Az ado.hu cikksorozatában a szerző azt vizsgálja, hogy a munkaügyi kapcsolatokban tanúsított magatartással összefüggésben okozott károkért a szakszervezet mikor és milyen feltételekkel felel.
Releváns jogszabályhely:
Releváns jogszabályhelyek: A munka törvénykönyvéról szóló 2012. évi I. törvény 6.§ (2) és (4) bekezdés, 7. §, 199. § (2) bekezdés, 230. §, 234. § (2) bekezdés, 270. § (2) bekezdés a) pont, 273. §, 285. § (1) bekezdés
a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény 3:9. §, 3:32. § (1)-(2) bekezdés, Ptk. 6:519. §
a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény 1. § (3)-(4) bekezdés
- A munkaügyi kapcsolatok
A munka törvénykönyvéról szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a Harmadik Részben szabályozza a munkaügyi kapcsolatokat. Az Mt. 230. §-a szerint a munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében az Mt. szabályozza a szakszervezet, az üzemi tanács és a munkáltatók, vagy érdekképviseleti szervezeteik kapcsolatrendszerét. E kapcsolatrendszer szerteágazó, konfliktusokkal terhelt, sokszor nemcsak a munkáltató és a szakszervezet(ek) viszonyában, de a szakszervezetek között is. A szakszervezet és a munkáltató, illetve a szakszervezetek között természetszerűen nincs munkaviszony, a kollektív szerződés kivételével jellemzően még szerződés sem, ezért a munkaügyi kapcsolatokból felmerülő kárigény munkaviszonyon kívüli, szerződésen kívüli polgári jogi igény. Kérdés, hogy az ilyen kárigény milyen eljárási rendben, milyen anyagi szabályok alapján érvényesíthető.
- A szakszervezet mint jogi személy
Az Mt. 270. § (2) bekezdés a) pontja meghatározza a szakszervezet fogalmát: e szerint az Mt. alkalmazásában szakszervezet a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. Ez a fogalommeghatározás megfelel az egyesülési szabadság és a szervezkedési jog védelméről szóló, a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1948. évi 31. ülésszakán elfogadott 87. számú Egyezményben (a továbbiakban: 87. számú Egyezmény) szereplő fogalommeghatározásnak,[1] melynek kihirdetéséről a 2000. évi LII. törvény rendelkezik.
A szakszervezet jogi személy. A szakszervezet az egyesülési jogról, a közhasznú jogállásról, valamint a civil szervezetek működéséről és támogatásáról szóló 2011. évi CLXXV. törvény 4. § (1) bekezdése szerint az egyesület különös formája. Egyesületként alkalmazandóak rá a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) Harmadik Könyv Első részében található jogi személyre vonatkozó általános szabályok, valamint a Második részben szabályozott egyesületi szabályok. A Ptk. 3:32. § (1) bekezdése alapján, ha a Ptk. lehetővé teszi, a létesítő okirat rendelkezhet a jogi személy egyes szervezeti egységeinek jogi személlyé nyilvánításáról, feltéve, hogy a szervezeti egység az alapítóktól és a jogi személytől elkülöníthető szervezettel és vagyonnal rendelkezik. Az egyesületek tekintetében a Ptk. 3:63. § (5) bekezdése ezt megengedi, a hivatkozott jogszabályhely szerint az egyesület alapszabálya az egyesület valamely szervezeti egységét jogi személlyé nyilváníthatja. Ezáltal egyes munkáltatói alapszervezetek is jogi személyekké válhatnak. Ennek hiányában a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény (a továbbiakban: Pp.) a munkaügyi perekre vonatkozó XXXIX. Fejezet rendelkezései között, az 514. § (1) bekezdésében előírja, hogy a perben fél lehet az a szakszervezet, munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy üzemi, közalkalmazotti tanács is, amelynek egyébként nincs perbeli jogképessége. Ez azonban csak a munkaügyi perekre irányadó rendelkezés. A Ptk. 3:32. § (2) bekezdése szerint a jogi személy szervezeti egységére a jogi személy általános szabályait megfelelően alkalmazni kell azzal az eltéréssel, hogy a jogi személy szervezeti egység elkülönített vagyonából ki nem elégíthető hitelezői igényekért a jogi személy a szervezeti egység jogi személyiségének fennállása alatt és ezt követően is köteles helytállni. Kérdés, hogy ezen rendelkezés lehetőséget biztosít-e arra, hogy egy kártérítési perben a szakszervezet és a szakszervezet által létesített munkáltatói alapszervezet együttesen marasztalásra kerüljenek. A bírói gyakorlat más tárgyú ügyben megállapította, hogy egyetemleges felelősség a munkáltató és a munkáltató fenntartója részéről nem merülhet fel. A Ptk. 3:9. §-a és 3:32. § (2) bekezdése a fenntartó és a köznevelési intézmény egymás közötti polgári jogi jogviszonyában irányadó, a munkavállaló a munkaviszonyból eredően e jogszabályokra az alapító esetleges mögöttes helytállására munkaügyi perben nem alapíthat jogot.[2] Egyetemleges felelősség – kifejezett jogszabályi rendelkezés hiányában – valóban nem állapítható meg, de véleményem szerint nem kizárt a nem teljesítés esetére történő mögöttes felelősség alapján történő kötelezés, hasonlóan a betéti társaság és a beltag esetéhez.
A szakszervezet tehát elsősorban érdekképviseleti, érdekvédelmi szerv. E minőségében a szakszervezet és a szakszervezeti tisztségviselők is jellemzően konfrontálódnak a munkáltatóval, annak vezetőivel, hiszen érdekeik eltérőek. Kérdés, hogy a munkaügyi kapcsolatokban tanúsított magatartással összefüggésben okozott károkért a szakszervezet mikor és milyen feltételekkel felel.
- A szakszervezet jogai és kötelezettségei
A szakszervezetet – jogi személyként – jogok illetik meg és kötelezettségek terhelik. Az Mt. 270. § (1) bekezdése előírja, hogy az Mt.-ben a szakszervezet számára biztosított jogok a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet illetik meg.
A szakszervezeti jogokat az Mt. XXI. Fejezete szabályozza. Ilyen szakszervezeti jogok – többek között – a kollektív szerződéskötési jogosultság, a munkavállalók képviseletének joga, az, hogy a szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérhet, valamint a szakszervezet jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy annak tervezetével kapcsolatos véleményét a munkáltatóval közölni, ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni, az arra jogosult szakszervezeti tisztségviselőt munkajogi védelem illeti meg (Mt. 273. §), a szakszervezetet megilleti a szolidaritási sztrájk kezdeményezésének joga [a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény (a továbbiakban: Sztrájktv.) 1. § (4) bekezdés], és sztrájkot is szervezhet.
Emellett az Mt. szabályozza a szakszervezeti kötelezettségeket is: az általános magatartási követelmények között a törvény a szakszervezet vonatkozásában is előírja, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott. Az együttműködési kötelezettség része a tájékoztatási kötelezettség is, mely szerint az Mt. hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges [Mt. 6. § (2) és (4) bekezdés]. Tilos továbbá a joggal való visszaélés is (Mt. 7. §). Irányadó továbbá a Sztrájktv. 1. § (3) bekezdése, mely ugyancsak rögzíti, hogy a sztrájkjog gyakorlása során a munkáltatóknak és a munkavállalóknak együtt kell működni. A sztrájkjoggal való visszaélés tilos.
Az általános magatartási követelményeken túl a jogalkotó az Mt. munkaügyi kapcsolatokról szóló Harmadik Részében is szabályozott pár igen lényeges kötelezettséget, melyek egyébiránt az általános magatartási követelmények (együttműködési kötelezettség, a munkáltató jogos gazdaság érdekekeinek védelme) munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó speciális rendelkezéseinek tekinthetőek. Az Mt. 234. § (2) bekezdése előírja, hogy az üzemi tanács vagy a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy olyan tényt, információt, megoldást vagy adatot, amelyet a munkáltató jogos gazdasági érdekei vagy működése védelmében kifejezetten bizalmasan vagy üzleti titokként való kezelésre történő utalással hozott tudomására, semmilyen módon nem hozhatja nyilvánosságra, és azt az Mt.-ben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben semmilyen módon nem használhatja fel. A (3) bekezdés szerint az üzemi tanács vagy a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy a tevékenysége során tudomására jutott információkat csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése vagy a személyiségi jogok megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra. A (2) bekezdésben szabályozott tényállás feltétele, hogy a közölt adatokkal kapcsolatban maga a munkáltató egyértelművé tegye, hogy az átadott adat kifejezetten bizalmasan vagy üzleti titokként kezelendő, ez esetben kizárt a nyilvánosságra hozatal és a felhasználás „a törvényben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben”. A jogszabályhelyhez fűzött miniszteri indokolás szerint: „[a] felek együttműködési kötelezettségéből, valamint az üzemi tanács funkciójából következik, hogy az információk, felhívások tartalmának a munkavállalók részvételi jogainak érvényesülését, annak hatékonyságát kell szolgálnia, illetve az üzemi tanács működésével kell összefüggésben állnia”.[3] A szakszervezetről hallgat az indokolás, de nem vonható kétségbe, hogy e tekintetben is irányadó, hogy a felhasználásra csakis a szakszervezet törvényben meghatározott céljai elérése érdekében kerülhet sor. Ez egyébiránt következik a rendeltetésszerű joggyakorlás és a joggal való visszaélés Mt. 7. §-ában szabályozott tételéből is. A másik esetben nem hangzik el ilyen munkáltatói figyelemfelhívás, de ilyen esetben is korlátozott a nyilvánosságra hozatal: az nem veszélyeztetheti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit és nem járhat a személyiségi jogok sérelmével.
Az Mt. fenti szabályai az Európai Parlament és a Tanács az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról szóló 2002/14/EK irányelve (2002. március 11.) (a továbbiakban: 2002/14/EK irányelv) rendelkezésének beiktatását végzik el a magyar jogban. Az irányelv célja a Közösségen belüli vállalkozások vagy üzemek munkavállalóinak tájékoztatására és a velük folytatott konzultációra vonatkozó minimumkövetelményeket meghatározó általános keret létrehozása [2002/14/EK irányelv 1. cikk (1) bekezdés]. Ennek érdekében az irányelv maga is nyomatékosítja: a tájékoztatásra és konzultációra vonatkozó gyakorlati rendelkezések meghatározása, illetve végrehajtása során a munkaadó és a munkavállalók képviselője a kölcsönös együttműködés szellemében dolgoznak, megfelelően figyelembe véve a másik fél jogait és kötelezettségeit, valamint a vállalkozás vagy az üzem és a munkavállalók érdekeit [2002/14/EK irányelv 1. cikk (3) bekezdés]. Maga az irányelv is szabályozza a bizalmas adatok kérdéskörét a 6. cikkben. A 6. cikk (1) bekezdése értelmében „[a] tagállamok előírják, hogy a nemzeti jogszabályok által meghatározott feltételek mellett és korlátozásoknak megfelelően, a munkavállalók képviselői és az őket segítő szakértők nem jogosultak a munkavállalók, illetve harmadik fél tudomására hozni semmiféle olyan információt, amelyet a vállalkozás vagy az üzem jogos érdekeinek védelmében kifejezetten bizalmasan hoztak a tudomásukra. Ez a kötelezettség az említett képviselők és szakértők esetében tartózkodási helyüktől függetlenül, hivatali megbízásuk lejártát követően is érvényben marad. A tagállamok mindazonáltal engedélyezhetik a munkavállalók képviselői vagy az őket segítő bármely személy számára, hogy a munkavállalók és harmadik felek felé titoktartási kötelezettség mellett bizalmas információkat adjanak át.” A (2) bekezdés szerint „[a] tagállamok különleges esetekben és a nemzeti jogszabályokban meghatározott feltételek mellett és korlátozásoknak megfelelően előírhatják, hogy a munkaadó nem köteles tájékoztatást adni, vagy konzultációt folytatni abban az esetben, ha a tájékoztatás vagy a konzultáció objektív kritériumok alapján olyan jellegű, hogy az súlyosan károsítaná a vállalkozás vagy üzem működését, illetve arra nézve hátrányos volna”. A 6. cikk (3) bekezdése előírja továbbá, hogy „[a] tagállamok a hatályos nemzeti eljárások sérelme nélkül biztosítják a közigazgatási vagy bírósági jogorvoslati eljárást arra az esetre nézve, ha a munkaadó titoktartást kér, illetve nem közli az (1) és (2) bekezdésben meghatározott adatokat. A tagállamok meghatározhatnak a vonatkozó információk titkosságának védelmét szolgáló eljárásokat is.”
- A szakszervezet kártérítési felelőssége
Habár az Mt. a munkaügyi kapcsolatokat szabályozza, a szakszervezet kártérítési felelőssége nem szerepel az Mt.-ben. A szakszervezet és a munkáltató között ugyanis nincs szerződéses jogviszony, kivéve a kollektív szerződéses jogviszony. A kollektív szerződés megszegése esetén jellemzően a munkavállalók léphetnek fel anyagi igényekkel. Habár nem kizárt a kollektív szerződés kötelmi részével kapcsolatos jogérvényesítés, de az nem jellemző.[4]
Mi a helyzet azonban akkor, ha a szakszervezet a munkaügyi kapcsolatok során kárt okoz? Például joggal való visszaéléssel nem adja meg az egyetértő nyilatkozatot a választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának felmondással való megszüntetéséhez. Vagy a bíróság által jogellenesnek ítélt sztrájkot szervezett. Esetleg nyilvánosságra hoz üzleti titkokat, vagy megsérti a munkáltató jóhírnevét. Ezek a kérdések időről időre felmerülnek a munkaügyi bírósági gyakorlatban, ugyanakkor az időközben bekövetkező jogszabályváltozások miatt a válaszok is változnak. A szakszervezet mindezen cselekményekért a Ptk. szerződésen kívüli károkért való felelősségi szabályai szerint felel (Ptk. Negyedik rész XXVI. cím).
4.1. Alkalmazandó eljárásjogi szabályok
A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992-es Mt.) 199. § (1)–(2) bekezdése a munkaügyi jogvita fogalmát a következőképpen határozta meg: a munkavállaló a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése, valamint a szakszervezet, illetve az üzemi tanács (üzemi megbízott) az 1992-es Mt.-ből, illetőleg kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból származó igényének érvényesítése érdekében az 1992-es Mt. rendelkezései szerint munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A munkáltató – ha az 1992-es Mt. másképp nem rendelkezik – a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránt munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.
Emellett a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (a továbbiakban: 1952-es Pp.) 1999. január 1-től a 349. § (2) bekezdés c) pontjában előírta, hogy munkaügyi pernek minősült a sztrájkkal, egyéb munkaharccal vagy a szervezkedési szabadsággal kapcsolatos jogellenes magatartásra vagy törvényben előírt kötelezettség teljesítésére alapított igény érvényesítése. Ezen szabály azonban 2012. július 1-től hatályát vesztette, és az 1952-es Pp. ezt követően mindösszesen azt rögzítette, hogy a törvény az (1) bekezdésben foglaltakon túl más ügyekben is a munkaügyi perre vonatkozó szabályok alkalmazását írhatja elő.
A korábbi bírói gyakorlat az volt, hogy a szakszervezet és a munkáltató közötti kártérítési perek a munkaügyi bíróságok hatáskörébe tartoztak. A Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.769/2004/6. számú határozatában, megállapította, hogy az olyan jogvitában, amelyben a munkáltató amiatt igényel kártérítést a szakszervezettől, mert utóbbi rendeltetésellenesen megtagadta az egyik munkavállaló munkaviszonya megszüntetéséhez szükséges egyetértést, a munkaügyi bíróság és nem a rendes bíróság jár el. A határozat indokolása szerint a felperesi szakszervezet igénye közalkalmazotti jogviszonyból ered. A közalkalmazottak tekintetében is alkalmazandó Mt. 199. § (2) bekezdése értelmében munkaügyi jogvitának minősül a munkáltató és a szakszervezet közötti munkaviszonnyal kapcsolatos jogvita, ezért annak elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik. A jogszabály a munkáltató által kezdeményezhető munkaügyi jogviták körét nem szűkíti le csupán a munkavállalóval szembeni jogvitára.[5] A régi bírói gyakorlat tehát munkaviszonnyal kapcsolatos igénynek tekintette a munkáltató által a szakszervezettel szemben érvényesített kárigényt. Emellett a bírói gyakorlat abban is egyértelmű volt, hogy a jognyilatkozat pótlása iránti kereset munkajogi igénynek minősül.[6]
Az Mt. munkajogi igény fogalma azonban eltérő. Az Mt. 285. § (1) bekezdése szerint a munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyból vagy az Mt.-ből származó, a szakszervezet, az üzemi tanács az Mt.-ből vagy kollektív szerződésből, vagy üzemi megállapodásból származó igényét bíróság előtt érvényesítheti. A megváltozott fogalom a munkaviszonnyal kapcsolatos igényt nem szabályozza, a munkajogi igény alapja a munkaviszony, a törvény, kollektív szerződés vagy üzemi megállapodás lehet, márpedig a szakszervezettel szembeni kárigény egyiknek sem felel meg, mert az nem munkaviszonyból származik, és azt az Mt. nem is szabályozza.
A Pp. ugyancsak a munkajogi igény fogalmát alkalmazza, amikor az 508. §-ában meghatározza a munkaügyi per fogalmát. Az (1) bekezdés szerint munkaügyi peren a munkaviszonyból származó pert kell érteni. A (2) bekezdés szerint az (1) bekezdésben foglaltakon túl e fejezet alkalmazásában munkaügyi per az Mt. 285. § (1) bekezdése szerinti további munkajogi igény érvényesítésével kapcsolatos per. Emellett a Pp. 513. § (1) bekezdése előírja, hogy pertársaság vagy keresethalmazat esetén, ha a törvényszék hatáskörébe tartozó valamelyik kereseti kérelem elbírálása munkaügyi perre, míg a többi kereseti kérelem nem munkaügyi perre tartozik, vagy valamelyik kereseti kérelem elbírálása munkaügyi perre, míg a többi kereseti kérelem járásbíróság hatáskörébe tartozik, a pert a munkaügyi perben eljáró tanács bírálja el, feltéve, hogy a pertársaság vagy a keresethalmazat törvény által megengedett.
Kérdés, hogy a megváltozott jogszabályi rendelkezések alapján munkaügyi pernek minősül-e a munkáltató által a szakszervezettel szemben érvényesített kárigény. A helyes válasz: attól függ, hogy a munkáltató önmagában érvényesít-e kárigényt vagy a kárigényt munkajogi igény mellett érvényesíti-e.
A Fővárosi Ítélőtábla az 1.Mpkf.35.133/2020/3. számú ügyben megállapította, hogy a kollektív munkaügyi jogvita tárgya az Mt.-ből vagy kollektív szerződésből, vagy üzemi megállapodásból származó igény érvényesítése. A hatályos Mt. a szakszervezet kártérítési felelősségét nem szabályozza és nem rendeli alkalmazni a Ptk. szerződésen kívüli károkozásra vonatkozó 6:519. §-át sem, ezért a felperes kártérítés iránti igénye akkor sem tekinthető munkajogi igénynek, ha az a munkaügyi kapcsolatokból eredő jogokkal és kötelezettségekkel függ össze. A felperes igénye ugyanis nem az Mt.-ből, hanem a Ptk. szerződésen kívül okozott kártérítési szabályaiból származik. Jelen esetben az anyagi jogszabály változása, nevezetesen az, hogy a Ptk. a továbbiakban már nem tekinthető az Mt. általános háttérjogszabályának, és így a Ptk. szerződésen kívüli kártérítési felelősségre vonatkozó szabályai az Mt. alapján a szakszervezet tekintetében nem alkalmazhatók, egyértelműen azzal a jogkövetkezménnyel jár, hogy ezen igény nem tekinthető munkajogi igénynek, a felek ezzel kapcsolatos jogvitája nem minősül kollektív munkajogi jogvitának. A másodfokú bíróság szerint azonban a munkáltató által a munkavállalók érdekében fellépő szakszervezet ellen érvényesített kárigény, melynek alapja a szakszervezet munkaügyi kapcsolatok során gyakorolt állítólagos joggal való visszaélése, adhéziós munkaügyi perként bírálandó el [1952-es Pp. 349. § (3) bekezdés], amennyiben a felperes ugyanezen magatartás miatt jognyilatkozat pótlását is kérte. A perek szükségtelen megkettőzésével, felesleges idő és költségvonzattal, és a perhatékonyság elvének kiiktatásával járna az ezzel ellentétes értelmezés elfogadása.
A hatályos Pp. alapján a kérdésre adott válasz a Pp. 513. § (1) bekezdése alapján az, hogy ha a munkáltató kizárólag kárigényt érvényesít a szakszervezettel szemben, akkor annak elbírálására az általános hatáskörű bíróság jogosult, ha azonban munkajogi igényt is tartalmazó keresethalmazatról van szó, már a munkaügyi perben hatáskörrel bíró bíróság jár el.
4.2. Alkalmazandó anyagi jogi szabályok
A szakszervezet kártérítési felelősségére tehát a Ptk. szerződésen kívüli károkozásért való felelősségi szabályai irányadóak. A Ptk. 6:519. §-a rögzíti a felelősség általános szabályát: e szerint, aki másnak jogellenesen kárt okoz, köteles azt megtéríteni. Mentesül a felelősség alól a károkozó, ha bizonyítja, hogy magatartása nem volt felróható.
A szerződésen kívüli kártérítési felelősség feltételei a Ptk. szerint:
– kár,
– jogellenesség,
– okozati összefüggés és
– felróhatóság.
A kártérítési felelősség konjunktív feltételeinek fennállását (a károkozó magatartást, a kárt és az ok-okozati összefüggést) a munkáltatónak kell bizonyítania, bármelyik tényállási elem hiányában a felelősség megállapításának nincs helye. A mentesülést, azt, hogy a magatartás nem volt felróható, ugyanakkor a szakszervezet bizonyítja, aki azt is bizonyíthatja, hogy a károkozás nem volt jogellenes.
A Ptk. 6:520. § d) pontja szerint minden károkozás jogellenes, kivéve, ha a károkozó a kárt jogszabály által megengedett magatartással okozta, és a magatartás más személy jogilag védett érdekét nem sérti.
Az írás a XIX. Magyar Munkajogi Konferenciához készült tanulmánykötetben jelent meg, a kézirat lezárása: 2022. augusztus 1. A tanulmány szerzője dr. Kulisity Mária bíró, Fővárosi Ítélőtábla Munkaügyi Kollégiuma.
A tanulmánykötet kiadója és az Adó Online és a jogaszvilag.hu üzemeltetője a Wolters Kluwer Hungary Kft.
[1] A 87. számú Egyezmény 10. cikke értelmében a jelen Egyezményben a szervezet kifejezés jelenti a munkavállalóknak vagy a munkáltatóknak minden olyan szervezetét, amelynek célja a munkavállalók vagy a munkáltatók érdekeinek előmozdítása és megvédése.
[2] BH2020. 338.
[3] T/4786. számú törvényjavaslat a Munka Törvénykönyvéről, Budapest, 2011. október. Részletes indokolás a 233–234. §-hoz.
[4] A kollektív szerződés normatív része a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat tartalmazza, a kötelmi rész tárgya a kollektív szerződést kötő felek viszonya, a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartásuk.
[5] BH1993. 205.
[6] Uo.
Forrás: ado.hu
