Jelen cikk célja, hogy röviden bemutassa, hogy az egyenlő bánásmód követelményének miképpen kell érvényesülnie a munkahelyeken. Továbbá arra a kérdésre keresem a választ, hogy vajon megilleti-e valamilyen speciális védelem a szakszervezeti tagokat.

A köznyelvben egyaránt találkozhatunk gyakran az egyenlő bánásmód követelménye kifejezéssel, valamint a diszkrimináció tilalma kifejezéssel. A fogalmak részben azonos jelentéstartammal bírnak, mindösszesen más oldalról közelítik meg az egyenlőség problémáját.

A diszkrimináció eredeti jelentése a hátrányos megkülönböztetés. A gyakorlatban megkülönböztethetünk pozitív és negatív diszkriminációt egyaránt. Balogh Zsolt szemléletes példája alapján pozitív diszkriminációról akkor van szó amikor „senkinek sem jár, de valakinek mégis”, míg negatív diszkriminációról akkor beszélhetünk, amikor „mindenkinek jár, de valakinek mégse”. Első hallásra a pozitív diszkrimináció kérdéseket vethet fel az olvasóban: mégis hogyan lehet valakit pozitívan hátrányosan megkülönböztetni? A jogintézmény elsődleges célja, hogy az eredetileg hátrányos helyzetben lévő csoportokat valamilyen előnyben részesítse, ezzel elmozdítva az egyenlőséget.

További csoportosítási lehetőség a közvetett és a közvetlen diszkrimináció szerinti felosztás. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (továbbiakban: Ebktv.) is használja ezen fogalmakat.

Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt a) neme, b) faji hovatartozása, c) bőrszíne, d) nemzetisége, e) nemzetiséghez való tartozása, f) anyanyelve, g) fogyatékossága, h) egészségi állapota, i) vallási vagy világnézeti meggyőződése, j) politikai vagy más véleménye, k) családi állapota, l) anyasága (terhessége) vagy apasága, m) szexuális irányultsága, n) nemi identitása, o) életkora, p) társadalmi származása, q) vagyoni helyzete, r) foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, s) érdekképviselethez való tartozása, t) egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.

Látható, hogy a jogszabály rendkívül hosszú és részletes felsorolást ad az un. védett tulajdonságokról, amelyeket a jogszabály védelemben kíván részesíteni.

Ezzel szemben közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a védett tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne. Ebben az esetben tehát látszólag a szabályok semlegesek (mindenkire vonatkoznak), ugyanakkor a gyakorlatban mégis egy bizonyos védett tulajdonsággal (pl. szakszervezeti tagok) rendelkező csoportot érint negatívan.

Jelen cikkben elsősorban a korábbiakban részletezett védett tulajdonságok s) pontját fogom vizsgálni, miszerint védett tulajdonság az érdekképviselethez való tartozás. A későbbiekben bemutatott esetekben még az Egyenlő Bánásmód Hatóság hozott döntést, amely hivatal már megszűnt, az Alapvető Jogok Biztosának hivatalába olvadt be.

Az EBH/130/2015 szám alatt közzétett döntés szerint egy előadóművészként foglalkoztatott operaénekes, aki szakszervezeti tag és tisztségviselő volt egyaránt, azzal a panasszal fordult az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz, hogy a munkáltató szakszervezeti, érdekképviseleti tevékenysége miatt immáron két éve kirekeszti őt munkából, ez alatt az idő alatt egyetlen próbán és előadáson sem vehetett részt. Értelemszerűen az operaénekes ezt a kirekesztést hatalmas hátárnyként élte meg, hiszen ezen idő alatt járandóságokat sem kapott.

Az ilyen jellegű eljárások egyik központi kérdése, hogy érte-e valamilyen hátrány az érintett személyt? A hatóság álláspontja szerint a kérelmező, mint előadóművész akarata ellenére megvalósuló, egyoldalú mellőzése – az anyagi jellegű hátránytól, illetve annak mértékétől függetlenül – önmagában hátránynak tekintendő. Továbbá a korábbiakban részletezettek alapján az is egyértelműen megállapítható, hogy az operaénekesnő rendelkezett védett tulajdonsággal (érdekképviseleti tagság). Az eljárási szabályok alapján amennyiben a védett tulajdonság fennállása és a hátrány megvalósulása megállapítható volt, akkor a munkáltató csak akkor mentesülhetett a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a védett tulajdonság és a hátrány között nem áll fenn okozati összefüggés.

A munkáltató azzal érvelt, hogy kérelmező mellőzése nem az érdekképviseleti tevékenységével állt összefüggésben, hiszen a korábbi években, aktívabb érdekképviseleti tevékenysége mellett is foglalkoztatta, továbbá foglalkoztatja a többi szakszervezeti tisztségviselőt is. A hatóság az érveket nem fogadta el, mert nem voltak alkalmasak annak bizonyítására, hogy kérelmező mellőzésére nem a védett tulajdonsága miatt került sor a sérelmezett időszakban.

A hatóság határozatában megállapította, hogy a munkáltató kérelmező érdekképviselethez való tartozása miatt megsértette az egyenlő bánásmód követelményét, és eltiltotta a jövőbeni jogsértéstől.

Érdekes megállapításokat tartalmaz még az EBH/185/2014 szám alatt közzétett döntés.

Egy szakszervezet a hatósághoz írt kérelmében előadta, hogy a munkáltatónál új szakszervezeti alapszervezetet hoztak létre. Ezt követően a munkáltató megszüntette az új alapszervezet tisztségviselőinek a munkaviszonyát, majd megfélemlítő, zaklató magatartást tanúsított azokkal a munkavállalókkal szemben, akikről úgy gondolta, hogy beléptek az új alapszervezetbe. A kérelmező elmondása szerint a termelésvezető azzal kereste meg a munkavállalókat, hogy ki kellene lépniük az alapszervezetből, különben elveszítik az állásukat. A termelésvezető több munkavállalóval kilépési nyilatkozatot íratott alá. Tekintettel arra, hogy a szakszervezet tisztségviselői a munkaviszonyuk megszüntetésével kapcsolatban bírósághoz fordultak, a kérelmező csak a munkavállalók, a feltételezett szakszervezeti tagok felé megnyilvánuló zaklató, megfélemlítő munkáltatói magatartás vizsgálatát kérte.

 A munkavállalók a termelésvezető, illetve a műszakvezető megkeresését munkáltatói nyomásgyakorlásnak érezték, és féltek, hogy szakszervezeti tagságuk miatt elveszítik a munkahelyüket. A hatóság álláspontja szerint a munkáltató a termelésvezető fenti magatartása révén a munkavállalókkal szemben, szakszervezeti tagságukkal összefüggésben, emberi méltóságot sértő magatartást valósított meg, amelyhez nem szükséges, hogy a munkavállalókat kifejezetten megfenyegessék, vagy kilépésre kényszerítsék a szakszervezetből.

Az Ebktv. szerinti zaklatás tényállása nem csak abban az esetben valósul meg, ha a munkáltatói magatartás kifejezetten az ellenséges, megfélemlítő környezet kialakítását célozza. A törvény úgy fogalmaz, hogy zaklatásnak minősül az a magatartás, amelynek „célja vagy hatása” a megfélemlítő, ellenséges környezet létrehozása.

A hatóság az ügyben megállapította, hogy az eljárás alá vont munkáltató a munkavállalók egy csoportjával szemben - érdekképviselethez tartozásukkal összefüggésben - zaklatást valósított meg és megsértette az egyenlő bánásmód követelményét. A hatóság a határozatában elrendelte a jogsértő állapot megszüntetését, megtiltotta az egyenlő bánásmód követelményébe ütköző magatartás jövőbeni tanúsítását, elrendelte a határozat nyilvános közzétételét a hatóság honlapján 30 napra és 1.000.000 Ft összegű bírságot szabott ki.

Dr. Eckl Gergő – compliance (megfelelési) szakjogász

Az írás egy szakmai cikksorozat része, a szakértőkről itt olvasható bővebb információ.