Jelen cikkben röviden ismertetem a közös megegyezéssel történő megszüntetés lehetséges módját, az alkalmazandó rendelkezéseket és a közös megegyezés megtámadására vonatkozó határidőket és szabályokat, annak érdekében, hogy munkavállalóként megérthessük, hogy miért olyan kedvező a Munkáltató számára a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése.
A munkaviszony megszüntetésének lehetséges módjait A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 64. §-a rögzíti. A munkaviszony csak olyan módon és olyan feltételekkel szüntethető meg, ahogyan azt maga az Mt. meghatározza. A munkaviszony megszüntetés lehetséges módjainak – felmondás, azonnali hatályú felmondás, közös megegyezés – kibővítésére nincs lehetőség, a felek megállapodással sem térhetnek el az Mt.- ben nevesített megszüntetési módoktól, valamint kollektív szerződés sem hozhat létre új megszűnési vagy megszüntetési eseteket.
A munkaviszony tehát megszüntethető felmondással, azonnali hatályú felmondással – mind a munkavállaló, mind a munkáltató által - és közös megegyezéssel is. Közös megegyezés esetén a felek közös akaratelhatározással döntenek a munkajogviszony megszüntetése mellett,
a megállapodásban foglalt feltételek szerint. Mindenki számára ismert persze, hogy a gyakorlatban jellemzően nem közös a munkaviszony megszüntetésére irányuló szándék, hiszen az gyakran a munkáltató egyoldalú szándékát tükrözi, amely a munkáltató számára kedvezőbb megszüntetési forma – annak a felmondáshoz vagy az azonnali hatályú felmondáshoz képest nehezebb megtámadhatósága okán -, miatt, gyakran hajlandó kedvezőbb feltételeket ajánlani a munkavállaló számára a munkaviszony békés megszüntetése érdekében.
Közös megegyezés alatt a felek munkaviszony megszüntetésére irányuló közös és egybehangzó akaratnyilatkozatát értjük, amely a munkaviszonyt egy kölcsönösen meghatározott – de mindenképpen jövőbeli - időpontban, akár azonnali hatállyal szünteti meg.
Fontos, hogy a munkaviszony megszüntetésére közös megegyezéssel bármikor sor kerülhet, a felmondási tilalmak nem érintik a munkaviszony megszüntetésének ezt a módját. Lényegében nincs olyan időszak, amikor a munkaviszony megszüntetésére közös megegyezéssel ne kerülhetne sor.
Közös megegyezéssel történő jogviszony megszüntetésre természetesen akkor is lehetőség van, ha a felek más módon, például felmondás útján is megszüntethetnék a munkaviszonyt.
A munkáltatónak gyakorlatilag minden esetben érdemesebb a közös megegyezéssel történő megszüntetésre törekednie, hiszen ebben az esetben sem a felmondási korlátozásokkal, sem a felmondási tilalmakkal nem kell törődnie, valamint akár felmondási idő vagy végkielégítés fizetése nélkül is, a felek által meghatározott időpontban vethetnek véget a fennálló munkaviszonynak. A közös megegyezés azonban nem ördögtől való, hiszen az esetek jelentős részében valamilyen többletkifizetéssel vagy a munkavégzés alóli teljes felmentéssel próbálják rábírni a munkavállalót arra, hogy a munkaviszonyt inkább közös megegyezéssel szüntessék meg munkáltatói felmondás helyett.
Előfordulhat, hogy a munkaviszony megszűnésének oka szerepel a kilépő papírokon, így a közös megegyezés a későbbi munkaviszony létesítése során pozitívabban hat, mint a munkáltatói felmondás ténye, azonban az esetek döntő többségében ez az információ már nem is szerepel a kilépő dokumentumokon.
Munkavállalói felmondás esetén is kedvező lehet a közös megegyezés, hiszen a felek egyező akarata alapján tetszőleges időpontban szüntethető meg a munkaviszony, nem kell megvárni a harminc napos felmondási idő végét a munkaviszony megszűnéséig.
Habár a közös megegyezést természetesen nem kell indokolni, azonban a megállapodás írásba foglalására ebben az esetben is szükség van. Azt, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését melyik fél kezdeményezte nem szükséges feltüntetni az erre irányuló megállapodásban.
A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetésre irányuló megállapodásnak tartalmaznia kell a felek adatait, a munkaviszony megszűnésének időpontját, valamint a felek munkaviszony megszüntetésére irányuló kifejezett akaratnyilatkozatát. Ezen felül a felek bármiben megállapodhatnak, bónusz, jutalom és a végkielégítés megfizetése is szerepelhet a megállapodásban, továbbá a felek a megállapodásban érvényesen lemondhatnak ismert követeléseikről is, a jogról lemondó nyilatkozat azonban nem értelmezhető kiterjesztően.
Fontos továbbá megjegyezni, hogy egyes törlesztési biztosítások esetén lehet jelentősége a munkaviszony megszüntetés módjának, hiszen jellemzően csak akkor fizeti meg a havi törlesztőrészletet a biztosító a keresőképtelenség idején, ha a munkaviszony megszüntetésére a munkáltató felmondása vagy a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezéssel került sor, így ebben az esetben például érdemes feltüntetni a megállapodásban, hogy a munkaviszony megszüntetésére a munkáltató kezdeményezésére kerül sor.
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésről szóló megállapodás megtámadása:
Az Mt. 287. § (3) bekezdése alapján „A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás vagy egyoldalú jognyilatkozat megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított harminc napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.”
Ha a megállapodás aláírása után úgy érezzük tehát, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése érdekeinket sérti, akkor első körben a Munkáltatóhoz kell fordulnunk a megállapodás megtámadása érdekében. A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik.
Ha a megtámadás eredménytelen volt, tehát a munkáltató visszautasítja a megtámadásra vonatkozó igényünket, nem kíván elállni a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésétől, vagy adott esetben – további tizenöt napon belül - nem is válaszol a megkeresésre, úgy munkavállalóként már csak munkaügyi per megindítására van lehetőség. A megtámadásnak vagy a munkaügyi jogvita kezdeményezésének az intézkedés végrehajtására azonban halasztó hatálya nincs.
A megállapodás megtámadására meghatározott okok mentén van lehetőség, amelyet az Mt. 28. §-a rögzít. A megállapodás megtámadható, ha valamelyik fél valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette, ha a felek közös téves feltevésben voltak, vagy ha az egyik fél a megállapodást fenyegetés vagy kényszerítés hatására írta alá.
A bírói gyakorlat szerint a megtámadásnak akkor is van alapja, ha a munkáltató nem hagy kellő gondolkodási időt a munkavállalónak arra, hogy az ajánlatot elolvashassa és megfontolhassa, vagy nem engedi meg a tájékozódást a munkavállaló számára, például, hogy jogi képviselőjét felhívja.
dr. Eszterle Alexandra
Munkajogi szakjogász
