A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni [Mt. 95. § (1) bekezdés]. Azonban némileg eltérő szabályok vonatkoznak arra az esetre, ha a munkavállaló munkaviszonya a munkaidőkeret tervezett vége előtt szűnik meg. A munkajog.hu oldalán részletet közöltek a Bérszámfejtés a gyakorlatban című könyvből.
Az elszámolás során a fentebb ismertetett szabályoknak megfelelően kell megállapítani a munkavállalót megillető munkabért, azonban a munkaidőkereten felüli rendkívüli munkavégzésre, az állásidőre, valamint az időarányosan „túlfizetett” munkabérre eltérő szabályok vonatkoznak.
Ebben a körben ugyanis az elszámolási szabályok annak megfelelően alakulnak, hogy a munkaviszony megszűnésének oka a munkáltató, vagy a munkavállaló érdekkörében merült-e fel. Amennyiben a munkaidőkeret tervezett vége előtt megszűnik a munkaviszony, a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. A szabályok ismertetéséhez példaként tekintsünk egy munkavállalót, akinek a munkaidőkeret munkaviszony megszűnéséig terjedő tartama alatt száznyolcvannégy órát kellett volna teljesítenie általános munkarendben.
Tételezzük fel, hogy a munkavállaló ténylegesen kettőszáz óra munkavégzést teljesített beosztás szerinti munkaidőben. Ekkor, ha a munkaviszony
– a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
– a határozott idő lejártával,
– a munkáltató próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásával,
– a munkáltató határozott idejű jogviszonyt elszámolás útján megszüntető azonnali hatályú felmondásával,
– a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
– a munkavállaló indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondásával
szűnik meg, az általános munkarend szerinti száznyolcvannégy óra és a ténylegesen teljesített kettőszáz óra közötti különbséget (tizenhat óra) munkaidőkereten felüli rendkívüli munkavégzésként kell elszámolni és kifizetni [Mt. 95. § (2) bekezdés]. Azaz, erre a tizenhat órára a munkavállalót időarányos alapbére és ötven százalék bérpótlék illeti meg. A munkaviszony bármely más jogcímen történő megszűnése esetén (ideértve a közös megegyezést is!) a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy a munkavállaló számára a ténylegesen teljesített munkaórákra nem jár az időarányos alapbér, csupán annyit, hogy az általános munkarend szerinti órák fölötti többletmunkaidőre nem jár rendkívüli munkavégzés miatt bérpótlék.
Tételezzük fel, hogy a fenti munkavállaló ténylegesen csak százötven óra munkavégzést teljesített. Ebben az esetben, ha a munkaviszony
– a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
– a határozott idő lejártával,
– a munkáltató próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásával,
– a munkáltató határozott idejű jogviszonyt elszámolás útján megszüntető azonnali hatályú felmondásával,
– a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
– a munkavállaló indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondásával
szűnik meg, akkor az általános munkarend szerinti száznyolcvannégy óra és a ténylegesen teljesített százötven óra közötti különbséget (harmincnégy órát) állásidőként kell elszámolni és kifizetni [Mt. 95. § (3) bekezdés]. Minden egyéb jogcím esetén (hasonlóan az előző példához, közös megegyezés esetén is) a le nem dolgozott munkaidőre a munkavállalót semmiféle juttatás nem illeti meg.
Amennyiben a munkaviszony
– a munkavállaló felmondásával,
– a munkavállaló próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásával,
– a munkáltató indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondásával,
– a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondásával,
– a munkáltatónak a munkavállaló a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával
szűnik meg, és a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült, akkor az elszámolás során a munkáltató az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat alkalmazhatja, ha a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült [Mt. 95. § (4) bekezdés]. Erre akkor kerülhet sor például, ha a munkáltató az időarányos munkabér számításának szabályai miatt a munkavállalónak több munkabért fizetett ki, mint amennyit a munkavállaló ténylegesen dolgozott (például a szombati napra kiadott szabadságra tekintettel részletesen ld. a 3.8. fejezetben leírtakat).
A jogszabály kimondja, hogy a fenti rendelkezéseket munkaidőkeret hiányában is alkalmazni kell minden olyan esetben, ha a munkaviszony hónap közben szűnik meg [Mt. 95. § (5) bekezdés]. Ez a szabály több értelmezési lehetőséget is felvet, de álláspontunk szerint csak igen szűken értelmezhető, és mindösszesen azt jelentheti, hogy a fenti rendelkezések akkor is alkalmazandók, amennyiben egyenlőtlen munkaidő-beosztásra munkaidőkeret hiányában került sor. A hatályos szabályozásban pedig erre kizárólag egyszerűsített foglalkoztatás esetén van lehetőség [Mt. 203. § (3) bekezdés].
Bármely ellenkező értelmezés esetén ugyanis a szabály alkalmazása csupán visszaélésekhez vezetne, hiszen az általános munkarendben foglalkoztatott munkavállalók esetében minden, a munkaszerződés szerinti napi munkaidőtől eltérő tartamú munkavégzés egész biztosan rendkívüli munkavégzést és/vagy állásidőt eredményez, amely attól függetlenül keletkezik, hogy a munkavállaló munkaviszonyának megszűnésére sor kerül-e a hónap közben vagy sem. Azaz, nincsen szükség a munkáltatót védő rendelkezésekre, hiszen nem a munkavállaló magatartása (például próbaidő alatti felmondása) miatt keletkezik olyan elszámolási kötelezettsége, amelyre a munkaidő-beosztása során nem számíthatott.
Forrás: munkajog.hu
