A szerző a munkavállaló kötelezettségszegése esetén a munkáltató által alkalmazható jogkövetkezményeket veszi górcső alá.

 Releváns jogszabályhelyek:

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény

A munkáltató eredményes működéséhez elengedhetetlen a megfelelő munkahelyi kultúra és az ezt támogató belső szabályok kialakítása. A legtökéletesebb munkahelyi szabályok azonban mit sem érnek, ha azok munkavállaló általi teljesítését a munkáltató nem kényszeríti ki megfelelő eszközökkel. A szabályok betartatásának egyik hatékony, azonban különös megfontolást igénylő eszköze a munkáltató fegyelmezési joga.

A megfelelő munkaszervezet működtetésén túl az aktuális munkaerőpiaci kihívások is arra sarkallják a munkáltatókat, hogy az általában nem problémás magatartású, de kötelezettséget szegő munkavállalókkal szemben inkább a fegyelmezési jog adta lehetőségekkel éljenek a munkaviszony megszüntetése helyett. Ezért tapasztalataink szerint egyre több munkáltató választja az alternatív, a munkavállaló számára hátrányt megállapító jogkövetkezményeket, mint amilyen a figyelmeztetés vagy az anyagi juttatások megvonása.

Az alábbi tanulmány célja, hogy áttekintést nyújtson a munkáltatók fegyelmezési jogáról, ennek jogszabályi hátteréről és az ezzel összefüggésben gyakran felmerülő gyakorlati kérdésekről. Az írás részletesen foglalkozik a munkáltató által kiszabható hátrányos jogkövetkezmények különböző fajtáival, valamint a velük kapcsolatos eljárási szabályokkal.

1. Háttér, a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának feltételei

A fegyelmezési jog általánosságban azt jelenti, hogy a munkáltató a munkavállaló bizonyos, a munkaviszonyból származó kötelezettségeit sértő magatartásai esetén jogosult annak szankciójaként előre meghatározott hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni a munkavállalóval szemben. A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő kötelezettségszegése, valamint kollektív szerződés vagy a felek erről szóló megállapodása alapozza meg. Bármely tényező (kötelezettségszegés/szerződés) hiánya azt eredményezi, hogy a munkáltató hátrányos jogkövetkezményt nem jogosult alkalmazni.

1.1. A munkaviszonyból származó munkavállalói kötelezettségek megsértése

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a munkavállaló alapvető, munkaviszonyból származó kötelezettségeit általánosságban szabályozza, melyek közül a munkaviszonyból származó főbb kötelezettségeket az Mt. 52. § (1) bekezdése tételesen rögzíti. Eszerint a munkavállaló köteles a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, b) munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni, c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni, d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani, és e) munkatársaival együttműködni.

Az Mt. egyéb rendelkezései is meghatároznak általános magatartási követelményeket a munkavállalókkal szemben. Ezek közül kiemelendő például az Mt. 6. § (1) bekezdésében szereplő, adott helyzetben általában elvárható magatartás tanúsítására vonatkozó kötelezettség vagy az Mt. 8. § (1) bekezdésének azon elvárása, miszerint a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

Emellett természetesen a munkaszerződés vagy a munkáltató által kiadott utasítás vagy szabályzat is lehetőséget biztosít a munkaviszonyból eredő konkrét kötelezettségek meghatározására. A gyakorlatban sokszor előfordul, hogy kollektív szerződés szabályozza, részletezi, hogy mely cselekedetek minősülhetnek kötelezettségszegésnek a munkavállaló részéről. Az építőipari ágazati kollektív szerződés például ide sorolja a munkahelyen elkövetett lopást, munkahelyi verekedést, és a betegszabadsággal történő visszaélést.

Bármely, az Mt. 52. § (1) bekezdésében tételesen felsorolt kötelezettség vagy az Mt. egyéb általános, munkavállalóval szemben támasztott követelményének megsértése, illetve megállapodásban vagy szabályzatban előírt kötelezettség megszegése megalapozhatja a munkavállalóval szemben a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását.

1.2. A jogalap

Az Mt. 56. § (1) bekezdése értelmében a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának (a munkáltató fegyelmezési jogának) az alapja valamilyen szerződéses megállapodás. Főszabályként hátrányos jogkövetkezményeket kollektív szerződés (akár a munkáltató által kötött egyedi, akár magasabb szintű ágazati kollektív szerződés) állapíthat meg. Amennyiben a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt, úgy a felek a munkaszerződésben is megállapodhatnak a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén követendő eljárásról és alkalmazandó jogkövetkezményekről.

Lényeges, hogy az Mt. megfogalmazása alapján a munkavállaló és a munkáltató szerződéses szabadságának korlátja a kollektív szerződés megléte, nem pedig annak tartalma. Amennyiben a felek kollektív szerződés hatálya alatt állnak, úgy a munkaszerződésben már nem állapodhatnak meg a hátrányos jogkövetkezmények kiszabásának lehetőségéről, akkor sem, ha a kollektív szerződés egyáltalán nem szabályozza ezt a kérdést. A villamosenergia-ipari, illetve a vendéglátó és idegenfogalmi ágazati kollektív szerződés például nem állapít meg hátrányos jogkövetkezményeket a munkaviszonyból származó munkavállalói kötelezettség vétkes megszegése esetére, ami azt jelenti, hogy ezekben az ágazatokban – egyedi kollektív szerződés ilyen irányú rendelkezése hiányában – nincs lehetőség hátrányos jogkövetkezmény kiszabására a munkavállalóval szemben.

A gyakorlatban előfordul, hogy a munkáltató szabályzatban, egyoldalúan rendezi a hátrányos jogkövetkezmények kiszabásának lehetőségét. Az Mt. egyértelműen fogalmaz a tekintetben, hogy a felek csak kétoldalú megállapodásban állapíthatnak meg hátrányos jogkövetkezményeket. Így bár a részletes eljárási szabályok lefektetésére lehetőség van munkáltatói szabályzat útján is, a hátrányos jogkövetkezmények alapvető szabályait mindenképp szerződésben kell rendeznie a feleknek.

A hátrányos jogkövetkezmények továbbiakban bemutatott jogszabályi hátterét az Mt. 56. § (2)–(5) kógens rendelkezései rendezik, melyektől sem kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem térhet el a munkavállaló javára sem [Mt. 57. § (1) bekezdés e) pont].

2. A hátrányos jogkövetkezmények fajtái

Az Mt. 56. § (2) bekezdése szerint hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét.

A hátrányos jogkövetkezmény kiszabásánál az egyik legfontosabb elv az arányosság. Az arányosság elve szerint a hátrányos intézkedésnek arányban kell állnia a jogsértés súlyával és gyakoriságával. Például, ha egy munkavállaló rendszeresen késik a munkahelyéről, a munkáltatónak jogában áll szankciókat alkalmazni. Az arányosság elve azonban azt jelenti, hogy a szankcióknak arányban kell állniuk a kötelezettségszegések (késések) súlyosságával és gyakoriságával. Ha a munkavállaló csak néhány perccel késik el egy-egy alkalommal, akkor ezért önmagában aránytalan lenne a munkavállaló egyhavi alapbérét elérő „bírság” kiszabása.

2.1. Az írásbeli figyelmeztetés

A munkáltatók tapasztalataink szerint a munkaköri kötelezettségeiket megszegő munkavállalókkal szemben leggyakrabban az írásbeli figyelmeztetést (megrovást) alkalmazzák jogkövetkezményként. A Kúria meghatározása szerint az írásbeli figyelmeztetés olyan munkafegyelmet biztosító eszköz, amellyel a munkáltató felhívja a munkavállalója figyelmét az általa helytelenített magatartástól való tartózkodásra, illetve a szabályszegést a rosszallása kifejezésével szankcionálja.

Sokszor felvetődik a kérdés, hogy az írásbeli figyelmeztetés az Mt. 56. §-ában foglalt hátrányos jogkövetkezménynek minősül-e, hiszen a rosszallás kifejezésén túl a munkavállalót egyéb hátrány nem éri. Ennek eldöntése azért is fontos, mert amennyiben az írásbeli figyelmeztetést az Mt. 56. §-ban foglalt hátrányos jogkövetkezménynek minősítenénk, úgy annak alkalmazása csak abban az esetben volna lehetséges, amennyiben szerződés ezt lehetővé teszi.

Ezt a kérdést a Kúria 2017-ben elvi jelentőségű határozatával eldöntötte: a munkáltató az írásbeli figyelmeztetés jogával kollektív szerződés, illetve munkaszerződés felhatalmazásának hiányában is élhet. A Kúria indokolása szerint a rosszallásban jelentkező hátrányra nem lehet alkalmazni az Mt. 56. § (1) bekezdésében foglalt hátrányos jogkövetkezményre vonatkozó szabályokat, mert ez az eszköz a munkáltató legalapvetőbb fegyelmezési jogosítványa, mely a munkáltató ellenőrzési és utasítási jogából ered. A munkáltatót megillető fegyelmezési jog sérelmével járna, ha a munkafegyelem biztosításának ezen hathatós eszköze hiányozna a kollektív szerződéssel nem rendelkező vagy munkaszerződésben erre vonatkozó kikötést nem alkalmazó munkáltatóknál. A fentiekre tekintettel a Kúria úgy határozott, hogy az alapul fekvő jogesetben a munkáltató írásbeli figyelmeztetése nem volt jogellenes, hiába hiányzott annak szerződéses alapja. A Kúria tehát megállapította, hogy az írásbeli figyelmeztetés bár hátrányos, hiszen a rosszallást fejezi ki, azonban annak alkalmazhatóságát nem a felek szerződéses kikötése [azaz az Mt. 56. § (1) bekezdése] teremti meg, hanem az a munkáltatói jogkörnek (utasítási jognak) inherens részét képezi.

Gyakori kérdésként merül fel a munkáltatók részéről, hogy mikor alkalmazzanak írásbeli figyelmeztetést, illetve szükséges-e adott esetben a munkáltatói felmondást írásbeli figyelmeztetésnek megelőznie. A kérdés abból adódik, hogy egyes jogrendszerekben követelmény vagy legalábbis bevett gyakorlat, hogy a munkáltatói felmondást legalább egy írásbeli figyelmeztetés előzze meg. Egyes nézetek szerint ez a fokozatosság elvéből is fakad, Magyarországon azonban ilyen követelmény nincs. Sőt, a magyar bírói gyakorlat egységes abban, hogy a munkavállaló korábbi, írásbeli figyelmeztetéssel szankcionált valamely magatartása önállóan nem képezheti később felmondás indokát. Ennek oka az úgynevezett kétszeres értékelés tilalma, azaz a munkáltató ugyanazért a kötelezettségszegésért nem alkalmazhat egyszerre kétféle szankciót. Ezt a bírói gyakorlatot az egyéb hátrányos jogkövetkezmények tekintetében az Mt. 56. § (4) bekezdése kodifikálta is: előírja, hogy hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl.

Előfordul, hogy a munkavállaló ugyanazon vagy hasonló, korábban már írásbeli figyelmeztetéssel szankcionált kötelezettségszegést követ el. Ebben az esetben természetesen nem ugyanarról a magatartásról van szó, ezért a munkaviszony ebben az esetben jogszerűen megszüntethető, sőt a korábbi írásbeli figyelmeztetés a felmondás mint súlyosabb szankció megalapozottságát, ezzel az intézkedés okszerűségét alátámaszthatja.

Az írásbeli figyelmeztetés a rosszallás kifejezésének funkcióján túl annak igazolására is alkalmas, hogy a munkáltatónál nem bevett gyakorlat egy-egy munkavállaló által elkövetett szabálytalanság. A munkavállaló tehát nem mentesülhet a súlyosabb jogkövetkezmények kiszabása alól arra hivatkozva, hogy az elkövetett szabálytalanságot a munkáltató hallgatólagosan jóváhagyta. Például, ha rendszeresen előfordul, hogy a munkavállaló előző nap jelenti be szabadságigénylését, majd a munkáltató jóváhagyásának megvárása nélkül távol marad másnap a munkavégzéstől, ez akár súlyos kötelezettségszegésnek is tekinthető (igazolatlan távollét), amely a munkaviszony megszüntetését is indokolhatná. Azonban ilyen esetben a munkavállaló alappal hivatkozhatna arra, hogy ez a munkáltatónál bevett gyakorlat volt – hiszen az szankcionálva soha nem volt –, amely akár maga után vonhatja azt is, hogy az erre alapított jogviszonyt megszüntető intézkedést a bíróság adott esetben jogellenesnek minősíti.

2.2. Anyagi természetű hátrányos jogkövetkezmények

Az anyagi természetű szankciók alkalmazása esetén az általános szabályokon kívül a munkáltatónak egy alapvető szabályt kell figyelembe vennie: a vagyoni hátrány összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét.

Ez a korlát kötelezettségszegésenként értendő, tehát elviekben nincs akadálya annak, hogy több kötelezettségszegés esetén a kiszabott egyes vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmények együttes összege az egyhavi alapbér összegét meghaladja. Az egyetlen limit ebben az esetben, hogy a túlzott mértékű vagyoni hátrány a jóhiszeműség és tisztesség követelményébe ütközhet, különösen akkor, ha az munkavállaló megélhetését veszélyezteti.

Az anyagi természetű hátrány legenyhébb változata általában a munkáltató egyoldalúan megállapított kedvezményeiből vagy anyagi juttatásaiból való kizárás, például prémium, jutalom megvonása. Ezt követheti, súlyosságát tekintve a munkabér ideiglenes csökkentése vagy abból történő valamilyen elvonás. Amennyiben a munkabér ilyen „szankciós” csökkentése határozott időre történik, úgy ez jogszerű lehet, az ilyen típusú szankció jogi megalapozottságára azonban különös figyelmet érdemes fordítani, mivel megfelelő megállapodás hiányában egy ilyen szankció a munkabér vagy más munkaszerződésben meghatározott juttatás egyoldalú (akár önkényes) módosítását tehetné lehetővé a munkáltató részéről. Ilyen típusú szankció alkalmazásának tehát csak alaposan körülírt és meghatározott feltételek mellett lehetne megítélésünk szerint helye. Ezért a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása esetén álláspontunk szerint célszerűbbnek látszik egy olyan szabályozás és gyakorlat kialakítása, amely súlyosabb szankcióként a pénzbüntetés, bírság előírását, semmint egy szerződéses juttatás egyoldalú csökkentését teszi lehetővé.

Amennyiben a munkáltató számára a munkaszerződés vagy a kollektív szerződés lehetőséget teremt pénzbüntetés kiszabására, úgy annak végrehajtására két lehetőség kínálkozik: vagy a munkavállaló munkabéréből történő levonás, vagy a munkavállaló kötelezése arra, hogy a pénzbüntetés összegét saját vagyonából fedezze. Az előbbi esetben (munkabérből történő levonás), a munkáltatónak figyelembe kell vennie az Mt. 161. § (1) bekezdését is, azaz a munkavállalónak egyedileg, vagy praktikusabban a munkaszerződésben hozzá kell járulnia a levonáshoz. E hozzájárulás azonban egyrészt nem lehet túl általános, másrészt az alkalmazásánál figyelemmel kell lenni arra, hogy munkabérből való levonásnak csak az úgynevezett levonásmentes munkabérrészig van helye, azaz a munkavállaló havi fizetéséből legalább a levonásmentes munkabérrészt kézhez kell kapnia. Ez az összeg már évek óta 28 500 forint. Amennyiben a munkavállaló bár kiszabhat pénzbüntetést a munkavállalóval szemben, azonban a levonáshoz munkavállalói hozzájárulással nem rendelkezik, úgy lehetősége van az Mt. 285. § (2) bekezdése szerint fizetési felszólítás útján vagy bíróság előtt behajtani követelését.

2.3. Egyéb hátrányos jogkövetkezmények

Bár a leggyakoribb jogkövetkezmények a vagyoni hátránnyal járó szankciók, az Mt. ennél jóval szélesebb körben ad lehetőséget a fegyelmezési eszköztár alkalmazására. Hátrányos jogkövetkezményként lehet alkalmazni bármilyen olyan szankciót, mely a munkaviszony feltételeit ideiglenesen módosítja. Ilyen, munkaviszony feltételeit változtató szankció lehet például a munkakör, a munkaidő módosítása vagy akár a home office-jogosultság megvonása.

A kialakult bírói gyakorlat alapján a büntetés tartamánál csak az az idő vehető figyelembe, amely alatt a jogkövetkezményt ténylegesen alkalmazni lehetett. Ennek magyarázata, hogy a szankció céljából kiindulva a büntetést annyi időre kell alkalmazni, mint amennyi időre azt kiszabták, így a munkaviszony fennállása alatt azokat az időket figyelmen kívül kell hagyni, amikor a végrehajtásra objektív okból (például betegszabadság) nem volt mód.

Azon felül, hogy az ilyen hátrányos jogkövetkezmény csak határozott idejű lehet, alapvető előírás, hogy a hátrányos jogkövetkezmény nem sértheti a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát. Ilyen intézkedésnek minősülhet minden olyan szankció, melynek célja a nyilvános megalázás, például „szégyenfal” alkalmazása, melyen a kötelezettségszegő munkavállalókat nyilvánosan feltüntetik.

Egyéb hátrányos jogkövetkezménynek minősül például a lefokozás, azaz a munkakör módosítása. Azon felül, hogy ez az intézkedés is csak határozott idejű lehet, azt is szem előtt kell tartani, hogy a munkabér egyidejű csökkenése esetén annak összege nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérének összegét.

3. A hátrányos jogkövetkezmény kiszabása

Az Mt. 56. §-ának rendelkezései a hátrányos jogkövetkezmény kiszabásának részletes eljárási rendjét nem részletezik, csupán három alapvető feltételt határoznak meg: a) a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása során az azonnali hatályú megszüntetésre vonatkozó egyes szabályokat [Mt. 78. § (2) bekezdés] alkalmazni kell; b) az intézkedést írásba kell foglalni; és c) azt indokolni szükséges.

A további eljárási szabályok az Mt. egyéb rendelkezéseiből, valamint az alapelvekből vezethetők le. Az Mt. 55. § (5) bekezdése alapján a munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. A munkavállalót a felmentés idejére távolléti díj illeti meg, mellyel a munkáltató ösztönözve van arra, hogy a vizsgálatot minél hamarabb befejezze.

A fegyelmi eljárás lefolytatásának két jogkövetkezménye lehet: a) a munkáltató nem állapítja meg a munkavállaló vétkes kötelezettségszegését, így szankció kiszabása nélkül az eljárást megszünteti, vagy b) a munkáltató megállapítja a munkavállaló fegyelmi felelősségét, és valamilyen hátrányos jogkövetkezményt alkalmaz a munkavállalóval szemben. A két lehetőség között nincs átjárás. A Kúria egy 2017-ben hozott döntésében megállapította, hogy nem felel meg az Mt. 56. § (1) bekezdésében írtaknak, ha a munkáltató anélkül állapítja meg a munkavállaló fegyelmi felelősségét, hogy vele szemben szankciót alkalmazna. A Kúria álláspontja szerint egy ilyen intézkedés öncélú, mely sérti a jóhiszeműség és tisztesség követelményét.

Minden egyéb eljárási szabályt a felek a munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben rendezhetnek. Ilyen eljárási szabályok lehetnek például a vizsgálat menetének pontos meghatározása vagy a munkavállaló meghallgatásának kötelező előírása. A hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedés jogszerűségét azonban az előzetes eljárás lefolytatásának hiánya – amennyiben a felek megállapodásukban ezt feltételként nem határozták meg – nem érinti.

3.1. Az azonnali hatályú felmondás szabályainak alkalmazása

Az Mt. 56. § (3) bekezdése visszautal az Mt. 78. § (2) bekezdésére, azaz a hátrányos jogkövetkezmény kiszabásának jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon (szubjektív határidő), legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül (objektív határidő), bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény alapján kialakult korábbi bírói gyakorlat szerint a munkavállalókkal szemben alkalmazható hátrányos jogkövetkezmény „elévülési idejét” a törvényben foglaltaktól eltérően – a munkavállalók előnyére – rövidebb határidőben is meghatározhatja kollektív szerződés. Ezt a joggyakorlatot a hatályos Mt. kodifikálta azáltal, hogy az Mt. 85. § (2) bekezdés e) pontja alapján az azonnali hatályú felmondás esetén alkalmazandó, a határidőket is megállapító törvényi rendelkezésektől kollektív szerződésben a munkavállaló javára el lehet térni.

A gyakorlatban sokszor problémát jelent, hogy pontosan mikortól és hogyan kell számítani a tizenöt napos szubjektív határidőt. Töretlen gyakorlat, hogy a munkáltató esetében a szubjektív határidőt a munkáltatói jogkör gyakorlójának tudomásszerzésétől kell számítani. De mit jelent pontosan a tudomásszerzés? Az Mt. Nagykommentárja szerint a tudomásszerzés azt jelenti, hogy „valamelyik fél mindazoknak az ismereteknek teljes körűen a birtokába jut, amelyek alapján […] a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást tud foglalni”. Azaz a tudomásszerzés érdekében folytatott vizsgálat indokolt tartalma a szubjektív tizenöt napos határidőbe nem számít bele. Az, hogy a vizsgálat mikor számít indokolt tartamúnak, és mikor lehet megállapítani, hogy az indokolatlanul elhúzódott, mindig az eset egyedi körülményeitől függ. Az ítélkezési gyakorlat mindazonáltal következetes abban, hogy nem eshet a munkáltató terhére, ha a kötelezettségszegést tagadó munkavállaló számára lehetőséget nyújt álláspontja előadására vagy tények bizonyítására. Ebből következően önmagában az a körülmény, hogy a munkáltató a tények tisztázása érdekében meghallgatásokat tart, azokról készített jegyzőkönyvet a munkavállaló rendelkezésére bocsájtja, és bevárja a munkavállaló észrevételeinek megtételét, nem jelentheti a döntés meghozatalában való indokolatlan késlekedést.

Az Mt. indokolása kiemeli, hogy a törvény a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésére alapított azonnali hatályú felmondás esetén sem ír elő sajátos eljárási kötelezettséget a munkáltató terhére, ezért az ehhez képest jóval enyhébb jogkövetkezmény alkalmazását megelőzően sem indokolt ilyen jellegű előzetes eljárás lefolytatása. Mindez természetesen nem alkalmazható, ha a felek az eljárási szabályokban előre megállapodtak.

3.2. Írásba foglalási és indokolási kötelezettség

A hátrányos jogkövetkezményt kiszabó határozatot, intézkedést írásba kell foglalni, és a munkáltatót indokolási kötelezettség is terheli, tehát elő kell adni írásban a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására okot adó körülményeket is. Ennek azért van különös jelentősége, mert az Mt. 287. § (1) bekezdés c) pontja alapján a hátrányos jogkövetkezményt megállapító intézkedést a munkavállaló harminc napon belül keresettel megtámadhatja az illetékes munkaügyi perekben eljáró bíróság előtt. A munkaügyi perben a bíróság az indokolás jogszerűségét (valóságát és okszerűségét) és a kiszabott szankció arányosságát is vizsgálhatja, melynek bizonyítása a munkáltatót terheli.

Tekintettel arra, hogy a munkáltatót indokolási kötelezettség terheli, az írásbeli intézkedésben tájékoztatni kell a munkavállalót arról, hogy amennyiben az intézkedés tartalmával nem ért egyet, mely bíróság előtt és milyen határidőben tudja megtámadni a sérelmesnek vélt intézkedést. Az Mt. 22. § (5) bekezdésének utolsó mondata értelmében, a kioktatási kötelezettség elmulasztása esetén ez az igény nem harminc napon, hanem hat hónapon belül is érvényesíthető.

4. Összegzés

A fegyelmezés a munkaszervezetek nélkülözhetetlen eleme, elengedhetetlen a munkahelyi rend fenntartásához, ösztönözheti a belső szabályok betartását ezen keresztül hozzájárulhat a pozitív munkahelyi légkör és a kedvező munkakultúra kialakításához.

Az Mt. kizárólag azt határozza meg, hogy a kiszabott szankciónak milyen általános követelményeknek kell megfelelnie: a hátrányos jogkövetkezménynek a kötelezettségszegés súlyával arányban kell állnia, a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sértheti, kizárólag határozott időre szólhat, és az egyhavi alapbér összegét nem haladhatja meg. Az eljárási szabályok közül a legfontosabb a tizenöt napos szubjektív határidő betartása, valamint az írásba foglalási és indokolási kötelezettség. A részletszabályok kidolgozása, valamint egyáltalán az alkalmazhatóság feltételének megteremtése a felekre van bízva. Azonban mielőtt a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben rendezné a munkáltatói fegyelmi jog gyakorlásának szabályait, tisztázni kell, hogy a kollektív szerződés megléte az egyéni megállapodást nem zárja-e ki.

Bár a klasszikus „fegyelmi eljárások” és „fegyelmi szankciók” elsősorban a közszféra munkajogi szabályozásában intézményesültek, a fentiek alapján látható, hogy azok kialakítására az Mt. által szabályozott versenyszféra munkajoga is számos lehetőséget kínál. Ez bár olykor idegennek tűnhet a magánjogi keretek között, azonban az Mt. a vonatkozó ítélkezési gyakorlattal együtt keretet és egyben határokat szab a munkáltatók számára a versenyszektoron belül a munkahelyi fegyelem fenntartásában. Mindemellett elengedhetetlen, hogy a felek a kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben kidolgozzák a részletszabályokat, meghatározva ezzel a fegyelmi jogkör gyakorlásának alapvető sarokpontjait.

Eredeti megjelenés: Visegrád 20.0 – A XX. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai. Szerkesztette: Pál Lajos, Petrovics Zoltán. Budapest: Wolters Kluwer, 2023.

Forrás: ado.hu