A munkahelyen történő felmondásnak, a dolgozó elbocsátásának minden esetben jogszerűen kell történnie, a felmondást jól érhető, jogszerű okokkal alá kell támasztani.  A szigorú jogszabályok ellenére a munkáltatók gyakran hibáznak, nem veszik figyelembe, hogy az érintett munkavállalóra ez milyen következményekkel járhat.  A felmondás egyik fontos lépése a megfelelő kommunikáció, azonban ez sok esetben hibásan történik, nem tájékoztatják kellőképpen a munkavállalókat. Hogyan történjen a szakszerű kommunikáció, hogyan lehet elkerülni az ebből eredő hibákat? Mit mond a jog a felmondásra, csoportos létszámleépítésre? A kérdések megválaszolására outplacement szakértőt, Csikós-Nagy Katalint, a JOB Evolution Nonprofit Kft. ügyvezető igazgatóját és Hadas Hajdu Helga szakmai vezetőjét kérte fel a munkajog.hu. 

Amennyiben úgy dönt egy szervezet, hogy leépít egy vagy több dolgozót, hogyan kommunikálhatja ezt úgy a vállalat, mint a dolgozó felé?

A legfontosabb, ha döntés születik a létszámcsökkentésről, akkor azt a vezetőség minél előbb és nyíltan, hitelesen kommunikálja a dolgozók felé, hiszen nincs annál rosszabb, ha a pletyka előbb elindul, mint a vezetőség kommunikációja – véleményezi Csikós-Nagy Katalin. Amennyiben céges méretet érint, akkor céges szinten szükséges tájékoztatót adni, lehetőleg a legfelsőbb vezetőnek kell kiállni a dolgozók elé és lényegre törően, a munkavállalók számára érthető nyelvezeten elmondani, mire számíthatnak, mire nem. Oda kell figyelni az egységes és korrekt kommunikációra, ahol az érintett munkavállalók a vezetőségtől időben megkapnak minden információt. Ha nem a teljes céget érinti a leépítés, akkor az érintett csoportnak, részlegnek kell először kommunikálni, majd ugyancsak fontos a teljes szervezetnek is, megelőzve a többiekben kialakuló bizonytalanságot. Természetesen, az érintettekkel a felmondást négyszemközt is korrekt időráfordítással, hiteles kommunikációval szükséges lefolytatni. Ezt sok esetben oktatják is a vezetőknek, hogy mit tegyen, mit ne tegyen, mit mondjon, mit ne mondjon egy ilyen helyzetben.

Amennyiben már megszületett a felsővezetői döntés mérlegelni kell, hogy kit érint az elbocsátás és milyen sorrendben. Rendszerint először a könnyebben mozdítható kölcsönzött állománytól válnak meg, majd a próbaidős vagy rövid ideje ott dolgozóktól. Az idősebb munkatársak esetén a korkedvezményes nyugdíjba vonulást segítik. 

Amennyiben nem érint mindenkit a leépítés, sokszor a kollégák kiválasztása nehézségekbe ütközik. A vezetőknél nem tiszta, hogy valódi teljesítmény alapján vagy szubjektív okokból döntenek. Célszerű, ha a vezetőség már az elején az érdekképviseletekkel együtt dolgozza ki a leépítés elveit. 

A leépítésnek számtalan oka lehet, ilyen a gyárbezárás, cégmegszűnés (piacvesztés, felvásárlás, anyavállalat döntése miatt) csoportos leépítés, átszervezés, kiszervezés, termelés vagy bevétel csökkenés. Ezek közé tartozhat még az anyacég által előírt x%/év létszámcsökkentés, hatékonyságnövelés miatti új termék vagy szolgáltatás bevezetése, ami új kompetenciákat igényel és a régi kollégák már nem megfelelőek (például a nyelvismeret hiánya). A munkavállaló gyenge teljesítménye vagy viselkedése is okot adhat a leépítésre, valamint a munkakörök átalakítása vagy a cég más földrajzi helyre telepítése. Többször előfordul a Gyesről visszatérő munkavállalók esetén, hogy megváltoztak a munkafeladatok, vagy a cég más helyre költözött.

Milyen hibák történhetnek egy leépítésnél, amit érdemes elkerülni? 

A leggyakoribb és „emberileg” legnagyobb hiba a kommunikáció milyensége: például a nyelvezete, tartalma és az időbelisége sem megfelelő. Súlyos hiba, ha a munkáltató nem figyel a munkavállaló pszichés állapotára (sajnos öngyilkosság is előfordult belőle).

Szakmailag a legnagyobb hiba a munkajogi baki, amikor nem készítették elő megfelelően a felmondást. Előfordulhat, hogy az elszámolás nem korrekt, például közös megegyezésre törekszik a munkáltató, de nem adja meg a munkavállalónak járó juttatásokat. Ugyan úgy hiba, ha a vezető felkészületlen az elbocsátás közlésére, vagy a változás kezelésére nem készítik fel a belső, ottmaradó állományt, nem tartják be a munkajogi folyamatokat és nem használnak outplacement- gondoskodó leépítő programot. A leggyakoribb egy rosszul tervezett szervezeti átalakítás után, hogy újra létre kell hozni az eltörölt munkaköröket és felvenni az állományt. Ezt „forgóajtó szindróma”-nak nevezzük.

Milyen a szabályos felmondás?

A felmondás csak írásban érvényes. Lényeges, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlójától származzon, és a munkavállalónak adják át. Amennyiben a munkavállaló nem veszi át, jegyzőkönyvet szükséges készíteni, de így is érvényes a felmondás és csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, illetőleg a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. 

A felmondásnak tartalmaznia kell, hogy miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára, azaz indoklás nélkül nem érvényes a felmondás, továbbá figyelni kell arra, hogy a felmondási ok valós, és okszerű legyen. Vita esetén munkaügyi perre kerülhet sor.

Határozatlan idejű munkaviszony esetén a munkavállaló bármikor felmondhat, ehhez szintén írásos nyilatkozat szükséges, amelyet nem kell megindokolni. A felmondás után a felmondási időt még le kell dolgozni, amely alól azonban a munkáltató felmentést adhat (de ez nem kötelező.) 
Határozott idejű munkaviszony felmondására akkor van lehetőség, ha a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné válik, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel jár, melyet alaposan meg kell indokolni.

Mit kell tenni, ha a munkáltató vagy a munkavállaló azonnali hatállyal felmond? Mi a fő jellemzője és mikor lehet így felmondani?

A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló a munkavégzést szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi (például az alkoholfogyasztás, igazolatlan hiányzások, rossz hírnév keltése). Az azonnali hatályú felmondással csak szűk határidőn belül lehet élni (15 nap az okról való tudomásszerzéstől, illetve 1 év az ok felmerülésétől). A munkavállalónak ebben az esetben is kötelessége a munkakörét átadni és a munkáltatóval elszámolni.

Milyen indokokkal lehet felmondani egy munkavállalónak, ha összeférhetetlen?

Abban az esetben, ha a dolgozó képtelen beilleszkedni a kollégák közé, vitákkal, áskálódással mérgezi a munkahelyi légkört, nem tud együttműködni, vagy éppen őt utálják ki valamiért a többiek. Az ilyen helyzetre történő felmondás nagy körültekintést igényel, azonban érthető, hogy bizonyos esetekben a munkáltató célja, hogy az ilyen kollégát valamiképpen eltávolítsa. Megoldás lehet a munkajogi mediáció, amennyiben a munkáltató nem akarja elküldeni az illető kollégát, mert szakmailag egyébként nagyon is alkalmas, olyankor jobb megoldás lehet inkább – az összes érintett fél bevonásával - mediátor segítségével feltárni az okokat, megtárgyalni, hogy mégis mi vezetett a félreértésekhez. A mediátor segíthet egyfajta „megállapodást” kötni, és a felek vállalják a magatartási normák betartását a további együttműködés során. Azonban, ha a munkáltató mindenképpen el akarja küldeni az ilyen kollégát, be kell bizonyítania, hogy nem lehet vele együttműködni, mert olyan magatartást tanúsít, amely rossz munkahelyi hangulatot eredményezett, valamelyik kollégával vagy főnökkel olyan konfliktus alakult ki, hogy ez a vita a többiekre is kihat, és zavarja a munkát.  Az ilyen felmondásnál mindenképpen konkrétumokat kell felmutatni.

Forrás: munkajog.hu