A munkavállaló alapvető kötelezettsége, hogy a munkáját a munkáltató utasítása szerint lássa el. A munkáltató utasítási joga a munkaviszony egyik leglényegesebb minősítő jegye és az a munkaviszony minden elemére és fázisára kiterjedhet. A munkáltató utasítási jogának keretein belül helyezkedik el a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás lehetősége is. Az ado.hu szakmai összeállítása.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) kimondja, hogy a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni [Mt. 53. § (1) bekezdés]. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatáshoz az Mt. nem támaszt kritériumokat vagy feltételeket, tehát a munkáltató gazdasági, üzletpolitikai vagy egyéb indokokra tekintet nélkül is dönthet az eltérő foglalkoztatásról. Ez természetesen nem jelentheti azt, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit nem veszi figyelembe, vagy aránytalan sérelmet okoz döntésével a dolgozójának [Mt. 6. § (3) bek.]. Következetesnek bizonyul a bírói gyakorlat ebben a kérdésben, így például a BH2010. 195. számú ítélet kimondta, hogy aránytalan sérelmet okozott a munkáltató azzal, hogy a munkavállalót annak ellenére küldte 20 napra külföldre dolgozni, hogy egyébként egészségi állapota rossz volt és idős édesanyját is gondoznia kellett.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás típusai

Az eltérő munkakörben történő foglalkoztatás során a munkavállaló az eredeti, munkaszerződésében meghatározott munkakörétől különböző, más munkakörben ellátandó feladatokat lát el (pl. helyettesít).

Az eltérő munkahelyen történő foglalkoztatás esetén a dolgozó nem az eredeti, szokásos munkahelyén, hanem egy másik helyen végzi a munkáját. Meg kell jegyezni, hogy ha a munkaszerződés a munkavégzés helyeként több munkahelyet vagy egy nagyobb földrajzi területet jelöl meg, akkor e területeken belül megvalósuló munkavégzés nem valósítja meg a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást. Így tehát, ha a munkavállaló munkavégzési helyeként Pest vármegye lett meghatározva, de a dolgozó jellemzően Budapesten dolgozik, viszont főnökétől kapott utasítás alapján ezután Szentendrén kell munkát végeznie, akkor ugyanúgy a szerződése keretei között mozog az alkalmazása.

A más munkáltatónál való foglalkoztatásnál a dolgozó eredeti munkáltatójától egy másik munkáltatóhoz kerül át. A munkáltatói jogkör gyakorlásának kérdéseit az Mt. nem rendezi, pusztán annyit rögzít a felelősségi szabályok kapcsán, hogy a munkavállalóval szemben a munkáltatók egyetemlegesen felelnek a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárért [Mt. 166. § (3) bekezdés].

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartama

Mindhárom eset közös jellemzője, hogy arra csak ideiglenes, átmeneti jelleggel kerülhet sor, annak tartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. Ha évközben jött létre a munkaviszony, akkor ezt a szabályt arányosan kell alkalmazni. Ugyanez igaz arra is, ha határozott munkaviszonyról, részmunkaidőről vagy az általánostól eltérő teljes napi munkaidőről van szó [Mt. 53. § (2) bekezdés].

Ellentmondásos ugyanakkor, hogy kollektív szerződés a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tartamának meghatározása kapcsán a munkavállaló hátrányára is eltérhet az Mt. szabályaitól, azonban az eltérés felső korlátját az Mt. nem tartalmazza. Ezzel kapcsolatban továbbra is irányadónak tekinthető a BH2006. 300. számú döntés, amely kimondta, hogy a kollektív szerződésnek semmis az olyan rendelkezése, amely a más munkakörben történő foglalkoztatás maximális időtartamát időkorlát nélküliként határozza meg.

A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell [Mt. 53. § (2) bekezdés]. Az Mt. nem határozza meg, hogy a munkáltatónak mennyi ideje van a tájékoztatási kötelezettség teljesítésére, továbbá azt sem írja elő, hogy azt milyen módon kell megtennie. Ennek okán elképzelhető, hogy a munkáltató egy nappal korábban értesíti a dolgozót, a másnaptól irányadó munkavégzési helyről. Természetesen ennek kapcsán is érvényesül az az általános magatartási követelmény, hogy a felek a munkaviszony teljes tartama alatt kötelesek jóhiszeműen és tisztességesen eljárni egymással szemben. Erre tekintettel nehezen lehet jóhiszemű és tisztességes eljárásnak tekinteni egy olyan utasítást az eltérő foglalkoztatásra, amely adott esetben a munkavállalótól is jelentősebb szervezést és tervezést igényel. Ha a munkáltató szóban adott tájékoztatást, akkor az Mt. 22. § (1) bekezdésére figyelemmel a munkavállaló kérheti tőle, hogy az utasítását foglalja írásba.

Védett személyi kör

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás kapcsán meg kell említeni az ún. védett személyi kört is, akik kizárólag akkor foglalkoztathatóak más helységben (tehát a megszokott munkahelytől eltérő városban, országban stb.), ha ahhoz hozzájárultak. Ilyen védett személynek minősül a munkavállaló a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, továbbá gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította [Mt. 53. § (3) bekezdés].

Megjegyzendő, hogy a védett személyi körbe tartozó munkavállalók sem élveznek abszolút védelmet. Ha ugyanis az eltérő foglalkoztatásra nem egy másik helységben kerül sor, hanem például ugyanazon a munkahelyen csak másik munkakörben vagy egy konkrét városon belül egy másik telephelyen, akkor esetükben ugyanúgy elrendelhető a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, a hozzájárulásuk nélkül is.

Díjazás

Ha a munkavállaló ideiglenesen másik munkakörben, más munkahelyen vagy más munkáltatónál dolgozik, akkor is legalább a munkaszerződése szerinti alapbére illeti meg. Ha az eltérő foglalkoztatásra irányadó alapbér magasabb, akkor ez az összeg jár neki, ha alacsonyabb, akkor pedig ugyanúgy a szerződése szerinti alapbérére jogosult [Mt. 53. § (5) bekezdés].

A munkáltató a jelenlegi szabályok keretei között viszonylag rugalmasan utasíthatja dolgozóit a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra, ennek kapcsán ugyanis kizárólag a lehetséges időtartamra, a védett személyi körre és az általános magatartási követelményekre kell tekintettel lennie.

Forrás: ado.hu