Szabályozza-e a munka törvénykönyve a munkába való visszatérés jogát, illetve mi történik, ha már nem létezik az adott álláshely? – ezekre a kérdésekre keresi a választ az ado.hu-n a szerző.
Gyermekgondozási célú távollét után a munkába visszatérést fontolgató szülőket gyakran nyomasztja a kérdés: mi történik, ha a munkáltató nem, vagy csak rosszabb feltételek mellett akarja őket visszafoglalkoztatni. Egyáltalán milyen jogszabályi rendelkezésre lehet hivatkozni ekkor a munkáltatóval szemben? Hol szerepel az a munka törvénykönyvében (Mt.), hogy „gyed” után az érintettnek joga van visszatérni a munkába? És mi a helyzet akkor, ha időközben megszűnt az a munkakör?
Szabályozza-e a munka törvénykönyve a munkába való visszatéréshez való jogot?
Ha erre a kérdésre a törvényben direkt választ keresnénk, nem lenne megnyugtató a helyzet. Első látásra különösen hiányosnak érezhetjük a hazai szabályozást a vonatkozó európai uniós irányelvi rendelkezések tükrében: a magyar munkajog rendelkezéseiben nemrégiben (2023. január 1-jétől) átültetett úgynevezett munka–magánélet-irányelv értelmében ugyanis a tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy az irányelvben meghatározott szülői szabadság végén a munkavállalók jogosultak legyenek visszatérni a munkahelyükre vagy azzal egyenértékű álláshelyre számukra nem kevésbé kedvező feltételek mellett, és részesüljenek a munkakörülmények ama javulásából, amelyre jogosultak lettek volna, ha nem vettek volna szabadságot igénybe. (Megjegyzendő, hogy a szülői szabadság uniós jogi követelményrendszerét a munka törvénykönyvében részben a – magyar – szülői szabadság, részben pedig a gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadság intézménye ülteti át.) Vajon nem hiányzik-e a magyar jogból a visszatérést biztosító tételes szabály?
A törvényben a visszatérés jogáról kifejezett módon valóban nincs szó, azonban ez nem azt jelenti, hogy ilyen jog nem létezik. Az Mt. az alábbiak szerint rendelkezik e kérdésről. A felek fő kötelezettségeit a törvény a következőképpen határozza meg: a munkaszerződés alapján a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint a munkavégzésre rendelkezésre állni és munkát végezni, b) a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. Amikor a munkavállaló szülési – gyermekgondozási célú – fizetés nélküli szabadságot vagy szülői szabadságot vesz igénybe, akkor a jogviszony a felek között nem szűnik meg, csupán – a távollét céljainak megfelelően – e fő kötelezettségeket nem kell teljesíteni időlegesen. Tehát a munkáltatónak nem kell a munkavállalót foglalkoztatni, és neki díjazást fizetni, a munkavállalónak pedig nem kell dolgoznia, illetve e célból rendelkezésre állnia. A jogviszony azonban köztük változatlanul fennáll, csak egyfajta „takarékláng” létszakaszban van.
A felek egyes, nem a foglalkoztatáshoz kapcsolódó egyéb jogai, kötelezettségei változatlanul érvényesülnek (pl. az adatvédelmi rendelkezéseket meg kell tartani, egymás jóhírnévhez való jogára ekkor is vigyázni kell, az üzleti titkokat meg kell őrizni stb.). Ebből következően, ha a szülési vagy fizetés nélküli szabadság véget ér, csupán annyi történik, hogy a feleknek innentől kezdődően ismét teljesíteniük kell az említett fő kötelezettségeiket, akárcsak a távollét előtt. E teljesítés keretét változatlanul a munkaszerződés (illetve a felek egyedi megállapodásai), valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabályok adják. Röviden szólva: mindenféle külön rendelkezés nélkül helyreáll a munkaviszony „aktív” létszakasza. A feleknek tehát nem kell erről külön megállapodást kötniük, nem kell a munkaszerződést megerősíteni, újrakötni stb. Így tehát az Mt. valójában azért nem rendelkezik külön a visszatéréshez való jogról, mert a törvény szabályozási logikájából eredően ez valójában evidens, és külön jogszabályi rendezést nem igényel. Az irányelv követelményrendszerének való megfelelés ezért megvalósul.
Mi történik, ha már nem létezik az adott álláshely?
Előfordulhat, hogy a hosszú távollét idején a munkáltatónál szervezeti változások mentek végbe, és a munkavállaló korábbi munkakörét ez érintette. Például, ha egy kiskereskedelmi cégnél időközben önkiszolgáló kasszákat telepítettek, és a pénztárosi státuszok számát ezzel együtt radikálisan csökkentették, elképzelhető, hogy a kismama pénztárosnő foglalkoztatása szükségtelenné vált. Ez az eset valójában – az alább említendő felmondási korlátozást nem számítva – hasonló ahhoz, mintha az „aktív” munkavállaló munkakörét érintené létszámcsökkentés vagy egyéb, átszervezés körébe eső változás (pl. telephely megszüntetése, munkakörök felosztása, a munkakörre eső munkafeladatok kiszervezése megbízási vagy vállalkozási jogviszonyban foglalkoztatott személyre vagy cégre stb.). Ilyenkor, ha a munkáltató működési körében felmerülő okból (különösen: átszervezés, létszámcsökkentés) nincs szükség tovább a munkavállaló munkájára, épp úgy felmondással meg lehet szüntetni a munkaviszonyát, mintha olyan munkavállalóról lenne szó, aki időközben nem ment volna tartós távollétre. Az ilyen felmondást érintően azonban az Mt. egy plusz felmondásvédelmi rendelkezést is tartalmaz. Ha a visszatérő – tehát már a távollétet befejezett, aktív – munkavállalónak anyaként vagy gyermekét egyedül nevelő apaként még három éven aluli gyermeke van, és a státusza már megszűnt, az adott munkahelyen meg kell kísérelni másik állást ajánlani neki. Azok az állások ajánlandók fel, amelyek megfelelnek betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak (ami nem feltétlenül azonos a munkavállaló személyes képességeivel, végzettségeivel, gyakorlatával).
Csak akkor lehet felmondani, ha az adott munkahelyen – vagyis a munkaszerződés szerinti, ennek hiányában: a szokásos munkavégzési hely szerinti helyen – nincs ilyen betöltetlen állás, vagy azt a munkavállaló nem fogadja el. Tehát a fenti példánál maradva: ha a pénztáros hölgy gyermeke még csak kétéves, az állásfelajánlási procedúrát le kell folytatni. Ha van olyan, például árufeltöltői állás, amely az adott munkáltatónál a pénztárosi álláshoz hasonlóan kereskedelmi gyakorlat nélkül (tehát akár új betanulóként), középfokú végzettséggel betölthető, ezt fel kell ajánlani a munkavállalónak akkor is, ha esetleg ő felsőfokú végzettséggel rendelkezik. Amennyiben a munkavállaló munkaszerződésében csak az adott üzlet van feltüntetve munkavégzési helyként, akkor csak abban az üzletben kell ilyen állások után kutatni, ám ha a munkavállalónak a cég összes budapesti telephelye be van írva a munkaszerződésébe, akkor az összes ilyen üzletet végig kell vizsgálni, és valamennyi alkalmas állást feltárva, fel kell azokat ajánlani. Ez utóbbi határidejét a törvény nem határozza meg: az ajánlat elfogadására az eset egyedi körülményei között a felek együttműködési kötelezettségére is figyelemmel meghatározott, észszerű válaszadási határidőt kell szabni. A munkaviszonyt a munkáltató akkor mondhatja fel, ha nincs ilyen betöltetlen státusz, vagy azt a munkavállaló nem fogadja el.
Természetesen a törvény csak az állásfelajánlás kötelező minimumkövetelményeit rögzíti. Nincs akadálya annak, hogy ha a munkáltató és a munkavállaló egyéb, megfelelő munkakörre való átállásról egyezkedjen, és ha ebben megegyezésre tudnak jutni, akkor közös akarattal módosítsák a munkaszerződést az új munkakörre. Az ilyen módosításra azonban a munkavállalónak nincs alanyi joga (ide nem számítva az egy éven aluli gyermeket nevelő nő jogát arra, hogy adott esetben a munkakörét is módosítsák, ha annak betöltésére egészségileg alkalmatlan).
Megjegyzendő, hogy a visszatérő munkavállaló tartós távolléttel kapcsolatban felmerült munkaerő-piaci hátrányait ezeken felül – a fenti irányelvi követelményekhez igazodóan – többféle jogosultság is kompenzálja (munkabér korrigálása, részmunkaidőhöz való jog, a távolléti idő beszámítása a végkielégítésre jogosító vagy a felmondási idő hosszának számítása szempontjából irányadó, munkaviszonyban töltött időbe).
Forrás: ado.hu
