Az egyenlő bánásmód megsértése esetén érvényesülő kimentéses bizonyítás alapján a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között, tehát nem valósult meg diszkrimináció – a Kúria eseti döntése a munkajog.hu oldalán.
Ami a tényállást illeti, a női felperes úszómester munkakörben korábban határozatlan, majd részmunkaidejű munkaviszonyban volt az alperesnél, jogviszonya azonban megszűnt. 2004. szeptember 5-én (2005. április 7-ig) uszodamesteri munkakörben főállású munkaviszonyt létesített az egyik egyházzal. Ezzel egy időben ismételten részmunkaidős, majd határozatlan időtartamú jogviszonyt létesített az alperesnél. 2003-ban a felperes több kollégáját (a fürdővezető, 8 gépész és két műszakvezető úszómester) is beiskoláztatta, amely során vízforgató gépészi képzettséget szereztek, a felperest azonban nem tájékoztatták erről a lehetőségről.
Az alperesnél a fedett uszodai részen két műszakban dolgoztak a munkavállalók, az élményfürdőben napi 12 órában, két csoportban egymást váltva úgy, hogy két munkanapot követően két szabadnap következett. A felperes a munkaviszonyának fennállása alatt (néhány kivételtől eltekintve) mindvégig a fedett uszodában dolgozott, bár kérvényezte, hogy ne csak ott.
A fürdő úszómestere miután lift létesült az intézményben úgy rendelkezett, hogy a mindenkori műszakvezető úszómester külön pótlék fejében látja el a liftkezelői feladatokat. Jóllehet a felperes is műszakvezető úszómesterként állt alkalmazásban, egyszer sem került ide beosztásra.
A munkáltató 2008-ban felmondással szüntette meg a felperes jogviszonyát, átszervezésre, és ennek során végrehajtott létszámcsökkentésre hivatkozva. A felmondás jogellenességének megállapítása miatt indított per során mind első- mind másodfokon elutasították a felperes keresetét, a Kúria azonban a felülvizsgálati eljárás során a jogellenes megszüntetést támadó kereseti részt hatályon kívül helyezte, új eljárásra utasítva és az elsőfokú bíróságot e körben. Mivel az egyenlő bánásmód törvényre hivatkozva a felperes a per során megjelölte, hogy hátrány érte, a munkaviszonya megszűnt, és hogy női mivolta miatt rendelkezik olyan tulajdonsággal [8. § a) pont], amely védelemre ad alapot, különösen mivel az ugyanazon munkakörben foglalkoztatott másik három munkavállaló eltérő nemű volt hozzá képest, ezért a Kúria szerint a bíróságnak kötelezettsége lett volna az egyenlő bánásmód vizsgálata.
Az elsőfokú bíróság eljárása
A felperes a keresetében a műszakvezető úszómesterek személyi körét jelölte meg olyan csoportként, amelyhez viszonyítva azon tulajdonsága, hogy nő, hátrányos megkülönböztetésre adhatott alapot. Az alperes védekezésül arra hivatkozott, hogy a felperes jogviszonyának megszüntetésekor az úszómesteri munkakörben volt is és maradt is női alkalmazott. Álláspontja szerint az, hogy a felperesnek, mint nőnek a munkaviszonyát szüntette, nem alapozza meg önmagában, hogy erre kizárólag azért került sor, mert női munkavállaló. Azzal kapcsolatban, hogy az alperes elutasította a felperes kérelmét, hogy az élményfürdőben végezhessen munkát, kiemelte, hogy nincs olyan előírás, amely szerint minden műszakvezető úszómesternek az élményfürdőben kellene dolgoznia. Az, hogy az alperes munkáltató szociális érzékenysége nem volt olyan mértékű, hogy a felperes kérelmében előadottakat méltányolva módosítson a beosztáson, nem jelent hátrányos megkülönböztetést.
A bíróság szerint az ügy elbírálása során tekintettel kell lenni arra, hogy ugyanekkor és ugyanilyen módon egy másik, férfi munkavállaló munkaviszonya megszüntetésre is sor került. A bíróság úgy látta, hogy a bérezés terén fellelhető hátrányos megkülönböztetésre nem a felperes női mivolta adta az alapot, hanem az, hogy egy ideig csak részmunkaidőben állt az alperes alkalmazásában, míg főállásban az egyházközség uszodájában dolgozott. Ugyanezen időszakra tehető a vízvisszaforgató gépész tanfolyam is, így jogosnak tartotta a bíróság az alperes azon aggályát, hogy így a felperes a megszerzett ismereteket máshol hasznosítja. Abból sem vonható le diszkriminációra vonatkozó következtetés a bíróság szerint, hogy 2008 augusztusában a felperest egyszer sem osztották be művezetőnek, mivel ezt követően erre sor került. Úgy ítélte meg tehát, hogy az alperes sikerrel bizonyította, hogy a felperes munkaviszonyának megszüntetése során nem került sor hátrányos megkülönböztetésére, ezért a keresetet elutasította.
A másodfokú bíróság eljárása
A Törvényszék helybenhagyta az elsőfokú ítéletet. A bizonyítási eljárással kapcsolatban hangsúlyozta, hogy az ügyben az a felperesnek azt kell valószínűsítenie, hogy hátrány érte, a jogsértéskor rendelkezett valamely védett tulajdonsággal, és a kettő közötti okozati összefüggést alátámasztó bizonyítékot és érvelést kell arra vonatkozóan előadnia. Valószínűsítés esetén terheli az alperest annak bizonyítása, hogy a felperes által hivatkozott körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében azt nem volt köteles megtartani. A bíróság megállapította, hogy a bére nem azért volt alacsonyabb volt, mint a vele azonos beosztásban lévő műszakvezető úszómestereké, mert női munkavállaló, hanem azért, mert a felperes nem dolgozott folyamatosan az alperesnél, ezért helytelen az az okfejtés, miszerint a munkabér a megállapítása, valamint a jogviszony megszüntetése során női mivolta miatt hátrányosan megkülönböztették volna. A bíróság a beiskolázás terén osztotta az elsőfokú érvelést, miszerint nem női mivolta miatt nem került sor a beiskolázásra, hanem azért, mert részmunkaidőben foglalkoztatásban állót nem kívánt a munkáltató vízvisszaforgató gépészi képesítéssel ellátni, mivel máshol hasznosíthatja tudását.
A bíróság kiemelte, hogy az a körülmény, hogy a munkavállaló által kért beosztást a munkáltató nem teljesítette - figyelemmel arra, hogy a munka szervezése az ő feladata -, nem következik, hogy a felperes női mivoltával összefüggésben nem osztották be a strandra. Hangsúlyozta továbbá, hogy önmagában az a körülmény, hogy a négy összehasonlítható helyzetben lévő munkavállaló közül a létszámleépítés során a női munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg a munkáltató, az egyenlő bánásmód megsértésének megállapítására nem ad alapot, ehhez további feltételek fennállása szükséges.
A felülvizsgálati kérelem tartalma
A felperes vitatta, hogy a védett tulajdonság meglétének, illetve a hátrány elszenvedésének valószínűsítésén túlmenően a kettő közötti oksági kapcsolat fennállta valószínűsítésének kötelezettsége is terhelné őt. A képesítés megszerzésével kapcsolatban külön hangsúlyozta, hogy megszerzett máshol történő hasznosításának veszélye akkor is fennáll, ha valaki teljes munkaidőben dolgozik egy munkáltatónál, hiszen bármikor felmondható a jogviszonya, és magával viheti a megszerzett tudást.
A felperes szerint valóban nem diszkriminatív önmagában, hogy három férfi és egy nő közül az alperes a nőt választja ki az átszervezés során leépítendő munkavállalóként, ha bizonyítani tudja, hogy a kiválasztásnak van ésszerű és világos szempontja, de diszkriminációs ügyekben nem lehet kimentésre alapot adó válasz, hogy az alperes azért nem járt el diszkriminatív módon, mert „formailag” jogszerűen megtehette az intézkedést.
A Kúria megállapításai
A Kúria mindenek előtt hangsúlyozta, hogy az egyenlő bánásmód szabályai szerint a felperesnek csak valószínűsítenie kell, hogy hátrány érte, és hogy az egyenlő bánásmód törvény szerinti valamely védett tulajdonsággal rendelkezik. A törvény nem hárítja az igényérvényesítőre a hátrány és a védett tulajdonság közötti okozati összefüggés bizonyításának kötelezettségét, ugyanis az egyenlő bánásmód megsértése esetén érvényesülő kimentéses bizonyítás alapján a munkáltató kötelezettsége bizonyítani, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között, tehát megtartotta az egyenlő bánásmód törvény előírásait. Az ezzel ellentétes másodfokú bírósági érvelést így tévesnek tekintette.
Ugyanakkor meglátása szerint a másodfokú bíróság helytállóan vizsgálta a felperes azon állításait, amelyekre tekintettel azt állította, hogy jogviszony megszüntetésére női mivolta miatt került sor. A bizonyítási eljárás során a Kúria szerint nem merült fel olyan adat, amely azt mutatná, hogy a munkaviszony megszüntetésével ezek bármilyen kapcsolatban álltak volna. Önmagában az a körülmény, hogy a munkáltató a bérezés körében jogsértést valósított meg, többlettényállási elem hiányában nem jelenti azt, hogy a felperessel szemben folyamatosan jogellenes magatartás tanúsítására került volna sor, különösen nem azt, hogy mindez női mivoltára tekintettel történt, hangsúlyozta. A beiskolázással kapcsolatban a Kúria is kiemelte, hogy nem várható el a munkáltatótól olyan személy taníttatása, aki a tudását az alperes költségére (egyidejűleg) máshol is hasznosíthatja. A beosztáson való változtatás elmaradásával kapcsolatban is a másodfok véleményét osztotta. Az, hogy a külső medencéknél összeszokott fürdőmesteri csoportok dolgoztak, amit az alperes nem kívánt megbontani, olyan indokolt munkaszervezési döntés, ami bizonyítottan nem jelentette a felperes hátrányos megkülönböztetését.
Osztva a jogerős döntés további érvelését is, kiemelte a Kúria, hogy az, hogy a felperessel együtt egy férfi úszómester jogviszonyát is megszüntette a munkáltató, holott az úszómesterek közül is választhatott volna női munkavállalót, közvetetten ugyan, de alkalmas annak alátámasztására, hogy az alperes nem különböztette meg a munkavállalókat nemük szerint.
Mindezek alapján a Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.
Az ismertetett döntés (Kúria Mfv. I. 10.517/2014.) a Bírósági Döntések Tára folyóirat 2015/12. számában M.24. szám alatt jelent meg.
Forrás: munkajog.hu
