Az előző bejegyzésben megvizsgáltuk, milyen speciális szabályok mellett lehetséges, hogy valaki olyan nyelven tegyen jognyilatkozatot, amelyet nem ért – írja a munkajog.hu. A gyakorlatban az is számos vitát válthat ki, ha a másik fél használ olyan nyelvet a nyilatkozattételnél, amelyet a címzett nem ért. Vajon szabályos lehet így a közlés?
A törvény kifejezetten nem írja elő, hogy nyilatkozatot tenni csak a címzett által értett nyelven lehet. Ez azonban természetszerűleg következik a közlés, mint jogi kategória lényegéből. Egy írásban tett nyilatkozat ugyanis akkor hatályosul, ha a címzett részére hozzáférhetővé válik annak tartalma. Ez az okirat pusztán fizikai megszerzésével nyilvánvalóan nem teljesül, ha annak tartalmát a címzett nem tudja elolvasni. Hasonlóan magától értetődő ez egy szóbeli nyilatkozatnál: a csak anyanyelvén beszélő magyar munkavállalónak nem adható szóbeli utasítás franciául.
Ebből elsősorban akkor lehetnek viták, ha a címzett beszéli ugyan valamennyire a nyilatkozat nyelvét, de nem annyira, hogy annak tartalmát pontosan megérthesse. Például, az angolul alapfokon beszélő munkavállaló alappal hivatkozat arra, hogy nem érti a vele közölt angol nyelvű fizetési felszólítást, mivel az bonyolult jogi terminológiát használ. Ez ilyenkor a munkáltató kockázata, ugyanis a törvény szerint vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént. Kétség esetén ezért érdemes biztosra menni, és a címzett anyanyelvén, vagy általa magas szinten ismert más nyelven közölni a nyilatkozatokat.
Egy konkrét esetben egy kft. ügyvezetője angol nyelven megtartott taggyűlésen vett részt, amely felmentette a munkavégzési kötelezettsége alól, és döntött az ügyvezetői hatásköre elvonásáról. Az ügyvezető a feladatai alóli mentesítést jogellenesnek tartotta, és ezért rendkívüli felmondással élt. Ám azt csak a szóban forgó taggyűlésről készült jegyzőkönyv hiteles magyar fordításának kézhezvétele után közölte a munkáltatóval. A perben egyebek mellett az volt vitás, hogy a munkavállaló az angol nyelven folyó taggyűlésen már tudomást szerzett-e a rendkívüli felmondása indokáról, vagy ez csak a magyar nyelvű változat kézbesítésekor történt meg. Ehhez képest lehetett ugyanis megítélni, hogy a munkavállaló határidőben élt-e a rendkívüli felmondással.
A Kúria rámutatott, hogy a munkáltatónál az angol nyelv volt általánosan használatos, az ügyvezető is ezt alkalmazta éveken keresztül, és ennek megfelelően angol nyelvtudása magas szintű volt. A taggyűlési határozatok is szokás szerint angolul készültek. A szóban forgó taggyűlésen az ügyvezető aktívan részt vett, a témakörök ismeretében hozzászólt és szavazott is. Mindezekre tekintettel a Kúria megállapította, hogy az ügyvezető a feladatai alóli felmentésről már a taggyűlésen nyomban teljes körűen és bizonyosan tudomást szerzett. Mivel így nem hivatkozhatott arra, hogy a tudomásszerzésre csak később került sor, a rendkívüli felmondása elkésettnek bizonyult (BH2009/305.).
Nem kevésbé magától értetődő, hogy a felek tájékoztatási kötelezettségüknek csak a másik fél által értett nyelven tudnak szabályosan eleget tenni. Ha azonban egy információ nem áll rendelkezésre a megfelelő nyelven, ezt önmagában még nem mentesít az eseteleges következmények alól. Egy konkrét esetben egy tartály felrobbanása okozott balesetet. A tartályon adattábla mutatta a maximális nyomásértéket, illetve hogy mely nyomás mellett következhet be robbanás. A figyelmeztetés nem magyar nyelvű volt. Az eljáró bíróságok azonban nem tulajdonítottak jelentőséget annak, hogy nyelvismeret hiányában a balesetet okozó munkavállaló nem értette a tábla feliratát, mivel a lényeges nyomásértékek számmal voltak jelölve. Emellett ha a munkavállalónak kétsége lett volna a meglévő, vagy alkalmazható nyomás nagyságáról, elvárható lett volna tőle, hogy a felettesénél tudakozódjon erről (BH2014/344.).
Természetesen a munkavállalóra is érvényes követelmény, hogy nyilatkozatát a munkáltatói jogkör gyakorlója által ismert nyelven tegye meg. Ebben az okozhat gondot, hogy míg a munkavállaló személye nem változhat a munkaviszony fennállása során (és nyelvismerete is csak lassan), addig a munkáltatói jogkör gyakorlója cserélődhet. Kérdéses, hogy joghatályosan közölheti-e magyar nyelven a nyilatkozatait a munkavállaló, ha egy személyi változás révén új felettese csak angolul ért. Véleményem szerint igen. E vonatkozásban ugyanis a felek közötti gyakorlatnak, a korábban – különösen a szerződéskötéskor – tett nyilatkozatok nyelvének van jelentősége. Ha ezek alapján a felek magyar nyelven érintkeztek, akkor a munkavállaló azt továbbra is jogosult használni, és a munkáltató feladata, hogy olyan személyre bízza a munkáltatói jogkör gyakorlását, aki e nyelvet érti. Ha a felek között több nyelv használata is szóba jöhet, akkor érdemes már a munkaszerződésben kikötni, hogy joghatályosan mely nyelven tehetnek egymás felé nyilatkozatot.
Forrás: munkajog.hu
