A munkahelyi környezet természetes velejárója a konfliktus is. A különböző háttérrel, szemléletmóddal és személyiséggel rendelkező emberek egy szervezetben való együttműködése elkerülhetetlenül feszültségeket szül. Ezek a konfliktusok azonban nem csupán a munkamorált befolyásolhatják, hanem a szervezet teljesítményére is hatással lehetnek. A munkajog meghatározza, milyen keretek között kezelhetőek a munkahelyi konfliktusok, és milyen felelősséggel tartozik a munkáltató ezekben a helyzetekben - írja az ado.hu.

Az együttműködési kötelezettség és annak határai

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban Mt.) 52. §-a szerint a munkavállalók kötelesek munkatársaikkal együttműködni. Ez azonban csak a munkaidőre terjed ki, munkaidőn kívül nem kötelesek egymással kapcsolatot tartani vagy jó viszonyt ápolni. Amíg tehát ez munkahelyi teljesítményükre nincs hatással, a munkavállalók lehetnek kifejezetten rossz kapcsolatban is. A valóságban azonban nem mindenki képes érzelmileg élesen elválasztani a munkahelyi és a magánéleti problémákat. Ennek következtében előfordulhat, hogy a munkahelyi konfliktusokat hazaviszik, vagy éppen a magánéleti feszültségeket hozzák be a munkahelyre. A munkáltató számára ugyanakkor nem feladat az olyan konfliktusok megoldása, amelyek nem a munkahelyen csúcsosodnak ki, és amelyeknek nincs közvetlen hatásuk a munkavégzésre. Például, ha egy házastársi vita során a felek otthon, minősíthetetlen stílusban veszekszenek egy szakmai kérdés kapcsán, az nem a munkáltató hatáskörébe tartozik.

Ezzel szemben, ha egy magánéleti konfliktus a munkahelyen válik kezelhetetlenné, vagy a munkavállalók közötti feszültség közvetlenül befolyásolja a munkavégzést, akkor a munkáltatónak már lépnie kell. Különösen problémás lehet, ha a dolgozók nyíltan, a munkavégzési helyen rendezik nézeteltéréseiket, mivel ez nemcsak az érintettek teljesítményére, hanem a munkakörnyezet egészére is negatív hatást gyakorolhat. Ebben az esetben a munkáltatói jogkör gyakorlója kényszerülhet beavatkozásra, akár figyelmeztetéssel, akár egyéb munkajogi eszközökkel, hogy a munkahelyi rend és hatékony együttműködés fenntartható maradjon.

Munkajogi eszközök a konfliktus kezelésére

A munkáltató eszköztára a konfliktusok megoldására sokrétű. Az egyik leggyakoribb megoldás az elbeszélgetés, amely során tisztázhatók az elvárások, valamint egyértelművé tehetők a munkavállalókkal szembeni követelmények. Ez egyúttal lehetőséget biztosít arra is, hogy a munkáltató világosan felvázolja, mi történik abban az esetben, ha a konfliktus nem oldódik meg. Amennyiben a helyzet továbbra is fennáll, vagy a munkavállalók nem képesek a szükséges együttműködésre, a munkáltató ideiglenesen, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályainak megfelelően más munkakörben vagy más munkavégzési helyen foglalkoztathatja az érintetteket [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 53. §].

A kevésbé súlyos kötelezettségszegések esetén szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetés adható, utóbbi nemcsak a hátrányos jogkövetkezmény bizonyíthatóságát szolgálja, hanem egy egyértelmű jelzés is a munkavállaló számára a viselkedésének következményeiről. Ha a konfliktus nyílt összetűzéssé nem is fajul, a passzív-agresszív kommunikáció, a bántó megjegyzések vagy az általános munkahelyi légkör romlása más kollégák számára is zavaróvá válhat, így az írásbeli figyelmeztetés kiadását indokolhatja.

Súlyosabb esetekben a munkaviszony megszüntetése is felmerülhet. Az Mt. 66. § (2) bekezdés szerint a munkáltató felmondásának indoka a munkavállaló magatartásával összefüggő ok is lehet. Ha például egy kolléga folyamatosan bántó megjegyzéseket tesz a másik irányába, vagy egy felettes nem megfelelő stílusban kezeli az alárendeltjeivel kialakuló konfliktusokat, az a munkáltatói jogkör gyakorlóját is cselekvésre késztetheti.

A legsúlyosabb esetekben az azonnali hatályú felmondás is indokolt lehet. Amennyiben egy konfliktus tettlegességig fajul, vagy a munkavállaló hangos kiabálással, megfélemlítésre alkalmas fenyegetéssel próbál érvényt szerezni akaratának, a munkáltató azonnal megszüntetheti a munkaviszonyát [Mt. 78. § (1) bekezdés b) pont]. Hasonlóan súlyos következményekkel járhat, ha a munkavállaló ügyfelek előtt keveredik konfliktusba, hiszen ezzel nemcsak a munkamorált, hanem a cég megítélését is jelentősen károsíthatja. Az ilyen viselkedés a munkáltató számára nemcsak munkahelyi fegyelmi kérdés, hanem üzleti szempontból is elfogadhatatlan, ezért az ilyen esetekben – a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése okán – gyors és határozott intézkedés szükséges [Mt. 8. §].

Megelőzés és hosszútávú stratégia

A munkahelyi konfliktusok kezelése nem csupán a felmerülő problémák megoldásáról szól, hanem hosszú távú szemléletet igényel. A megelőzés alapvető szerepet játszik a stabil és hatékony munkakörnyezet fenntartásában. Ehhez elengedhetetlen, hogy a munkáltató világos szabályokat és viselkedési normákat határozzon meg, amelyeket minden munkavállaló ismer és elfogad.

A folyamatos, nyílt kommunikáció szintén hozzájárulhat ahhoz, hogy a kisebb feszültségek ne mérgesedjenek el. A konfliktuskezelési tréningek és a szakmai támogatás olyan eszközök, amelyek segítik a dolgozókat abban, hogy hatékonyan oldják meg a nézeteltéréseket, és elkerüljék a munkavégzést akadályozó helyzeteket.

Ha a problémák mégis elmélyülnek, a megfelelő munkahelyi kultúra és a megelőző intézkedések révén biztosítható, hogy a konfliktusok ne veszélyeztessék a szervezet működését. A cél egy olyan környezet kialakítása, ahol a munkavállalók együttműködése zökkenőmentes, a légkör támogató, és a hatékonyság hosszú távon fenntartható.

Forrás: ado.hu