Miközben az egyenlő bánásmód követelménye az utóbbi években már beleivódott a köztudatba és szinte mindenhol fontossá vált, mégis azt tapasztalhatjuk, hogy a nők helyzete a munkahelyi diszkrimináció terén nem oldódott meg – olvasható a munkajog.hu cikkében.

A munkáltatók sok esetben veszélyként értékelik a női munkaerőt, félnek alkalmazni őket. Ennek oka nem másban keresendő, mint abban, hogy egy nő több esetben is kieshet a munkából. Amennyiben még nem szült gyermeket, akkor tervezi, ha már édesanya, akkor pedig a táppénzes idő növekedhet meg emiatt. Sajnos manapság kiküszöbölhetetlen, hogy nőként a diszkrimináció ezen formájával találkozzunk. Ahogy a piaci szektorban a bevétel orientáltság egyre nagyobb súlyt képvisel, úgy a nők diszkriminációja a munkahelyen is megmutatkozik. A világ előre haladásával vannak kezdeményezések ennek megállítására, vagy visszafordítására, azonban ahogy a különböző nemek által megkeresett fizetések közé sem tehetünk egyenlőség jelet, úgy sok esetben tapasztalhatjuk azt is, hogy egy bizonyos állásra ok nélkül kizárólag férfi munkaerőt keresnek.

Bár való igaz, hogy a nők számára a család, az anyaság az élet egyik legfontosabb beosztása, azonban mégsem mehetünk el egy olyan fajsúlyos probléma mellett, amely közel a társadalom felét érinti, miszerint a nők hátrányos helyzetben vannak a munkaerőpiacon férfi társaikkal szemben. Nem könnyű harc ez, hiszen nőként gyermekek és háztartás mellett, férfi társainkhoz mérten ugyanolyan odaadással, energiával és tudással helytállni a munkahelyen, valljuk be férfiasan, nem mindig sikerül.

Miben segít a jog?

Az egyenlő bánásmód követelménye az Európai Unió közösségi jogszabályainak átvételével épült be a hazai munkajogba.

A nemek közötti egyenlőség az Európai Unióban alapjog, azonban ezt az irányelvek határozzák meg, amelyeket már 1975- től kezdve elkezdtek elfogadni, ezzel pedig fokozatosan kiterjedt a nemek közötti egyenlőség elve a foglalkoztatás területére, melynek minden tagország jogszabályában érvényesülnie kell.

A jelenlegi hazai jogi környezet szigorúan szabályozza a nők és férfiak közötti egyenlő bánásmód követelményének megvalósulását, melynek alapját az Alkotmány határozza meg. Ennek XV. cikke kimondja, hogy a nők és a férfiak egyenjogúak, valamint a nők külön intézkedésekkel való védelmét is hangsúlyozza.

Ezen túl a magyar jognak az EU- s joggal történt harmonizációjának eredménye képen a Munka Törvénykönyvébe is bekerült az egyenlő bánásmód követelménye.

Az egyenlő bánásmód követelménye a 2012. évi I. törvény szerint:

12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.

(2) Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.

(3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.

A diszkrimináció szempontjából fontos szabályt mond ki az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003 évi CXXV. törvény is. Meghatározza ugyanis a hátrányos megkülönböztetés fogalmát, valamint leszögezi, hogy az anyaság, illetve terhesség okán tiltott a diszkrimináció.

8.§ Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt

…

l) anyasága (terhessége) vagy apasága,

…

miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.

A munkahelyi diszkriminációnak számos formája van

a.) pályáztatás

A nőknek nincs könnyű dolguk már akkor sem, ha a munkaerőpiacra bekerülni szeretnének. Tény, hogy a gyermekvállalási kérdés a legfőbb akadályozó tényező ebben, mivel a munkáltatók előszeretettel teszik fel állásinterjúkon a kérdést: „Mikor szeretne gyereket?". A nő persze akkor sincs könnyű helyzetben, ha már vannak gyermekei, mert a munkáltató általában a túl sok táppénzes időszak gondolatától is megretten. Attól függetlenül, hogy a munkakör betöltését a családi állapot, a gyermekek száma és kora, valamint a gyermekvállalási hajlandóság nem kellene, hogy befolyásolja, mégis a legtöbb cégvezető ettől teszi függővé a felvételt.

Gyakori problémát jelent a megkülönböztetés terén az is, hogy a munkáltatók sok esetben célirányosan írják ki a munkakörre vonatkozó pályázatot, amelyben megjelölik azt, hogy kizárólag férfi munkaerőt keresnek. A vállalkozás szabadsága és a tulajdon szabadsága alkotmányos alapjogokat tekintve akár még egyet is lehetne érteni ezzel, azonban ez az Alaptörvény XV. cikkébe ütköző cselekmény, mivel totális diszkriminációt valósít meg.

b.) előmenetel

Szintén érzékeny terület a nők előmenetele, vezetővé válása. Ez a kérdés is visszavezethető a családi állapotra, hiszen tény, hogy nehezebben jut vezetői pozícióhoz az a nő, aki még gyermekvállalás előtt áll. Ezen felül a munkáltatók sok esetben eredményesebbnek gondolnak egy kemény kezű férfi vezetőt, mint egy családanyát, akinek úgy gondolják a gyermekei körül forgó gondolatai és a lágyabb szíve rányomja bélyegét a cég versenyképességére.

c.) bérezés

A két nem közötti bérezésben megvalósuló különbség azóta létezik, amióta a nők megjelentek a munkaerőpiacon, mégis manapság is a legnagyobb megoldatlan problémát jelenti, ami főként a vezető beosztásban dolgozók között jelentkezik.

Az Mt. fentiekben idézett egyenlő bánásmódról szóló rendelkezése egyértelműen szabályozza a nők és férfiak közötti egyenlő munkabérfizetés kötelezettségét.

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság 2011-ben készített egy tanulmányt, amely a „A férfiak és nők közötti jövedelemegyenlőtlenség és a nemi szegregáció a mai Magyarországon" című kutatására épült. Ennek eredményei alapján Magyarországon a nők férfiakhoz képesti jövedelemhátránya 2001 és 2011 közötti 10 évben 20%- ról mindösszesen 13-18%- ra csökkent, ami pedig még így is a középmezőnybe tartozik az Európai Unió tagországaihoz viszonyítva.

Talán a legnagyobb problémát ebben a körben az okozza, hogy a nemek bérezése a kor függvényében változó, azaz a munkaerőpiacra kerüléskor bár azonos a jövedelemszint, ezt követően a férfiak bére mégis gyorsan növekszik. Egy bizonyos idő elteltével pedig állandósulni látszik a nemek közötti béregyenlőtlenség, ami nem biztosít semmi kiugrási lehetőséget a nők számára. A végzettségek és tapasztalat tekintetében is lényegesen le vannak maradva a nők, hiszen fizetésük minden esetben alacsonyabbnak bizonyul férfi kollégáiknál. A felsőfokú végzettséggel rendelkező és vezetői posztot betöltő nők esetében találkozhatunk a legnagyobb jövedelem hátránnyal, ezzel ellentétben azonban a fenti kutatás eredménye azt mutatja, hogy az alacsony keresetű munkavállalók közötti különbségek a bérek terén megszűntek 2007 után.

Főbb problémák a nők foglalkoztatásában

a.) üvegplafon és ragacsos padló szindróma

A nők munkahelyi diszkriminációjának legfontosabb és legerőteljesebb aspektusa az üvegplafon és ragacsos padló szindróma megjelenése.

A nőknek a 20. század történelme folyamán mindvégig nehezebb volt bekerülniük a munkaerőpiac vonzó területeire, előrejutniuk a karrier útján, felkapaszkodniuk azon a bizonyos szamárlétrán. A század első évtizedeiben, amikor a legtöbb európai országban még ki voltak zárva a felsőoktatásból, csak kivételes esetekben juthattak be a magasan kvalifikált munka világába.

Az üvegplafon elnevezést egy tudományos kísérlet hívta életre. A kísérlet lényege az volt, hogy a halak akváriumába egy üvegfalat helyeztek el. A halak idővel megszokták, hogy csak eddig az üvegfalig úszhatnak, ezért amikor az üvegfalat idővel eltávolították, a halak megjegyezték a helyét és sosem úsztak túl ezen a határon.

Ebből a kísérletből kiindulva az üvegplafon kifejezés a nők foglalkoztatási helyzetének egyfajta bemutatására szolgál, amikor a karrier megtorpan, és egy nem látható, de nehezen áttörhető fal, mint külső gátló tényező akadályozza a nőket az előrelépésben. Ez a férfiak esetében is előfordulhat, azonban sokkal előbb következik be a nőknél, mivel ők azonos szakmai felkészültség esetén is kisebb ívű karriert futnak be, mint férfi társaik. Ezt támasztja alá az a tény is, hogy az egyetemeken jóval nagyobb arányban tanulnak tovább a nők, mégis ritkán fordul elő olyan, hogy felsővezetői pozícióban, vagy akár egyetemi professzorként ne férfiakkal találkoznánk.

Az üvegplafonnal ellentétben beivódott a köztudatba a ragacsos padló elmélete is, amely szerint a gazdaságilag aktív nők többsége az alacsony presztízsű, kevés fizetéssel járó munkahelyeken kényszerül elhelyezkedni, ahol az előrejutás szinte lehetetlen. Az előrelépési lehetőség hiánya, illetve elenyésző mértéke miatt a nők beleragadnak ezekbe a foglalkozásokba, s azok, akik valahogyan mégis képesek kiszakadni ebből a környezetből, üvegplafonba ütköznek.

A fenti két elmélet a női diszkrimináció táptalaját nyújtja, amiből kitörni nagyon nehéz, vagy inkább lehetetlen. Ugyanakkor magával vonzza a diszkrimináció további területét is, hiszen a béregyenlőtlenség egyértelműen megmutatkozik akkor, ha egy felsővezető férfivel azonos képzettséggel bíró nő a fentiek okán nem jut megfelelő pozícióhoz.

b.) 40 évesen, tapasztalat hiányában

A munkaerőpiacon hagyományosan megvan az az életkor, amikor a karrierépítés a  legfokozottabb és az előrehaladással együtt járó tudás gyarapítás is lényeges szempont. A nők szempontjából ez az életkor általában a gyermekvállalás, családalapítás időszakára esik, amikor több gyermek esetén akár 6-8 évre is eleshetnek a karrierépítéstől. A mai felgyorsult világban pedig 1-2 év is hihetetlen változásokat hozhat, amit később nehéz behozni, nem is beszélve arról, hogy amíg egy nő gyesen van, a férfi kollégák sokkal több gyakorlatra és tapasztalatra, valamin tudásra és kapcsolatokra tesznek szert, amit később a munkahelyre visszatérő nőkkel szemben kamatoztathatnak. Így fordulhat elő az a helyzet, hogy a 40 éves karrierje csúcsán lévő férfiakkal ellentétben a 3 gyermekes hasonló korú anyuka olyan ledolgozhatatlan lépéshátrányba kerül, amit már csak tetézni fog a családi elfoglaltságból fakadó sokszoros hiányzás a munkahelyéről.

c.) Család és munka összeegyeztetése

A házasság a korábbi évszázadokban főként gazdasági intézményként működött, amelyben a nő nem a férfi társaként volt jelen. Azonban a társadalmi szerepek változása eljutott odáig, hogy a 20. század második felében a nők egyre nagyobb szeletet „szakítottak" maguknak a munkaerőpiacból. A női egyenjogúság ilyen formájának kivívása után azonban gyorsan kiderült, hogy ez nem vezet automatikus férfi-női egyenrangúsághoz, legalábbis az otthoni munkamegosztás területén biztosan nem. Ezáltal a női munkavállalás nem szabadította meg a nőket az otthoni és a háztartási teendők sokaságától, a munka és a családi élet összeegyeztetése reménytelen feladatnak látszott, mivel az otthoni munka túlnyomó többsége továbbra is a nőkre hárult. Ez a probléma a legtöbb családban jelenleg is tapasztalható, ami visszaveti a nőket a karrier útján, hiszen szabadidejüket az otthoni teendők foglalják le. Emiatt pedig kénytelenek olyan szakmát választani, ami összehangolható a családi kötelezettségeikkel, míg a férfiak szabadon válogathatnak karrierépítő munkakörökből, mert otthon már nem kell feladatokkal szembe találkozniuk.

A társadalmi változások a nők anyagi függetlenedésével magukkal hozták a válások számának növekedését is, hiszen anyagi függőségben anno egy nő sem választhatta az elszakadást, most már azonban megteremtődött ennek is a lehetősége. Emiatt további problémát jelentenek az egyszülős háztartások is, amelyek az utóbbi időszakban megnövekedett válások eredményei. A statisztikák szerint a válások 85%- ában a nőknél helyezik el a gyerekeket, ezért őket érinti leginkább a család és munka összehangolásának problémája, arról nem is beszélve, hogy az elszegényedés is a helyzetük velejárója lehet hosszú távon.

d.) Vezetői poszt hátráltatója

A nők közép-, vagy akár felsővezetői posztra kerülését a család mindenképp korlátozza. A munkáltatók érthető álláspontja, hogy olyan vezetőt szeretnének, aki teljes figyelemmel tudja irányítani a feladatait, a beosztottakat, és inkább túlórázik ha szükséges, mint hogy a gyerekért rohanna az óvodába, illetve nem hiányzik a munkából a gyerek minden táppénzes napján.

Egy anyának azonban mégis csak a család az első, és ezt meg kell érteni, de egy vezetői pozícióban erre nincs lehetőség. Pontosan azért, mert a munkáltató, mint másik oldal érdeke a profitorientáltság, ami sok esetben nem összeegyeztethető az előbbiekkel.

Megoldási lehetőségek

a.) Pozitív diszkrimináció

Megoldást jelenthet a problémára a pozitív diszkrimináció, vagyis az előnyben részesítés. Ebben az esetben, ha egy munkára azonos végzettséggel és tapasztalattal rendelkező férfi és nő is jelentkezik, akkor a nőt kellene felvenni. Ezt a megoldást Németországban a közszférában már bevezették, azonban ez inkább elméleti megoldásnak felel meg, a gyakorlatban nem lehet jó az, ami csupán a másik félre áthelyezett diszkriminációval próbálja a helyzetet kezelni.

b.) Atipikus foglalkoztatás

Az atipikus foglalkoztatás alkalmas lehet arra, hogy a nők gyes után úgy tudjanak visszakerülni a munka világába, hogy közben idejük is maradjon a lemaradásuk ledolgozására. Egy 4-6 órás munkajogviszony, vagy akár a távmunka kezdetnek megoldást jelenthet arra, hogy hátrányos megkülönböztetés nélkül térhessenek vissza a munkaerőpiacra a kismamák.

c.) Otthon is egyenlő bánásmód

Bár a munkahelyi diszkriminációt önmagában nem csökkenti, azonban a másik oldalon igazi megoldás úgy gondolom csak az lehet, ha otthon is sor kerül az egyenlő bánásmód kialakítására. Amennyiben a nő a karrier építés mellett dönt, akkor ez nem sikerülhet a társa segítsége nélkül. Vagyis csak akkor működhet hosszú távon, ha ebben otthon is támogatva van, és a háztartás, valamint a gyermekek nevelése terén egyiküknek sem megterhelőbbek a feladatai. Ebben az esetben a nő is ugyanúgy el tudja látni munkahelyi vezetői posztjából fakadó feladatát, és a gyermekek táppénzes időszakában is csak fele- fele arányban vannak kitéve a hiányzás miatti negatív visszhangnak.

Dönteni kell

A diszkrimináció bár létező probléma, azonban ahogy a fentiekben olvashattuk, nincs könnyű dolga annak a munkáltatónak sem, aki családanyát foglalkoztat.

A női egyenjogúságra törekvés talán már túl görcsösen kapaszkodik abba az eszmébe, hogy a nőknek a férfiakkal azonos szintre kell emelkedniük. Azonban sajnos le kell szögezni azt, hogy nőként idővel választanunk kell, hogy karriert építünk és napi 16 órában dolgozunk felsővezetőként, vagy családanyák szeretnénk lenni. Erre megoldást semmilyen jogszabály vagy Eu- s irányelv nem tud adni, ugyanis ha már gyermekek vannak, akkor bizony dönteni kell.

A diszkrimináció  - bár mint problémát nem szabad a szőnyeg alá söpörni – alapja nem a negatív megkülönböztetés, csupán az a tény, hogy a gyermekeket nevelő és otthon is temérdek feladatot ellátó nőknek nagyobb teher jutott az életben, és így nem is terhelhetőek ugyanúgy egy munkahelyen, mint férfi társaik. A férfiakkal való egyenlőségre törekvéssel gyorsan a „ló túloldalára" lehet esni, mert félő, hogy az épp az egyenlőtlenséget növeli. Ugyanis a nők bármennyire el is érik azt a célt, hogy a munkahelyen is azonos elbánást kapjanak, ezzel megfosztják maguktól azt a pozitív diszkriminációs lehetőséget is, ami abból eredhetne, hogy egy anyának a munkán kívül más feladatai is vannak.

Tehát a választás lehetősége a nőknél van. Az egyedülállók sokkal gyorsabban jutnak fel a karrier létráján, ami nem meglepő, hiszen nekik nem megterhelő csak erre az egy célra összpontosítani. Ebben az esetben az állásinterjúk alkalmával sem kell pironkodva várni a tiltott munkáltatói kérdéseket, hiszen a családalapítás kérdése lehet, hogy messze elkerüli a karrierépítő nőt.

Ha azonban a családalapítás nyer teret, akkor bizony le kell tudni mondani a felsővezetéssel együtt járó 16 órás munkanapokról, mert tény, hogy ennek hiányában a család (leginkább a gyermek) sérülni fog.

Ha viszont szeretnénk megtalálni az arany középutat, akkor meg lehet elégedni egy alacsonyabb beosztású (pl. középvezetői) munkakörrel is, vagy akár ki lehet lépni az alkalmazottak diszkriminációval teli világából és azzal foglalkozni, ami kielégítő, de nem megy a család rovására, és amiben meg lehet találni azt a pluszt, ami kell ahhoz, hogy nőként jól érezzük magunkat a bőrünkben. Talán akkor lennénk a legjobb helyzetben, ha mindenki maga dönthetné el, hogy melyik utat választja.

Forrás: munkajog.hu