A rendkívüli felmondás csak a munkavállaló súlyos szerződésszegése esetén vehető igénybe, akkor viszont „atombomba” erejű fegyverként használható. A munkajog.hu szakértője összefoglalta, mire figyeljünk oda, hogy elkerüljünk pár veszélyes jogi buktatót.

A rendkívüli felmondás (indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás) a munkaviszonyt azonnali hatállyal szünteti meg, nem védenek ellene a felmondási tilalmak és korlátozások, a munkavállalónak pedig semmilyen külön juttatás nem jár a jogviszony végén (végkielégítés, felmentési időre eső távolléti díj). Éppen ezért viszont jogvita esetén szigorúan vizsgálják a bíróságok, hogy alkalmazására jogszerűen került-e sor. A Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató akkor élhet jogszerűen rendkívüli felmondással, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az alábbi lépések betartásával csökkenthető annak kockázata, hogy a munkáltató elhamarkodottan nyúljon ehhez az eszközhöz.

1. A határidők betartása

A rendkívüli felmondás közlésére csak az alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig kerülhet sor. A határidőn túli rendkívüli felmondás jogellenes, amely esetben a bíróság az indokolás jogszerűségét már nem is vizsgálja. A gyakorlatban tudomásszerzésnek azt tekintjük, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a tényállás pontos ismeretében tud döntést hozni arról, él-e a rendkívüli felmondás eszközével. Ezt követően van tehát még tizenöt nap a döntés meghozatalára. Ha bármelyik határidő már eltelt, rendkívüli felmondás helyett csak más megszüntetési jogcím jöhet szóba.

2. A tényállás pontos feltárása, a munkavállaló meghallgatása

A törvénynek megfelelő indokoláshoz elengedhetetlen, hogy a munkáltató pontosan felderítse a rendkívüli felmondásra okot adó magatartás, kötelezettségszegés körülményeit. Egy alapos belső vizsgálatra már csak azért is lehetőség van, mert – mint láthattuk – a tudomásszerzéstől számított tizenöt napos határidő nem a munkavállaló tettéről szóló első szóbeszédtől indul, hanem akkortól, amikor a felmondás közlésére jogosult személyt (testületet) tájékoztatták a pontos körülményekről. A törvény ugyan nem követeli meg, de érdemes a munkavállalót is meghallgatni a rendkívüli felmondás közlése előtt. Ezzel megbizonyosodhatunk róla, hogy a tervezett indokolásunk megállja-e majd a helyét, hiszen ízelítőt kaphatunk abból, hogy munkaügyi per esetén a munkavállaló mely pontokon kifogásolná a munkaviszonya megszüntetését. Ennek ismeretében még nincs késő átgondolni a helyzetet, és akár közös megegyezés, akár (rendes) felmondás felé terelni az ügyet.

3. Az indokolás megszövegezése

A felmondás előkészítésének célja, hogy eljussunk a precízen megfogalmazott, a törvényi követelményeknek megfelelő indokoláshoz. A rendkívüli felmondásra is irányadó, hogy az indokolásnak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. Fontos tehát, hogy az okokat kellő konkrétsággal, úgy írjuk le, hogy abból a címzett munkavállaló egyértelműen meg tudja állapítani, hogy a munkáltatója miért szünteti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyát. Nem elég az indokolásban szó szerint megismételni a törvény szerinti okok egyikét! Ehelyett például azt kell leírni, hogy a munkavállaló mely lényeges kötelezettségszegése miatt közöl rendkívüli felmondást a munkáltató, illetve, hogy az miért volt jelentős mértékű és legalább súlyos gondatlanságból elkövetett. Utóbb (már a munkaügyi per során) nem lehet olyan indokra hivatkozni, amely magában a rendkívüli felmondásban nem szerepelt, csak az ott leírt okok részletezésére van lehetőség.

4. A formaságok ellenőrzése

A megszüntető nyilatkozatnak az arra jogosult munkáltatói jogkör gyakorlótól kell származnia. A munkáltatói jogkör gyakorlásáról – a jogszabályi keretek között – a munkáltató jogosult határozni. Ezért elsősorban a belső szabályoktól függ, hogy az adott munkáltatónál ki jogosult a rendkívüli felmondást aláírni. Érdemes azt is ellenőrizni, hogy a munkavállaló ennek megfelelően volt-e tájékoztatva a munkáltatói jogkör gyakorlás rendjéről. Ne maradjon ki a rendkívüli felmondásból a jogorvoslati kioktatás sem! Eszerint magában a megszüntető okiratban tájékoztatni kell a munkavállalót, hogy azzal szemben az illetékes munkaügyi bíróság előtt és 30 napon belül élhet keresettel. Ennek elmaradása esetén a munkavállaló igényérvényesítési határideje hat hónapra nő.

5. A közlés előkészítése

Az előkészített, aláírt írásbeli jognyilatkozat önmagában még nem fejt ki joghatást, azt még közölni is kell a címzettel. Ennek elsődleges formája az írásos rendkívüli felmondás személyes átadása. Az átadásnál a munkáltató képviseletében érdemes legalább két személynek jelen lenni, hogy ha a közlés körülményeiről vita merül fel, akkor tanúként tudják igazolni a történteket. Különösen fontos ez abban az esetben, ha a munkavállaló megtagadja a felmondás átvételét, vagy a közlést szándékosan megakadályozza. Erről érdemes a jelenlévők aláírásával ellátott jegyzőkönyvet felvenni. Ha a munkavállaló személyesen nem elérhető, akkor célszerű tértivevényes postai küldeményként kiküldeni a rendkívüli felmondást, ekkor ugyanis legkésőbb az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon a nyilatkozatot kézbesítettnek kell tekinteni.

Forrás: munkajog.hu

Társ-szerkesztőségünk:

Sztrájk 2.0



Meg­je­lent Ber­ki Er­zsé­bet tu­do­má­nyos i­gé­nyű össze­fog­la­ló mű­ve a mun­ka­harc esz­kö­ze­i­nek ma­gyar­or­szá­gi al­kal­ma­zá­sá­ról.
A Sztrájk 2.0 el­ér­he­tő e‐book for­má­ban.

További információ