Jelen cikk célja, hogy röviden bemutassa, hogy A munka törvénykönyve alapján kik minősülnek vezető állású munkavállalónak és milyen eltérő munkajogi szabályokat kell alkalmazni az esetükben.

Vezető állású munkavállalók foglalkoztatása során a Munkáltatónak számos eltérő rendelkezésre kell figyelemmel lennie, amelynek oka, hogy a jogalkotó szerint a vezető állású munkavállalók jellemzően kisebb védelemre szorulnak a munkaviszonyok során, mint más munkavállalók, erősebb munkaerő piaci helyzetük és a munkahelyi hierarchiában elfoglalt pozíciójuk okán. Eltéréseket tapasztalhatunk többek között a vezető állású munkavállaló munkarendje, felelőssége, kártérítési kötelezettsége, az összeférhetetlenségi szabályok, és a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése körében is.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) két személyi kört is nevesít vezető állású munkavállalók alatt, hiszen a 208. § (1) bekezdése alapján „Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és - részben vagy egészben - helyettesítésére jogosított más munkavállaló...”, míg ugyanezen szakasz (2) bekezdése szerint „Munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér [153. § (1) bekezdés a) pont] hétszeresét.” Tehát vezető állású munkavállalónak minősül – külön megállapodás nélkül - a munkaszervezet élén álló munkavállaló (általános vezetők), míg más magasabb beosztásban álló munkavállalók közül munkaszerződésük alapján – így a munkavállaló kifejezett beleegyezésével - csak azok a munkavállalók, akik a munkáltatónál különösen jelentős vagy kiemelten bizalmi jellegű munkakörben teljesítik munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségüket és a munkabérük eléri a mindenkori minimálbér hétszeresét (minősített vezetők). 

Az Mt. XV. fejezetének 91. alcímében rögzíti a vezető állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseket. Vezető állású munkavállalók munkaviszonya esetén tehát az általános szabályok mellett figyelemmel kell lennünk a 91. alcímben foglalt eltérésekre is. A vezető állású munkavállaló munkarendje kötetlen, gondatlan károkozás esetén a teljes kárért felel, szemben az általánosan vett munkavállalókkal, akik kártérítési felelőssége ebben az esetben csupán az adott munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegéig terjed. További lényeges eltérést találhatunk az összeférhetetlenségi szabályok esetén is, hiszen a vezető állású munkavállaló a munkáltató működésére kiemelt jelentőséggel bír, így számára a további munkavégzésre irányuló jogviszony létesítése kifejezetten tilalmazott, valamint gazdasági társaságban való részesedés szerzése, bizonyos jogügyletek megkötése is korlátozás alá esik, de még számos eltérést találhatunk a törvényben. Az Mt. 209.§ (1) bekezdése továbbá akként rendelkezik, hogy vezető állású munkavállalók esetén az Mt. II. része kétoldalúan diszpozitív, így a munkaviszonyról szóló II. rész szabályaitól a felek megállapodással mind a vezető állású munkavállaló javára, mind a hátrányára eltérhetnek.

Fontos eltérés továbbá, hogy a vezető állású munkavállalókra a kollektív szerződés hatálya – az Mt. 209.§ (3) bekezdése alapján - nem terjed ki, amely szintén érthető rendelkezés, hiszen a kollektív szerződés megkötése során jellemzően a vezető állású munkavállalók képviselik a munkáltatót, ők azok, akik a szakszervezettel való tárgyalások során előkészítik a megállapodás megkötését.  Egyes munkavállalókat védő, kógens szabályoktól azonban még a vezető állású munkavállalók esetén sem enged az eltérést a törvény, például bizonyos felmondási tilalmak esetén vagy a munkaviszony megszüntetésének módjai vonatkozásában, azonban így is kétségtelen, hogy a jogszabálytól való eltérés lehetősége a vezető állású munkavállalók esetén a legrugalmasabb.

Általánosan ismert rendelkezés, hogy a munkáltató főszabály szerint írásban köteles indokolni a felmondását, amely indoknak valósnak, világosnak, okszerűnek és időszerűnek is kell lennie.

A vezető állású munkavállaló határozatlan idejű jogviszonyának munkáltatói felmondással való megszüntetése esetén azonban a munkáltatónak nincs indoklási kötelezettsége, a felmondás esetén csupán arra kell figyelemmel lennie, hogy a felmondás, mint címzett jognyilatkozat az írásbeli legyen és a jognyilatkozat a munkáltatói jogkör gyakorlójától származzon. Ezen felül persze az adott tényállástól függően még figyelni kell az esetleges felmondási tilalmakra és korlátozásokra, a felek között fennálló külön megállapodásokra - pl. versenytilalmi megállapodás vagy tanulmányi szerződés -, és a megfelelő jogorvoslati kioktatásra és a tájékoztatásra is.

A munkaviszony az, ami a munkavállaló számára megteremti az egzisztenciális biztonságot, így számos garanciális szabályt – például a felmondási védelem körében – vezetők esetében is fenntart a jogalkotó, azonban a szigorúbb felelősségi szabályoknak és a fokozott bizalmi munkakörnek köszönhetően jelentős mértékben megkönnyíti a munkáltató felmondását. Az eltérő szabályok alkalmazása és különösen az indokolás nélküli felmondás lehetősége sem engedi meg azonban, hogy a munkáltató a felmondás jogát visszaélés szerűen, a jogintézmény rendeltetésével ellentétesen vagy akár az egyenlő bánásmód követelményébe ütközően gyakorolja.

Azonnali hatályú munkáltató általi felmondás esetén azonban már az általános szabályokat kell alkalmazni, így az azonnali hatályú felmondást írásban indokolni kell, valamint azonnali hatályú felmondást csak az Mt. 78.§ (1) bekezdésében foglalt ok alapozhat meg, hiszen indoklás hiányában vezetők esetében nem lenne lényegi különbség a felmondás és az azonnali hatályú felmondás között. (BH2018.12.345.)

Vezető állású munkavállalók esetében az azonnali hatályú felmondás alkalmazása – véleményem szerint - jóval szélesebb körben alkalmazható, mint más munkavállalók esetében, hiszen bizalmi pozíciójukból eredően akár – más munkavállalókhoz mérten – kisebb hibák elkövetése is jelenthet minősített kötelezettségszegést vagy objektív ellehetetlenülést a munkaviszony fenntartása vonatkozásában. További eltérés, hogy azonnali hatályú felmondás joga a vezetővel szemben az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított akár három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.

Az Mt. 210.§ (3) bekezdése a vezető állású munkavállalókra vonatkozóan speciális – a munkavállalóra egyébként kedvezőtlen - munkabér elszámolási szabályokat állapít meg, ha a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére a felszámolási- vagy csődeljárás megkezdését követően kerül sor.  Erre tekintettel a vezető állású munkavállaló a neki járó munkabér egészét – annak esedékességekor - csak abban az esetben kapja meg, ha a munkáltató elegendő fedezettel bír ennek megfizetésére, egyéb esetben a munkáltató legfeljebb hathavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni az esedékességekor.

Vezető állású munkavállalók esetében a szigorúbb felelősségi szabályoknak köszönhetően eltérő szabályozást tartalmaz továbbá az Mt. a munkaviszony jogellenes munkavállalói megszüntetése vonatkozásában is. Az általános szabályok szerint – Mt. 84.§ (1) és (2) bekezdése - a munkavállaló, ha jogellenesen szüntette meg munkaviszonyát, akkor a – határozatlan idejű munkaviszony esetén a felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeg megfizetésére, míg határozott idejű jogviszony esetén maximum három havi távolléti díjnak megfelelő összeg megfizetésére kötelezhető kártérítés címén. A vezető állású munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetése esetén ezt az összeget a jogalkotó – Mt. 209.§ (6) bekezdése - tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összegre emelte.

Mind a munkáltató kulcs emberei, mint általános vezetők, mind a munkáltatónál a munkaszerződésük alapján vezető állásúnak minősített vezetők vonatkozásában kijelenthető, hogy általánosságban más munkavállalókhoz képest privilegizált helyzetben vannak. Jellemzően képzettebbek, tapasztaltabbak, magasabb jövedelemmel és a munka világában erősebb megbecsüléssel is rendelkeznek. A munkaviszonyok során a munkáltató és a munkavállalók közötti alá-fölé rendeltségi helyzet a vezetők vonatkozásában némileg megbomlik, hiszen jellemzően a szervezeti hierarchia élén állnak, maguk is gyakorolnak munkáltatói jogokat. Éppen ezért munkajogi szempontból kisebb védelemre szorulnak, mint az általánosan vett munkavállalók. Mindezt figyelembe véve, ahogy jelen cikkben röviden összefoglalva is láthattuk, a jogalkotó jelentős mértékű eltérést enged a jogszabálytól a vezető állású munkavállalók esetén

dr. Eszterle Alexandra

Ügyvédjelölt, Munkajogi szakjogász

Az írás egy szakmai cikksorozat része, a szakértőkről itt olvasható bővebb információ.