Januártól módosult a munka törvénykönyve: a legfontosabb változások a szabadság kiadására, a tájékoztatási kötelezettségre és a munkaviszony megszüntetésének indoklására vonatkoznak.
A munkáltatók és a munkavállalók számára is fontos változásokat hozott az idei év: módosult a munka törvénykönyve. A módosítások közül érdemes figyelni a szabadság kiadásával kapcsolatos módosításokra, és az apaszabadságra.
A munkáltatóknak arra is fel kell készülniük, hogy a munkaviszony megszüntetését akkor is meg kell indokolniuk, ha erre külön nem kötelezi őket a törvény.
A hazai szabályok változásának oka, hogy azokat az Európai Unió kötelező irányelveivel kellett összhangba hozni.
Próbaidő alatt is indokolni kell a felmondást
Az egyik legfontosabb változás, hogy akkor is kérheti a munkavállaló a munkaviszonya megszüntetésének indoklását, ha a dolgozó
- próbaidőn van,
- nyugdíj mellett foglalkoztatott,
- vezető állású munkavállaló.
Ezekben az esetekben nincs indoklási kötelezettsége a munkáltatónak – figyelmeztetett Zsidi Roland.
Az ICT LEGAL, Termel & Zsidi Ügyvédi Iroda vezető ügyvédje rámutatott: a januártól életbe lépett változás szerint ha az alkalmazott külön kéri, akkor a felsorolt esetekben is muszáj megindokolnia a munkáltatónak a felmondást. A munkavállaló az indokolását a felmondás közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti, a munkáltatónak erre – a kézhezvételtől számított – tizenöt nap áll rendelkezésére.
Ez azt jelenti, hogy akár egy próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást is meg kell indokolnia a cégvezetésnek, amelyre fokozottan érdemes lesz figyelniük a vállalkozásoknak, hogy elkerüljék a munkaügyi perek sorozatát
– figyelmeztet Zsidi Roland. A felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Amennyiben a munkavállaló munkaügyi pert kezdeményez és ezeket a munkáltató nem tudja bizonyítani, úgy a munkáltató könnyen pervesztes lehet és a felmondás jogellenességét állapíthatja meg a munkaügyi bíróság.
Jogellenes felmondás esetén pedig előfordulhat olyan eset is, hogy
- a bíróság arra kötelezi a munkáltatót, hogy a jogellenesen elbocsájtott munkavállaló munkaviszonyát állítsa helyre, azaz továbbra is alkalmazza,
- vagy a munkavállalót ért személyiségi jogsértés miatt sérelemdíjat állapít meg.
A munkavállaló is kérheti a home office-t
A legalább fél éve az adott helyen dolgozó munkavállalók az idei évtől kezdeményezhetik a munkaszerződésük módosítását. Ezt akkor tehetik meg, ha
- más munkavégzési helyen,
- más munkarendben,
- home office-ban,
- vagy részmunkaidőben kívánnak dolgozni.
A munkáltatóknak 15 nap áll rendelkezésükre, hogy megfontolják, lehetővé tudják-e tenni az új munkafeltételeket – mutatott rá összegzésében a PwC Legal.
Többféle szabadság vehető igénybe
- Apasági szabadság:10 napra emelkedett az apasági szabadság időtartama. Az első öt napra a teljes bér jár az apáknak, a további öt napra pedig a távolléti díj 40 százalékát kell kifizetni. A munkáltató ettől eltérhet, de állami kompenzációra legfeljebb a második öt napra járó összeg erejéig számíthat.
- Szülői szabadság:legfeljebb 44 napig lehet igénybe venni akkor, ha a gyermek még nem múlt el 3 éves. A 3 év alatti gyermeket nevelő mindkét szülő igénybe veheti, de erre az időszakra mindössze a távolléti díj 10 százaléka jár.
- Gondozói munkaidő-kedvezmény:beteg hozzátartozó ápolásakor vehető igénybe, legfeljebb öt munkanapig. Erre az öt napra nem jár díjazás, így a munkavállalónak keletkezik társadalombiztosítási járulékfizetési kötelezettsége.
Az apasági szabadság, a szülői szabadság és a gondozói munkaidő-kedvezmény ideje alatt nem szüntetheti meg a munkáltató a munkaviszonyt.
Fontos változás a szabadságok kiadásánál, hogy a munkáltató megtagadhatja a munkavállaló kérésére kiadott, már jóváhagyott szabadságot. Ezt a lépést ugyanakkor valós és objektív indokkal kell alátámasztania a munkáltatónak, például gazdasági és működési szempontokkal.
Egészségügyi alkalmasság és arányos próbaidő
Lényeges változás, ha a határozott idejű munkaszerződés kevesebb, mint 12 hónapra szól, akkor arányosan csökkenteni kell a próbaidő hosszát is, ami alapesetben három hónap.
Oda kell figyelniük azoknak is, akiket a munkáltatójuk azért nem tud foglalkoztatni, mert a kötelező orvosi vizsgálaton munkavégzésre alkalmatlannak nyilvánították őket. Korábban ebben az esetben alapbért kellett fizetnie a munkáltatónak.
A januártól életbelépő változással ugyanakkor a foglalkoztató már hivatkozhat arra, hogy az egészségügyi alkalmatlanság rajta kívül álló, külső ok miatt nem tud eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének – foglalták össze a PwC Legal munkajogászai.
Így viszont már nem jár fizetés egészségügyi alkalmassági hiányában a beosztottnak.
A legapróbb részletekről is tájékoztatni kell a dolgozót
A munkáltatók a januártól belépő munkavállalóknak már jóval szélesebb körű és az egyes munkakörökre szabott tájékoztatást kötelesek adni. Ez azt jelenti, hogy megmaradnak ugyan a korábbi tájékoztatási elemek, viszont ezek kiegészülnek például
- a munkaidő-beosztással kapcsolatos tájékoztatással,
- a munkáltató által nyújtott képzési lehetőségekről,
- és az adott cég által szervezett belső tréningekről is.
Az új belépőknek a munkáltatói tájékoztatást az eddigi 15 nap helyett legkésőbb 7 napon belül meg kell adni.
A meglévő munkavállalók a részletes tájékoztatást legkésőbb március végéig kérhetik. Ebben az esetben is csak az új elemekről kell információkat adni a kérést követő 30 napon belül.
Amennyiben a jövőben a munkáltatói tájékoztató bármely eleme módosul, akkor erről az érintett munkavállalókat legkésőbb a változás napján tájékoztatni kell papír alapon vagy elektronikus úton.
Forrás: napi.hu
