A nyár sok munkáltatónál a szabadságolások ideje, amikor jóval kevesebb az ellátandó feladat. Általában azonban valakinek akkor is helyt kell állnia az irodában, ha mindenki más a vízparton napozik. A munkajog.hu oldalán áttekintették, hogyan szervezhető meg a munkaidő az uborkaszezon alatt.
A klasszikus, munkajogi értelemben vett ügyelet azt jelenti, hogy a munkavállaló a munkaidején kívül áll a munkáltató rendelkezésére, a munkáltató által meghatározott helyen. Például, a termelés műszaki felügyeletéért felelős mérnök ugyan nincs beosztva munkavégzésre, de az üzem területén kell tartózkodnia, és ha bármi technikai probléma adódik, annak megoldásában rögtön segítenie kell. Amikor viszont nincs szükség a szolgálataira, bármivel töltheti az idejét (olvashat, alhat, tévézhet stb.), de a kijelölt helyet nem hagyhatja el. Erre sor kerülhet akkor, amikor a szabadságolások miatt nincs minden műszakra megfelelő felügyelő, ezért a nappali műszak mérnöke délutánra és éjszakára is az üzemben marad, ügyeletben.
Fontos azonban, hogy az ügyelet teljes időtartama – a munkavégzéssel nem töltött része is! – rendkívüli munkaidőnek számít. Így például a heti munkavégzés maximumába (főszabály szerint 48 óra) az ügyelet teljes egészében beszámít.
Az ügyelet rokon intézménye a készenlét, amikor a munkavállaló szintén a munkaidőn kívül, de az általa megválasztott helyen áll a munkáltató rendelkezésére. Például, az előbbi mérnökünk a hétvégét a vízparti házában is töltheti, ám a munkáltató hívására nyomban indulnia kell elvégezni a szükséges feladatot. Ezért a készenlét alatt a munkavégzés helyére tekintettel elérhető helyen kell tartózkodni (pl. külföldi nyaralóhelyek itt nem jöhetnek szóba), és a munkavállaló a készenlét alatt köteles megőrizni munkára képes állapotát.
Ez a fő különbség a között, hogy a munkavállalót készenlétről hívják be, vagy csak – készenlét elrendelése nélkül – pihenőidejéről, esetleg szabadságáról rendelik be dolgozni túlórában. Utóbbi esetekben ugyanis a munkavállaló jogszerűen nyilatkozhat arról, hogy nincs munkára képes állapotban és így nem tud teljesíteni (pl. mert alkoholos befolyásoltság alatt áll, kifáradt, nagyon messze tartózkodik stb.). Ezért a munkavállalóval szemben szankció nem alkalmazható. A készenlét alatti időben viszont „ugrásra készen" kell állnia. Éppen ezt honorálja a törvény azon szabálya, miszerint a készenlét idejére – munkavégzés nélkül is – a munkavállalót az alapbére 20%-a illeti meg. Ez a mérték ügyelet esetén 40%.
A készenlét akkor lehet jobb választás az ügyelethez képest, ha kisebb az esélye annak, hogy ellátandó feladat merül fel, hiszen kevesebb díjazás jár rá, csak a ténylegesen munkával töltött idő minősül rendkívüli munkaidőnek, és a maga választotta helyen a munkavállaló is jobban tud pihenni. Különösen praktikus az ügyelettel szemben a készenlétet választani, ha a munkavállaló közelről „riasztható".
Sok esetben a „nyári ügyelet" egyszerűen azt jelenti, hogy az azonos munkakörben dolgozó munkavállalók nagyobb része szabadságon van, és csak egy-két kolléga van bent a munkahelyen, amikor a fű sem nő.Ez a munkaidő szervezés szempontjából semmi specialitást nem jelent. A távollévők fizetett szabadságukat töltik, a kevésbé szerencsések pedig beosztás szerinti munkaidejükben dolgoznak. Más kérdés, hogy intenzívebb munkavégzést kívánhat meg, ha egy-két ember látja el öt-hat fő feladatát, akkor is, ha a munka mennyisége nyáron kevesebb. Mindaddig, amíg ezek a feladatok elláthatóak a rendes munkaidőben és a szerződés szerinti munkakör keretei között, önmagában a nagyobb munkatempó nem jogosít semmilyen plusz kompenzációra. Jó szervezés esetén igazságos rotáció valósul meg a kollektíva soraiban, azaz mindenkinek kijut a szabadságból és a munka frontján való helytállásból is. Ha mégsem férne bele a rendes munkaórák kereteibe a többiek helyettesítése, a többlet órákat rendkívüli munkavégzésként kell elszámolni.
Persze sokszor a nyári időszakban valóban pangás van, és a munkahelyen „ügyelő" kollégának szinte semmi dolga nem akad. Mivel a munkavállaló ilyenkor a beosztás szerinti munkaidejében áll rendelkezésre, ezt állásidőként kell elszámolni, azaz a tétlenül töltött órákra is jár az alapbére (és bérpótlékai). Ha pedig valóban ennyire csekély a feladatok mennyisége, akkor a munkáltatónak érdemes megfontolnia, hogy a nyári időszakot a fenti, klasszikus ügyelettel oldja meg, a be nem osztott órákat pedig – munkaidőkerettel – átcsoportosítja az intenzívebb őszi időszakra.
Forrás: munkajog.hu
