Habár a munkaviszony megszüntetését gyakrabban kezdeményezik a munkáltatók, a munkavállaló is búcsút inthet. A munkavállaló is köteles betartani egyes munkajogi előírásokat, egyik napról a másikra, szó nélkül nem tűnhet el. Ellenkező esetben a munkáltató törvény által meghatározott jogkövetkezményeket érvényesíthet. A munkajog.hu írásában a munkavállalói jogellenes munkaviszony-megszüntetés lehetséges eseteit tekintik át, és bemutatják milyen szankciókkal élhet a munkáltató a szabálytalanul távozó munkavállalóval szemben.
A munkavállalói jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetei
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) tételesen nem sorolja fel a jogellenes munkaviszony-megszüntetés eseteit. Egyetlen kifejezett rendelkezés található, miszerint, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át, a jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell alkalmazni [Mt. 84. § (1) bekezdés]. Mivel azonban a munkakörátadás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani, ezért annak elmulasztása esetén nem hivatkozhat a jogellenes megszüntetésre (például, ha a munkakört átvevő munkavállalót a munkáltató nem jelöli ki).
A törvény alapján az alábbi esetekben beszélhetünk még jogellenes munkavállalói munkaviszony-megszüntetésről. Gyakori eset, ha a munkavállaló megszüntető jognyilatkozatát – bár erre köteles lenne – nem, vagy nem megfelelően indokolja meg. A határozatlan idejű munkaviszonyt felmondással a munkavállaló indokolás nélkül megszüntetheti [Mt. 67. § (1) bekezdés]. Határozott idejű munkaviszony esetén azonban a felmondást indokolni kell, és az indok kizárólag olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna [Mt. 67. § (2) bekezdés]. A szankciós jellegű azonnali hatályú (korábban rendkívüli) felmondás is indokoláshoz kötött [Mt. 78. § (1) bekezdés]. A munkavállaló azonnali hatállyal indokolás nélkül csak próbaidő alatt mondhatja fel a munkaviszonyát [Mt. 79. § (1) bekezdés a) pont].
Ha a munkavállaló szóban mond fel, az ugyancsak jogellenes, mivel a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozatot írásba kell foglalni [Mt. 22. § (3) bekezdés].
Felmondás esetén a felmondási időt a munkavállaló köteles munkavégzéssel tölteni, hacsak a munkáltató mérlegelési jogkörében nem dönt úgy, hogy erre az időtartamra felmenti a munkavállalót a munkavégzés alól. Ha a munkavállaló a felmondási idejét nem tölti le, a munkaviszony megszüntetése jogellenes. Annak nincs jelentősége, ha a munkavállaló a felmondási időnek csak egy részében nem áll a munkáltató rendelkezésére. Ezért ugyanazzal a szankcióval kell számolnia akkor is, ha csak az utolsó napot mulasztotta el, mintha a felmondási idő egészét.
Végül, az Mt. 65. § (2) bekezdése lehetővé teszi a feleknek, hogy a felmondás jogát legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig kizárják. Az e megállapodásba ütköző felmondás szintén jogellenes megszüntetést eredményez.
Mikor szűnt meg a munkaviszony, ha a munkavállaló „lelépett”?
Ha a munkavállaló írásbeli jognyilatkozattal szüntette meg jogellenesen munkaviszonyát, akkor a megszűnés időpontja a jognyilatkozat közléséhez igazodik. Azonnali hatályú felmondás esetén a munkáltatóval való közlés napján, felmondás esetén a közlést követő napon kezdődő (az Mt. főszabálya szerint harminc napos) felmondási idő utolsó napján szűnik meg a munkaviszony. A megszűnés időpontja meghatározásánál nincs jelentősége, ha a munkáltató közben pert indít a megszüntetés jogszerűségét vitatva.
Sokkal nehezebb meghatározni a munkaviszony megszűnésének az időpontját, ha a munkavállaló írásbeli nyilatkozat nélkül szünteti meg munkaviszonyát. A munkaviszony megszűnésének időpontjaként felmerülhet az első távol töltött nap. Azaz úgy értelmezi a munkáltató, hogy e napon a távolmaradó munkavállaló kifejezte a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szándékát, ám sem írásbeli nyilatkozatot nem tett, sem a felmondási időt nem töltötte le. A munkaviszony megszüntetésére irányuló szándék azonban csak bizonyos idő elteltével állapítható meg, hiszen életszerűen a munkáltató először megpróbál utánajárni a munkavállaló távolmaradásának, és felhívni őt a munkavégzésre, illetve a távollét igazolására. Elképzelhető például, hogy az egynapos, bejelentés nélküli távollét egy hirtelen betegség következménye, és szó sincs arról, hogy a munkavállaló meg akarná szüntetni a munkaviszonyát.
A másik lehetőség, hogy az igazolatlan távollét miatt a munkáltató azonnali hatályú felmondással él, azaz a munkaviszonyt a munkáltató jognyilatkozata szünteti meg. Ebben az esetben a munkavállaló eltűnését a munkáltató nem jogellenes munkaviszony-megszüntetésként értelmezi, hanem a munkavállaló kötelezettségszegése, igazolatlan távolléte miatt ő maga szünteti meg a munkaviszonyt azonnali hatállyal. Az eltűnt munkavállaló ugyanis megszegi a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségét, hiszen megfelelő indok nélkül nem jelenik meg az előírt munkaidőben [Mt. 52. § (1) bekezdés]. Sérül az együttműködési és tájékoztatási kötelezettség is, hiszen nem jelentette be egyértelműen, hogy munkaviszonyát nem kívánja fenntartani, ezzel bizonytalan helyzetben tartva a munkáltatót [Mt. 6. § (2) és (4) bekezdés].
A kérdés sokszor az, a fentiek vajon megalapozzák-e a munkaviszony azonnali hatályú felmondását. Ehhez a lényeges kötelezettségszegés adott, ám annak a törvény szerint jelentős mértékűnek és súlyosan gondatlannak vagy szándékosnak is kell lennie (Mt. 78. §). Arra nincs egyértelmű zsinórmérték, hogy hány nap (óra?) igazolatlan távollét után tekinthető a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség megszegése jelentős mértékűnek. A jogi folklórban élő három napnak nincs alapja, az eset összes körülményei alapján ennél rövidebb igazolatlan távollét is megalapozhat azonnali hatályú felmondást.
A hosszabb kimaradásnál is vizsgálni kell viszont, hogy abban terheli-e a munkavállalót vétkesség. Ha ugyanis kiderül, hogy a munkavállaló három napja egy súlyos balesetet szenvedett, és ezért tudja csak a negyedik napon bejelenteni a távolmaradás okát, ez a feltétel hiányzik. Az azonnali hatályú felmondás közlése előtt ezért fontos megkísérelni a kapcsolatfelvételt a munkavállalóval. Telefonhívások, SMS-ek, e-mailek mind segíthetnek kizárni annak kockázatát, hogy a felmondás közlését követően a munkavállaló mégis felbukkan, és ki is tudja menteni távolmaradását.
A megszűnés időpontja ilyenkor az eltűnt munkavállalónak címzett azonnali hatályú felmondás közlése lesz. A nem elérhető munkavállaló számára a megszüntető nyilatkozatot és a munkaviszony végén kiadandó igazolásokat („kilépő papírjait”) postai úton, tértivevényes küldeményként célszerű kiküldeni a munkavállaló utolsó bejelentett címére. A törvény szerint ugyanis az így kiküldött jognyilatkozat a kézbesítés megkísérlésének napján akkor is közöltnek minősül, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadja, vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult. Egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon kell a küldeményt kézbesítettnek tekinteni [Mt. 24. § (2) bekezdés].
A szankciók: tételes, illetve átalány-kártérítés
Ha a munkavállaló szüntette meg jogellenesen a munkaviszonyt, elsődlegesen egy átalányként meghatározott összeget kell a munkáltató részére kártérítésként megfizetnie. Ennek mértéke határozatlan idejű munkaviszonyban a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeg [Mt. 84. § (1) bekezdés]. Ez főszabály szerint harminc nap, ám a felek megállapodása akár hat hónapos, kollektív szerződés pedig ennél is hosszabb időtartamot is megadhat [Mt. 69. § (1) és (3) bekezdés, 85. § (3) bekezdés]. Határozott idejű munkaviszony esetén a munkavállaló átalány-kártérítésként a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni [Mt. 84. § (2) bekezdés]. Az átalány-kártérítés előnye, hogy a megszüntetés jogellenességének megállapításával a munkáltatónak további bizonyítási terhe nincs, illetve ezt az összeget akkor is követelheti, ha a munkavállaló távozása ennél kevesebb kárt okozott, vagy nem is járt semmilyen kimutatható anyagi hátránnyal.
A munkáltató követelheti a fenti átalányt meghaladó kárának megtérítését is, ám igénye összesen nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét [Mt. 84. § (3) bekezdés]. Például, a váratlanul kieső munkaerő gyors pótlása komoly költségekkel járhat, illetve a helyettesítés, rendkívüli munkavégzés elrendelésének költségei is érvényesíthetőek a munkavállalóval szemben. A kárigények érvényesítése a munkavállalói kárfelelősség általános szabályai szerint történhet. Ezért a munkavállalóval szemben csak azok a károk érvényesíthetőek, amelyeket felróható kötelezettségszegéssel okozott. Az enyhe gondatlansággal okozott károkért felelőssége korlátozott, legfeljebb négyhavi távolléti díj erejéig, amely mértéket kollektív szerződés nyolchavira emelhet [Mt. 179. §, 191. § (2) bekezdés].
Mint látható, a törvény a munkavállalói jogellenes munkaviszony-megszüntetésnél is távolléti díjban határozza meg az érvényesíthető igények egy részét. Ez azért lehet probléma, mert a munkavállalót a munkaviszonyából eredően megillető átlagos havi díjazás és a távolléti díja között jelentős különbség lehet. Így ugyanazon jogsértés mellett is kisebb a felelőssége azoknak a munkavállalóknak, akik a bérük nagyobb részét olyan jogcímeken kapják, amelyeket nem kell beleszámítani a távolléti díjba.
A munkavállalói jogellenes jogviszony-megszüntetés szankcióit a kollektív szerződés a fentiekhez képest eltérően, a munkavállalóra hátrányosabban is meghatározhatja (Mt. 85. §).
Szankciók vezetők esetén
A vezetőre vonatkozó felelősségi szabályok szigorúbbak. Ha a vezető – akár határozott, akár határozatlan idejű – munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, az általános szabálynál jóval szigorúbban, tizenkét havi távolléti díjával felel. Ez az összeg átalány-kártérítést jelent, tehát a munkáltatónak nem kell tételesen bizonyítania, hogy az őt ért károk elérik ezt az összeget. Ha a bíróság megállapítja a megszüntetés jogellenességét, a munkavállaló ezzel az összeggel tartozik. Az e mértéket meghaladó kárigény viszont nem érvényesíthető [Mt. 209. § (6) bekezdés, 84. § (3) bekezdés]. Ugyanakkor a felek a munkaszerződésben ettől eltérő, akár a munkavállalóra hátrányosabb jogkövetkezményeket is kiköthetnek [Mt. 209. § (1) bekezdés].
Forrás: munkajog.hu
