A munkaszerződésben nagyon tágan is meghatározható a munkavégzés helye, de az sem tilos, ha a felek nem is állapodnak meg egy fix munkahelyben. Áttekintjük, mit kell végiggondolni a munkahely szerződéses rögzítésénél – írja a munkajog.hu.
A munkahely azt adja meg, hogy a munkavállaló mely földrajzi helyen köteles munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségét teljesíteni. Míg a korábbi szabályozásban a munkavégzési hely a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme volt, addig a hatályos Munka Törvénykönyve szerint a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben nem kötelező meghatározni. Ez első látásra jelentős változás, ám lényegében a korábbi szabályozás mellett sem volt kötelező a feleknek világosan meghatározott munkahelyben megállapodni.
Az 1992. évi Munka Törvénykönyve ugyanis ismerte a változó munkavégzési hely fogalmát. Ilyen esetben nem volt konkrétan meghatározott munkavégzési hely, hanem a munkáltató határozta meg egyoldalúan, hogy a munkavállaló éppen melyik telephelyen, kirendeltségen köteles dolgozni. A bírói gyakorlat szerint ez azt jelentette, hogy a munkavállaló bárhol kötelezhető volt munkavégzésre, ahol a munkáltató tevékenységet végzett. A munkavégzési hely megváltoztatásának szükségességét és indokoltságát a munkavállaló nem vitathatta, köteles volt az utasítás szerinti helyen dolgozni (MK 5.). Így valójában korábbi munkajogunkban is rendkívül rugalmasan lehetett meghatározni a munkavégzési helyet. A feleknek ugyanis elegendő volt változó munkahelyre megkötni a szerződést, és ezzel a munkáltató szabad kezet kapott arra, hogy a munkavállaló teljesítési helyét aktuális igényei szerint határozza meg.
A mai jogi helyzet ehhez hasonló. Természetesen továbbra is lehetséges, hogy a munkavégzési helyet maga a szerződés világosan megjelölje. Ennek hiányában a törvény szerint munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi. Ez a kisegítő szabály azonban számos problémát vet fel. A „szokás szerinti” elnevezés arra utal, hogy a felek között kialakult egyfajta gyakorlat, és annak alapján állítható meg a teljesítés helye. Ilyen értelemben a „szokásos” munkavégzési hely meghatározása gondot okoz, ha a munkavállaló rendszeresen más és más helyen végzi tevékenységét (pl. utazó ügynök, sofőr, futár). Hasonlóan, a jogviszony kezdeti időszakában aligha lehet kialakult szokásos munkahelyről beszélni. De viszonylag kevés változást feltételezve is számos vita forrása lehet, ha a munkavállaló teljesítésének földrajzi kereteit nem egyértelmű szerződéses kikötés, hanem íratlan gyakorlat alapján kell bizonyítani.
Véleményem szerint a szokás szerinti munkavégzési hely nyilvánvalóan nem ugyanazt jelenti, mint a korábbi változó munkahely. A fentiek alapján ugyanis a változó munkahely gyakorlatilag „kötetlen” munkavégzési helyet jelentett, míg a szokás szerinti a felek gyakorlata alapján kialakult, de a szerződésben kifejezetten nem rögzített földrajzi keretet. Például, az idézett bírói gyakorlat alapján a változó munkavégzési helyre alkalmazott munkavállaló nem vitathatta, ha másfél év csepeli munkavégzés után a munkáltató arra utasította, hogy a következő hétfőn az óbudai telephelyen vegye fel a munkát. Ma viszont alappal hivatkozhatna arra, hogy a kialakult szokás szerint ő Csepelen köteles teljesíteni, Óbuda pedig ehhez képest nyilvánvalóan eltérő helyszín. Ebből a szempontból problematikus, hogy a Munka Törvénykönyvét hatályba léptető szabályok alapján, ha a 2012. július 1-jét megelőzően kötött munkaszerződésben a felek munkahely megjelölése nélkül változó munkavégzési helyet határoztak meg, akkor munkahelynek a fentiek szerinti szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni. Természetesen a felek közös megegyezéssel módosíthatják is a munkaszerződésben megjelölt munkahelyet, ha az korábban változóként volt megjelölve, és az a szokás szerintire átértelmezve nem fedi a felek eredeti akaratát.
A szokás szerinti munkahely tehát sok vita forrása lehet, ám a Munka Törvénykönyve miniszteri indokolása alapján annak sincs akadálya, hogy a felek a munkahelyet több konkrét helyként (pl. több telephely felsorolásával) vagy egy tágabb földrajzi egységként jelöljék meg. Például, a munkavégzés helye egy egész város, vagy megye, esetleg egy nagyobb tájegység. Ilyen esetben e területen, illetve a felsorolt konkrét helyeken bárhol kötelezhető munkavégzésre a munkavállaló.
Az indokolás azonban arra is utal, hogy a munkáltatót köti a rendeltetésszerű joggyakorlás, továbbá a méltányos mérlegelés alapelve. Ezért sem arra nincs lehetőség, hogy a munkáltató tényleges működéséhez képest indokolatlanul tágan határozzák meg a munkavégzési helyet, sem arra, hogy – noha a szerződés keretei között maradva, de – a munkáltató a munkavállalónak aránytalan sérelmet okozva változtassa meg egyoldalúan a munkahelyet (pl. a változtatások gyakorisága vagy a különböző helyszínek közötti nagy távolságok miatt).
Forrás: munkajog.hu
