A munkaerő-kölcsönzés ma Magyarországon a leginkább leterjedt atipikus foglalkoztatási forma, ami a nehézségek ellenére a kölcsönadónak és a kölcsönbe vevőnek is előnyös megoldás. A munkáltatóknak ugyan leginkább hátrányokkal jár az ilyen típusú foglalkoztatás, de akadnak előnyök is – írja a munkajog.hu.

A tipikustól eltérő foglalkoztatás

A munkaerő-kölcsönzési forma tárgyalása előtt ki kell térnünk a tipikus és atipikus foglalkoztatási formák közötti különbözőségre, ugyanis a kölcsönzés is egy tipikustól eltérő jogviszonyt valósít meg.

Az atipikus foglalkoztatás a munkavégzés hagyományostól eltérő formáinak összefoglalására a leggyakrabban használt kifejezés. Azonban a szakirodalomban –főként az Uniós szóhasználatban-gyakran találkozhatunk más elnevezéssel is. Ilyenek például a marginális munkavégzés (marginal work), a nem hagyományos munkavégzés (non standard work), a rugalmas munkavégzés (flexible work), vagy éppen az ingatag foglalkoztatás (precarious work).

Ahogy Magyarország az Európai Unió tagja lett, szükségszerűvé vált az is, hogy felkészüljön az európai országok világpiaci versenyhelyzetére. Ez az oka annak, hogy hazánk munkáltatói megtesznek mindent annak érdekében, hogy csökkentsék munkaerőköltségüket. Ezt pedig a munkabérek csökkentésével és az atipikusnak definiált (például részmunkaidős, vagy munkaerő-kölcsönzéses) foglalkoztatással oldhatják meg, mivel ha csökken a járulékfizetés vagy éppen nem kell szabadságot fizetni, azzal jelentősen csökkennek a bérköltségek is. Mivel ez a versenyhelyzet egyre meghatározóbb a hazai munkáltatók körében, ezért –ahogy az Európai Unió számos tagállamában már megszokott, itthon is kezd az atipikus foglalkoztatás némelyik formája „tipikussá" válni.

Így a megszokott tipikus munkaviszonyok, mint például a határozatlan idejű munkaszerződéssel történő alkalmazás, vagy a meghatározott (havi, heti, napi) óraszámú munkaidő, illetőleg a meghatározott munkakörrel járó fix bérezés, már kezdenek ritkulni, és helyettük az ezektől eltérő foglalkoztatások teret nyerni. Az utóbbiak közé tartozik a munkaerő-kölcsönzés is, ezen felül pedig sűrűn találkozhatunk még a részmunkaidős munkavállalással, határozott idejű munkaszerződéssel történő foglalkoztatással, alkalmi- és szezonális munkával, vagy épp az otthoni-, illetve távmunkával is.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényből (A továbbiakban:Mt.) kiindulva atipikusnak tekinthetjük a XV., XVI., XVII. fejezetben felsorolt különös szabályokat, amelyben a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályozásnak külön fejezetet szentel a törvény. 

A kölcsönzés, mint a legtipikusabb atipikus forma

A munkaerő-kölcsönzéssel történő foglalkoztatás előszele már a 2000- es évek előtt megjelent a munkáltatók körében, azonban annak szabályozása az Mt.- n belül csak a 2002- es évtől valósult meg és ekkor sem teljes körűen. Emiatt bár már nem túl fiatal foglalkoztatási formának minősül, azonban mégis számos munkáltató esetében még gyerekcipőben jár, ha arra gondolunk, hogy sokan kizárólag a munkáltató számára lényeges előnyöket használják ki, vagyis azt, hogy az alacsonyan képzett munkaerő viszonylag rövid időn belül mobilizálható, leépíthető legyen és mindez anyagilag se legyen megterhelőbb, mint az alkalmazotti státusz fenntartása. 

A munkaerő-kölcsönzés az Mt. szerint az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi. 

A kölcsönbeadó cégnek tehát az a feladata, hogy megkeresse a megfelelő munkavállalókat, akiket a kölcsönvevő foglalkoztatni szeretne. Eddig nem igazán tér el a fejvadász vállalkozások tevékenységétől, azonban lényeges különbség van abban, hogy egyrészt a kölcsönbeadó veszi fel a kiválasztott dolgozókat a saját állományába, valamint ezt követően a foglalkoztatásukhoz kapcsolódó összes adminisztratív és pénzügyi feladatot is ő látja el.

Fontos tudni, hogy a munkavállaló a kölcsönbeadóval köti meg a munkaszerződést, tehát semmi képen sem kapja meg a kölcsönbe vevő vállalkozás alkalmazotti státuszát. Erre a tényre a munkaszerződésnek is kötelezően utalnia kell, ezért fontos tartalmaznia, hogy a szerződés munkaerő-kölcsönzésre jött létre.

Ezt követően a munkavégzés már a kölcsönvevő cégnél történik, így a kölcsönvevő cég feladata a munkaidő beosztása, a szakmai irányítás, az egészségre ártalmatlan és biztonságos munkahely megteremtése, ugyanakkor a kölcsönbeadó cég felel a munkaszerződés jogszerű megkötéséért, a munkáltatói bejelentések és bevallások teljesítéséért, a bér megállapításáért, bérszámfejtéséért és kifizetéséért, valamint a levont adóelőleg és járulékok befizetéséért.

Ebből következően nem hiába egyre elterjedtebb ez a foglalkoztatási forma, hiszen általa a munkáltatók olyan munkaerőhöz jutnak, amelyre vonatkozóan sokkal kevesebb kötöttségük keletkezik, mint egy saját állományban lévő alkalmazott esetében.

A kölcsönzésnek azonban fontos feltételei vannak. 

Például lényeges szempont, hogy a kölcsönzés tartama nem haladhatja meg az öt évet, ideértve a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg. Fontos megtartani a jogviszony háromoldalú jellegét is, amelynél fogva semmis a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodás, ha a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos, illetve ha a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással.

Lojalitás és eltérő szabályok

A kölcsönzéssel foglalkoztatott munkavállaló kiszolgáltatottabb helyzetben van az alkalmazotti munkaviszonyban dolgozókkal szemben, hiszen nem részesül abban a  törvényi védelemben, ami a kölcsönbevevő állományában dolgozókat megilleti. Az Mt. több ponton is eltérő szabályokat sorakoztat fel, ilyen például a rövidebb felmondási idő, de a kölcsönzésnél nem alkalmazhatóak a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó védelmi szabályok sem, valamint a végkielégítés alapjaként is mindig csak az utolsó kikölcsönzési időtartam számít. Így a kölcsönzött munkaerőnél nehezített helyzetben van a munkáltató is, abban a tekintetben, hogy bár elvárná a dolgozó lojalitását, mégsem tudja azt a biztonságot megadni számára, ami a hűséghez szükséges lenne. A munkaerő cég iránti lojalitása pedig elengedhetetlenül fontos minden vállalkozás életképességéhez, hiszen ha ez hiányzik, akkor nem csak a munkamorál sérül, hanem hosszú távon a vállalkozás sem éri el célját. De hogyan várható el az elkötelezettség egy olyan dolgozótól, aki a jóval csekélyebb védelem mellett nem érzi biztonságban magát? Ebben a kérdésben a munkáltató és dolgozója egymásra utaltsága lényeges szempont egy eredményesen működő vállalkozás esetében. 

De akkor kinek jó?

A munkaerő-kölcsönzés tehát mindkét oldalról tartogat nehézségeket, mégis itthon már a legtipikusabb atipikus foglalkoztatási formává kezd válni, amiből az tűnik ki, hogy a munkáltatók biztosan szeretik a kölcsönzést és kölcsönbeadó szolgáltató vállalkozások is akadnak bőven.

A kölcsönbe vevőnek mindenképp hasznos a kölcsönzés, mivel időt és pénzt tud megtakarítani a következőkkel:

• a kölcsönző cég végzi a dolgozók megkeresését, a legalkalmasabb jelöltek kiválasztását és interjúztatását
• a kölcsönzők átvállalják a munkáltató összes adminisztratív terhét 
• amennyiben a kölcsönbe vevő nincs megelégedve a dolgozóval, másik munkatársat ajánlanak, betegség esetén pedig szinte azonnal új munkaerőt biztosítanak 
• a közvetítői díj költségként elszámolható

A cég ezzel megtakaríthatja az álláshirdetésnek, a munkaerő felvételének, a későbbi munkaviszony megszüntetésének költségeit

A munkavállalók számára bár súlyosabb hátrányokkal jár a kölcsönzéssel való munkavállalás, azonban ennek ellenére is sok előnyük származhat belőle.

Például szélesebb körű álláslehetőségek közül választhatnak, amely főként a magasabban kvalifikált munkavállalókat vonzza, ők ugyanis egyfajta referencia megszerzésére is jónak tartják a kölcsönzéses munkavállalást, mivel így rövid időn belül több céggel ismerkedhetnek meg. Azonban ami ez egyik munkavállalói rétegnek előny: a rugalmasság, az a másiknak hátrány, mivel az alacsonyabb végzettségűek ebben kizárólag a bizonytalanságot látják. Amely érthető is, mivel a kevesebb szaktudással és gyakorlattal rendelkezők sokkal nehezebben találnak újabb munkát, mint tanult munkatársaik.

További előny a munkanélküliek oldaláról is jelentkezik, mivel gyorsabban vissza tudnak kerülni a munka világába, amennyiben vállalják a kölcsönzéssel történő foglalkoztatást. Bár az iskolaszövetkezetre az Mt.- ben külön szabályok vonatkoznak, mégis érdemes az előnyök közé felsorolni azt is, hogy a diákok számára az ilyen szövetkezeten keresztüli munkavégzés sokkal nagyobb biztonságot nyújt, mivel egyfajta hátteret biztosít a fiatal korú munkavállalóknak.

Forrás: munkajog.hu