A Kúria ítéletében kiemelte, hogy az Mt. abból indul ki, hogy a jognyilatkozatot ráutaló magatartással is létre lehet hozni, ugyanakkor a munkaszerződést írásba kell foglalni és annak elmulasztása miatt – a foglalkoztatás és a munkabér megfizetésének megvalósulása mellett – fel sem merülhet a munkaviszony nem létezése, kizárólag annak alaki érvénytelensége, melyre csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába lépéstől számított 30 napig.

A Kúria kiemelte: a régi Mt. 79. §-a tartalmazta azt a szabályt, hogy a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A 2012. július 1-jétől hatályos Mt. ilyen rendelkezést már nem tartalmaz, mert abból indul ki, hogy a jognyilatkozatot ráutaló magatartással is létre lehet hozni, ugyanakkor a munkaszerződést írásba kell foglalni és annak elmulasztása miatt – a foglalkoztatás és a munkabér megfizetésének megvalósulása mellett – fel sem merülhet a munkaviszony nem létezése, kizárólag annak alaki érvénytelensége, melyre csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába lépéstől számított 30 napig (Mt. 22. § (4) bekezdés, 44. §). Ez esetben az érvénytelenség kiküszöbölése hiányában a munkaviszonyt fel kell számolni.

Az Mt. 22. § (1) bekezdése szerint a jognyilatkozatot – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik – alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. Ennek megfelelően a munkajogi nyilatkozatokat általában akár szóban, akár ráutaló magatartással ki lehet fejezni, ha a törvény írásbeli formát nem követel meg. Ezért a felek egyező akaratára utaló jognyilatkozat (Mt. 14. §) ráutaló magatartással is létrejöhet, de csak abban az esetben lehet érvényes, ha a megállapodás lényeges tartalma világos és egyértelmű.

A felek szerződéses akaratára a későbbi (ráutaló) magatartásaikból is lehet következtetést levonni, tehát a felek magatartását a jognyilatkozat valóságos tartalmának megállapíthatósága körében nem lehet kívül rekeszteni. Erre utal a Ptk. 6:8. § (1) bekezdésének „az eset összes körülményeire” fordulata is.

A munkaszerződéses akaratnyilatkozatnak a munkaviszony létesítésére (fenntartására) kell irányulnia, azaz olyan jogviszony létrehozását (fenntartását) kell célozni, amelyben az egyik fél a másik irányítása alatt ún. „függő munkát” végez, a másik fél pedig foglalkoztatja és díjazza. Ez a perbeli esetben az előbbiek szerint aggálytalanul megvalósult. A felperes munkaviszonya – a határozott idő kikötése hiányában – így az általános szabályok szerint megszüntethető volt.

A ténylegesen fennálló helyzetet rögzítő, 2023. március 16-án közölt munkaszerződés a felperes 2022. december 1-jétől határozatlan időre létrejött munkaviszonyát foglalta írásba, amelyet a felperes aláírásával elfogadott. Ezért nem hivatkozhatott sikerrel a Ptk. 6:64. § (1) bekezdésére és a 6:66. §-ára.

A felek között ekként határozatlan időre fennállt munkaviszonyt az Mt. 64. § (1) bekezdés b) pontja és az Mt. 65. § (1) bekezdése alapján a munkáltató felmondással megszüntethette, intézkedésének jogszerűsége pedig akkor állapítható meg, ha a megszüntető jognyilatkozat indokolása világos, valós és okszerű volt, amelynek bizonyítása az Mt. 64. § (2) bekezdése alapján az alperes érdekében állt.

A Kúria álláspontja szerint az alperes felmonda megfelelt a jogszabályi követelményeknek és a következetes bírósági gyakorlatnak is. A perben rendelkezésre álló adatok alapján megállapítható, hogy a felmondás indoka világos és valós volt, az alperes létszámleépítést hajtott végre, a felperes maga sem állította, hogy a munkakörébe új munkavállalót vettek fel.

A Kúria arra is felhívta a figyelmet, hogy a munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, s miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának munkaviszonyát szüntette meg.

Az adott esetben annak van jelentősége, hogy a létszámleépítés ténylegesen megvalósult, annak célszerűsége, a felperes kiválasztása, az a kérdés, hogy ezzel történt-e költségmegtakarítás pedig olyan kérdések, amelyek a munkaügyi per keretein kívül esnek és nem tartoznak a felmondási ok valóságának vizsgálata körébe.

A Kúria végül azt is kiemelte, hogy a joggal való visszaélés tilalmának megsértése akkor állapítható meg, ha valamely alanyi jog gyakorlása formálisan jogszerűen történt. Ezért valamely joggyakorlás nem lehet tételes jogszabályba ütközés miatt jogellenes és egyben a joggal való visszaélés tilalmába ütköző. Ugyanez vonatkozik valamennyi alapelv, általános magatartási követelmény megsértésére.

Minthogy a felek között a határozott időre nézve megállapodás nem jött létre, nem jogszabálysértő, hogy az alperes a felperest a folyamatban lévő létszámleépítés érintettjei közé sorolta. Mindezekből következően a felperes alaptalanul hivatkozott az alperes joggal való visszaélésére, továbbá a jóhiszemű és tisztességes eljárás alapelvi követelményeinek megsértésére is.

A teljes munkügy jogesetről a Jogászvilág társoldalon olvashat.

Szerző: DR. BODZÁSI BALÁZS

közjegyző, egyetemi docens, (Károli Gáspár Református Egyetem, Állam- és Jogtudományi Kar Polgári Jogi Tanszék)

Forrás: Magyar Jogász Egylet