A munka törvénykönyvének 2023. január 1-i módosítása sokféle tárgykört ölelt fel a próbaidő szabályaitól kezdve a munkavállaló számára adandó tájékoztatáson át az egészségügyi alkalmatlanságra vonatkozó rendelkezésekig. A módosítások érintettjei közül kiemelhetünk egy olyan munkavállalói csoportot, akiknek az új rendelkezések számos kedvezményt ígérnek annak érdekében, hogy munkaviszonyukban és magánéleti nehézségeik terén is helyt állhassanak: ők a beteget gondozó munkavállalók. E cikksorozatunkban a rájuk vonatkozó szabályokat tekintjük át részletesen. Az előző részben a gondozó munkavállaló törvényi defincíójával ismerkedhettünk meg, továbbá a gondozói munkaidő-kedvezmény szabályairól volt szó. Ebben a részben a beteget gondozó munkavállalók számára rugalmas munkafeltételeket biztosító újdonságokat mutatjuk be.

A betegek otthoni gondozása gyakran fizikai jelenlétet, ugrásra kész állapotot igényel, nehezen tervezhető napokat eredményez a gondozó számára. Mégis lehetséges, hogy nem zárja ki teljesen a munkavégzést, tehát a gondozó munkavállalónak nem kell élnie az előző részben bemutatott gondozói munkaidőkedvezménnyel vagy – tartósabb betegség esetére – a közeli hozzátartozó ápolása céljára igénybe vehető fizetés nélküli szabadsággal. Ha a munka természete megengedi, rugalmasabb feltételek között, de folytatható a munkavégzés, ami többnyire a munkáltatónak és a munkavállalónak is érdeke. Az Mt.-módosítás alapjául szolgáló uniós irányelv (2019/1158/EU irányelv a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról) erre figyelemmel kötelezi az uniós tagállamokat, hogy a beteget gondozó munkavállalóknak – bizonyos feltételek mellett – biztosítsák a  lehetőséget kiszámíthatóbb és biztonságosabb munkafeltételekkel járó foglalkoztatási formák kérelmezésére, amennyiben ilyen foglalkoztatási opció rendelkezésre áll, és hogy e kérelmükre indokolással ellátott írásbeli választ kapjanak.

Az Mt. a fenti irányelvi rendelkezésre figyelemmel meghatározza, milyen feltételek mellett, és milyen eljárásrend szerint kérelmezheti a rugalmasabb körülmények között való foglalkoztatást a beteget gondozó munkavállaló.

Fontos tudni, hogy – amint erre az irányelv is engedélyt ad – a munkavállaló csak munkaviszonyának első hat hónapját követően élhet az alább ismertetendő jogaival. (Természetesen az első félévben is lehetséges hasonló kérésekkel élni a munkáltató felé, azonban ez utóbbi esetben a munkáltatót nem terhelik az ismertetendő indokolási és egyéb kötelezettségek.) A hat hónap számításához fontos adalékkal szolgál az irányelv szövege, mely szerint az ugyanazzal a munkáltatóval kötött, egymást követő, határozott idejű munkaszerződések esetén a szerződések összességét kell figyelembe venni a jogosultságot megalapozó időtartam kiszámításakor. A hazai jogot e vonatkozásban is az irányelvvel összhangban kell értelmezni.

A fenti feltételnek megfelelő, gondozó munkavállaló bármikor kérheti

1. a) a munkavégzési helyének módosítását,

2. b) a munkarendjének módosítását,

3. c) távmunkavégzésben való foglalkoztatását illetve

4. d) részmunkaidőben való foglalkoztatását.

A kérelmet írásban kell indokolni. A kérelemben meg kell jelölni a változás kért időpontját. Az indokolás tartalmi követelményeit egyebekben a törvény nem adja meg. Értelemszerűen célszerű leírni – a gondozott személy személyes adatainak védelmére szükség szerint ügyelve –, hogy kit gondoz, várhatóan milyen időtávban hárul rá a gondozás feladata, milyen speciális életszervezési szükségletei adódnak ebből, miért lenne számára fontos a kért változtatás.

A munkáltatónak a kérelemre 15 napon belül, írásban kell nyilatkoznia. Ha a kérelmet elfogadja, előfordulhat, hogy az új munkafeltételek biztosítása a munkaszerződés módosítást is igényli (pl. amennyiben a megváltozó munkavégzési hely a munkaszerződésben rögzített, vagy teljes munkaidőről részmunkaidőre történne a módosítás). Ekkor a munkaszerződés közös megegyezéssel történő módosítására kell, hogy sor kerüljön. Lehetséges azonban, hogy a munkaszerződést nem kell módosítani, hanem elegendő a vonatkozó – pl. munkarenddel kapcsolatos – munkáltatói utasítások, a munkaviszonyhoz kapcsolódó, az Mt. 46. §-a szerinti tájékoztatás megváltoztatása.

A törvény erről kifejezetten nem szól, de a kérelemben szerepelhet határozott vagy határozatlan idejű módosítás is. Például, ha tudni lehet, hogy az otthon ápolt nagyszülő néhány hét múlva egy másik rokonhoz kerül, vagy intézményi ellátásban fog részesülni, és a munkavállaló csak az érintett időre szeretne távmunkát kérni, akkor határozott időre is módosíthatók a feltételek. Az irányelv utal arra, hogy ilyenkor a határozott idő lejártával a munkavállaló jogosult visszatérni az eredeti feltételekhez. A magyar jogot e vonatkozásban is az irányelv szövegével összhangban kell értelmezni.

A törvény nem kötelezi a munkáltatót, hogy feltétlenül helyt is adjon a munkavállaló kérelmének. Az elutasításról azonban írásban kell nyilatkoznia a fenti határidőn belül. Az elutasítást indokolni kell: az indokolásnak a felmondás indokolására vonatkozó minőségi követelményeknek kell megfelelnie, vagyis világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie (e követelmények tartalmáról ld. alább). Az indokoláshoz jogorvoslati tájékoztatást is kell fűzni: a bírósági út igénybevételének határidejéről és módjáról informálni kell a munkavállalót. A 15 napos határidő megtartottnak minősül, ha a munkáltató annak utolsó napján postára adja a tájékoztatást.

Ha munkavállaló nem ért egyet az elutasítással, a válasz kézhezvételétől vagy a válasz elmaradása esetén a munkáltató válaszadási határidejének lejártától számított 30 napon belül bírósághoz (közelebbről: az illetékes törvényszékhez mint munkaügyi bírósághoz) fordulhat. Ez is egy „beküldési”, és nem „beérkezési” határidő: megtartottnak kell tekinteni, ha a munkavállaló a keresetlevelet 30 napon belül postára adja. Ha a határidőt a munkavállaló lekésné, igazolási kérelmet terjeszthet elő, amelyben előadhatja, hogy miért volt vétlen a mulasztásában. E körben hivatkozhat például arra, ha a munkáltatói válaszról lemaradt a jogorvoslati tájékoztatás. Az igény azonban 6 hónapon túl nem érvényesíthető.

A bíróságnak a munkáltatói indokolás megfelelőségét kell vizsgálnia. A perben a munkáltatónak kell helytállnia azért, hogy az indokolás kellően világos volt, vagyis hogy a munkavállaló számára kielégítő egyértelműséggel – és nem általános, közhelyszerű frázisokkal – jelezte, miért nincs lehetőség az a munkafeltételek módosítására. Ha a munkavállaló vitatja, a munkáltatónak az indokolás valóságát is bizonyítania kell tudni. Tehát például nem felel meg a valós indokolás követelményének az a munkáltatói válasz, amely arra utal, hogy azért nincs lehetőség távmunkára, mert a cég nem tud laptopot biztosítani a munkavállalónak, amennyiben valójában vannak raktáron használaton kívül álló, megfelelő eszközök. Az okszerűség követelményének fennállásáért is a munkáltatónak kell helytállnia. Az okszerűség kategóriáját a bírói gyakorlat leginkább a munkáltatói felmondások (kisebb részben: fegyelmi jogkövetkezmények) indokolásával kapcsolatban fejlesztette eddig. Egy munkáltatói felmondás akkor okszerű, ha az abban megjelölt indok annak jellegénél és súlyánál fogva megalapozottá teszi ezt az intézkedést, vagyis kellően alátámasztja, hogy a munkaviszony rendeltetését vesztette, a munkavállalótól meg kellett válni. A bírói gyakorlatra vár annak kidolgozása, hogy az okszerűség fogalmával kapcsolatban eddig kialakult elveket miként ülteti át a gondozó munkavállalók munkafeltétel-módosítási kérelmei elutasításának eseteire. A munkáltató működésével összefüggő felmondási indokolásoknál fontos elv, hogy a bíróságok nem bírálhatják felül célszerűségi, méltányossági szempontból a munkáltató üzleti, szervezetalakítási döntéseit. Tehát ha a munkáltató létszámcsökkentés mellett döntött, és azt ténylegesen végre is hajtotta, a bíróság nem minősítheti jogellenesnek a létszámcsökkentés keretében történő munkaviszony-megszüntetést azon az alapon, hogy a munkáltató nem volt kellően méltányos, észszerű, célszerű, nem ért el ezzel hasznot, más megoldást is találhatott volna pl. likviditási nehézségeire stb., hanem a munkakört érintő létszámcsökkentés valójában egyben okszerű felmondási indoknak is minősül. A gondozó munkavállalókkal kapcsolatos szabályozást bevezető törvény indokolása szerint a bíróságnak e vonatkozásban sincs helye célszerűségi, méltányossági alapon felülvizsgálni a munkáltatói döntéseket. A felmondások gyakorlatánál kialakított okszerűségi kritériumok irányadók lehetnek majd e perek elbírálásánál, de jelen pillanatban még nem kristályosodott ki, hogy a bíróságok pontosan milyen okszerűségi követelményrendszert fognak számon kérni a munkáltatótól a visszautasító válasz esetén. A képet tovább bonyolíthatja, hogy mint minden munkáltatói intézkedésnek, ennek is meg kell felelnie az általános munkajogi magatartási követelményeknek, így különösen a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének, az együttműködési kötelezettségnek, – amennyiben a teljesítés módjának egyoldalú meghatározásáról van szó – a méltányosság elvének valamint a joggal való visszaélés tilalmának. A bíróság megfelelő hivatkozás esetén ezen alapelvek érvényesülését is vizsgálja.

Az ilyen perek gyors lefolytatásához a munkavállalónak elemi érdeke fűződhet, mivel a gondozott személy melletti helytállás nem tűr hosszas halasztást. Ezért a Polgári Perrendtartás új szabálya szerint e pert a bíróság soron kívül tárgyalja. A soron kívüli eljárásban irányadó speciális szabályokról itt olvasható összefoglaló.

Ha a kérelem elutasítása jogellenes (pl. nem világos, nem valós, nem okszerű indokon alapul, a fenti alapelveknek nem felel meg), vagy a munkáltató a nyilatkozatot elmulasztotta, a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja. A fenti igényérvényesítés keretében tehát a munkavállalónak a keresetlevelében foglalt kereseti kérelmében meg kell jelölnie, hogy a bíróság pontosan milyen tartalmú hozzájáruló nyilatkozatot pótoljon. Ily módon tehát a munkavállaló akár a munkáltató akarata ellenére is elérheti a változást. Igaz, ennek az a feltétele, hogy a munkáltató elmulassza a nyilatkozattételt, vagy az indokolással kapcsolatban alapvető hibát kövessen el. Ha a módosítás a munkaszerződés módosításával is jár, akkor a munkáltató később egyoldalúan nem is visszakozhat ettől. A munkáltatónak tehát elemi érdeke érdemben foglalkozni a gondozó munkavállalók módosítási kéréseivel, és amennyiben nem kíván annak helyt adni, úgy világos, valós és okszerű, a munkajogi alapelveknek is megfelelő indokokra alapított, írásbeli indokolást kell erről adnia.

Megtörténhet, hogy a gondozó munkavállaló számára úgy tűnik, egy ilyen kérelem, hovatovább a jogorvoslati út igénybe vétele konfliktushelyzetet eredményez a munkáltatóval, és csak még nagyobb bajba, számára még nehezebb munkakörülmények közé kerülhet azzal, ha megpróbálja érdekeit érvényesíteni. Az ilyen kockázatok mérséklése érdekében az Mt. – az irányelvet követve – többrétű munkajogi védelmet is biztosít azon gondozó munkavállalóknak, akik úgy érzik, az ilyen kérelmeik miatt részesültek hátrányos bánásmódban. A cikksorozat következő részében e munkajogi védelmi rendelkezésekkel fogunk foglalkozni.

 Forrás: ado.hu