Változnak-e a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek a munkaviszony időtartamának növekedésével? Aki utoljára jött, az küldhető el először leépítésnél? Aki a legrégebb óta a cég alkalmazottja, az kapja a legmagasabb fizetést? Ezekkel a leegyszerűsítésekkel jobb vigyázni – olvasható a munkajog.hu olalán.
A tételes szabályok alapján csak pár helyen van jelentősége az adott munkáltatóval fennálló munkaviszony időtartamának. A legismertebb példa a végkielégítés, amely a jogviszony végén kimondottan a huzamosabb ideig – legalább három évig– fennálló munkaviszony elismeréseként jár, a megszüntetés (megszűnés) jogcímétől, indokától függően. Hasonló célú szabály, hogy a munkáltatói felmondás esetén a jogviszonyban töltött idővel arányosan növekszik a felmondási idő, 30 napról 90 napra. Megjegyzendő, hogy a munkavállaló felmondása esetén viszont nincs jelentősége a jogviszony időtartamának, ez esetben a felmondási idő egységesen 30 nap.
Nem csak a hosszabb ideig fennálló jogviszonyhoz, de a munkaviszony kezdeti időszakához is több speciális szabály kötődik. Közismert szabály a próbaidő, amely legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított három hónap – kollektív szerződés alapján akár hat hónap – lehet, és amelynek tartama alatt a munkaviszonyt bármely fél indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti. A próbaidő rendeltetése kifejezetten az, hogy a munkaviszony kezdetén a felek a gyakorlatban is „kipróbálhassák" egymást, és ha nem teljesülnek várakozásaik, akkor egyszerűen, kötöttségektől mentesen kiléphessenek a munkaviszonyból. Ezt a könnyű távozást azonban nem indokolt biztosítani a munkaviszony későbbi szakaszában.
A feleknek arra is lehetősége van, hogy legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított első évre közös megegyezéssel kizárják a munkaviszony felmondásának jogát. Ilyen megállapodás esetén tehát egyik fél sem élhet felmondással. Ez célszerű lehet például akkor, ha a munkáltató egy különleges szakértelmű munkavállalót szerződtet, akit mindenképpen hosszabb ideig akar az alkalmazásában tudni, vagy ha a munkavállaló egy jól fizető állást hagyott ott az új munkáltató kedvéért, és biztosítani akarja, hogy nem egy átmeneti „kalandért" adta fel a korábbi pozícióját.
Az új belépőkre vonatkozó szabály az is, hogy az üzemi tanácsi választáson jelöltként csak az indulhat, aki – az újonnan alakult munkáltatót kivéve – legalább hat hónapja a munkáltatóval munkaviszonyban áll. Ennyi „helyismeret" mindenképpen szükséges ahhoz, hogy az üzemi tanács tagja hitelesen tudja képviseli munkatársai érdekeit a munkáltatóval szemben, illetve hogy egyáltalán ismerje a munkáltató működését.
A munkaviszony időtartamának a felmondás okszerűsége körében is lehet jelentősége. Olyan előírás azonban nincs, hogy először kötelezően a legújabb belépőket kell elküldeni („utoljára jött, először megy"). Ha több munkavállaló elküldését kell mérlegelni, az egyik, de nem kizárólagos szempont lehet, hogy az érintettek közül ki mióta dolgozik a munkáltatónál. Ehhez azonban a nyújtott teljesítményt, a munka értékét is mérlegelni kell. Ez pedig hirtelen is változhat. Nincs akadálya a tíz éves munkaviszonyt maga mögött tudó munkavállaló magatartására, vagy képességeire alapozott felmondásnak, ha az utolsó két hétben viszont súlyos kötelezettségszegéseket, vagy szakmai hibát követett el.
A bérrendszerek kialakításánál is gyakori szempont, hogy a munkavállaló mióta dolgozik a szervezetben. Kifejezetten ez az alapja a jubileumi vagy törzsgárda juttatásoknak, amelyek egyszeri alkalommal járnak, és feltételük általában csak a meghatározott ideig fennálló munkaviszony. A rendszeres juttatások meghatározásánál is előfordulhat, hogy a felek a munkaszerződésben az idő múlása alapján béremelésben állapodnak meg. Például, a szerződés szerint a próbaidő kitöltése után, vagy a munkaviszony első évfordulóján bizonyos összeggel emelkedik az alapbér, vagy valamilyen újabb juttatásra válik jogosulttá a munkavállaló. Ilyen esetben a feltétel teljesülése esetén az adott juttatás a szerződés részévé válik. Önmagában azonban a munkaviszonyban töltött idő hossza még nem határozza meg a munkavállaló munkája értékét. Így a juttatási rendszert ennél jóval összetettebb szempontokra érdemes alapozni. Annál is inkább, mert maga a törvény is számos szempontot figyelembe vesz, amikor két munkavállaló munkájának értékét kell összehasonlítani.
Forrás: munkajog.hu
