vállalkozást, amennyiben a kilépő munkavállalók a tudásukat, képességeiket esetlegesen a konkurenciánál kamatoztatják, mivel olyan információkat, tudásanyagot visznek magukkal, ami a konkurens cégeknél versenyelőnyt, az elhagyott cégnek pedig versenyhátrányt jelenthet.

A fluktuáció miatt komoly munkaszervezési problémákat szükséges megoldani, ami nagy erőfeszítéseket igényel a humán szakemberektől és a vezetőktől. A munkavállalók kilépése és az új munkavállaló belépése és munkába állítása, betanítása közötti időben gondoskodni kell a feladatok elvégzéséről. Ez más munkavállalók túlmunkájával vagy átmeneti foglalkoztatással, munkaerő-kölcsönzéssel oldható meg. A kevésbé rutinos helyettesítő munkavállalók miatt azonban a munkavégzés lassulhat és hibák keletkezhetnek, aminek szintén anyagi következményeket okozhat.

A maradó munkavállalókra is hatással lehet a munkavállaló, illetve egyszerre több munkavalló kilépése. A távozás módja és feltételezett okai feszültséget válthatnak ki, a korábban jól működő munkakapcsolatok sérülhetnek. A több munkavállalót is érintő kilépési hullám elbizonytalaníthatja a maradókat, ami rossz hatással lehet munkavégzésükre. A kilépő munkavállaló munkájának pótlásához szükséges túlórázások, többletfeladatokkal történő megbízások is feszültségeket, konfliktusokat okozhatnak.

Pozitív hatásként értékelhető, hogy a fluktuációval bekövetkezhet a motiválatlan, nem jól teljesítő munkavállalók távozása, ami jó irányban befolyásolhatja a maradó munkavállalók teljesítményét. Ugyanakkor a nem megfelelő teljesítményű munkavállalók kilépése lehetőséget teremt a minőségi cserére, aminek hatására növekedhet a vállalkozás teljesítménye. Végső soron a fluktuáció eredményeként a kilépők pótlására felvett új munkatársak magasabb szintű tudást, új szemléletet hozhatnak a vállalkozásba, ezzel növelve annak versenyképességét.

Forrás: munkajog.hu