Januártól módosult a munka törvénykönyve: a legfontosabb változások a szabadság kiadására, a tájékoztatási kötelezettségre és a munkaviszony megszüntetésének indoklására vonatkoznak.

A munkáltatók és a munkavállalók számára is fontos változásokat hozott az idei év: módosult a munka törvénykönyve. A módosítások közül érdemes figyelni a szabadság kiadásával kapcsolatos módosításokra, és az apaszabadságra.

A munkáltatóknak arra is fel kell készülniük, hogy a munkaviszony megszüntetését akkor is meg kell indokolniuk, ha erre külön nem kötelezi őket a törvény.

A hazai szabályok változásának oka, hogy azokat az Európai Unió kötelező irányelveivel kellett összhangba hozni.

Próbaidő alatt is indokolni kell a felmondást

Az egyik legfontosabb változás, hogy akkor is kérheti a munkavállaló a munkaviszonya megszüntetésének indoklását, ha a dolgozó

  • próbaidőn van,
  • nyugdíj mellett foglalkoztatott,
  • vezető állású munkavállaló.

Ezekben az esetekben nincs indoklási kötelezettsége a munkáltatónak – figyelmeztetett Zsidi Roland.

Az ICT LEGAL, Termel & Zsidi Ügyvédi Iroda vezető ügyvédje rámutatott: a januártól életbe lépett változás szerint ha az alkalmazott külön kéri, akkor a felsorolt esetekben is muszáj megindokolnia a munkáltatónak a felmondást. A munkavállaló az indokolását a felmondás közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti,  a munkáltatónak erre – a kézhezvételtől számított – tizenöt nap áll rendelkezésére.

Ez azt jelenti, hogy akár egy próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást is meg kell indokolnia a cégvezetésnek, amelyre fokozottan érdemes lesz figyelniük a vállalkozásoknak, hogy elkerüljék a munkaügyi perek sorozatát

– figyelmeztet Zsidi Roland. A felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Amennyiben a munkavállaló munkaügyi pert kezdeményez és ezeket a munkáltató nem tudja bizonyítani, úgy a munkáltató könnyen pervesztes lehet és a felmondás jogellenességét állapíthatja meg a munkaügyi bíróság.

Jogellenes felmondás esetén pedig előfordulhat olyan eset is, hogy

  • a bíróság arra kötelezi a munkáltatót, hogy a jogellenesen elbocsájtott munkavállaló munkaviszonyát állítsa helyre, azaz továbbra is alkalmazza, 
  • vagy a munkavállalót ért személyiségi jogsértés miatt sérelemdíjat állapít meg.

A munkavállaló is kérheti a home office-t

A legalább fél éve az adott helyen dolgozó munkavállalók az idei évtől kezdeményezhetik a munkaszerződésük módosítását. Ezt akkor tehetik meg, ha

  • más munkavégzési helyen,
  • más munkarendben,
  • home office-ban,
  • vagy részmunkaidőben kívánnak dolgozni.

A munkáltatóknak 15 nap áll rendelkezésükre, hogy megfontolják, lehetővé tudják-e tenni az új munkafeltételeket – mutatott rá összegzésében a PwC Legal.

Többféle szabadság vehető igénybe

  1. Apasági szabadság:10 napra emelkedett az apasági szabadság időtartama. Az első öt napra a teljes bér jár az apáknak, a további öt napra pedig a távolléti díj 40 százalékát kell kifizetni. A munkáltató ettől eltérhet, de állami kompenzációra legfeljebb a második öt napra járó összeg erejéig számíthat.
  2. Szülői szabadság:legfeljebb 44 napig lehet igénybe venni akkor, ha a gyermek még nem múlt el 3 éves. A 3 év alatti gyermeket nevelő mindkét szülő igénybe veheti, de erre az időszakra mindössze a távolléti díj 10 százaléka jár.
  3. Gondozói munkaidő-kedvezmény:beteg hozzátartozó ápolásakor vehető igénybe, legfeljebb öt munkanapig. Erre az öt napra nem jár díjazás, így a munkavállalónak keletkezik társadalombiztosítási járulékfizetési kötelezettsége.

Az apasági szabadság, a szülői szabadság és a gondozói munkaidő-kedvezmény ideje alatt nem szüntetheti meg a munkáltató a munkaviszonyt.

Fontos változás a szabadságok kiadásánál, hogy a munkáltató megtagadhatja a munkavállaló kérésére kiadott, már jóváhagyott szabadságot. Ezt a lépést ugyanakkor valós és objektív indokkal kell alátámasztania a munkáltatónak, például gazdasági és működési szempontokkal.

Egészségügyi alkalmasság és arányos próbaidő

Lényeges változás, ha a határozott idejű munkaszerződés kevesebb, mint 12 hónapra szól, akkor arányosan csökkenteni kell a próbaidő hosszát is, ami alapesetben három hónap.

Oda kell figyelniük azoknak is, akiket a munkáltatójuk azért nem tud foglalkoztatni, mert a kötelező orvosi vizsgálaton munkavégzésre alkalmatlannak nyilvánították őket. Korábban ebben az esetben alapbért kellett fizetnie a munkáltatónak.

A januártól életbelépő változással ugyanakkor a foglalkoztató már hivatkozhat arra, hogy az egészségügyi alkalmatlanság rajta kívül álló, külső ok miatt nem tud eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének – foglalták össze a PwC Legal munkajogászai.

Így viszont már nem jár fizetés egészségügyi alkalmassági hiányában a beosztottnak.

A legapróbb részletekről is tájékoztatni kell a dolgozót

A munkáltatók a januártól belépő munkavállalóknak már jóval szélesebb körű és az egyes munkakörökre szabott tájékoztatást kötelesek adni. Ez azt jelenti, hogy megmaradnak ugyan a korábbi tájékoztatási elemek, viszont ezek kiegészülnek például

  • a munkaidő-beosztással kapcsolatos tájékoztatással,
  • a munkáltató által nyújtott képzési lehetőségekről,
  • és az adott cég által szervezett belső tréningekről is.

Az új belépőknek a munkáltatói tájékoztatást az eddigi 15 nap helyett legkésőbb 7 napon belül meg kell adni.

A meglévő munkavállalók a részletes tájékoztatást legkésőbb március végéig kérhetik. Ebben az esetben is csak az új elemekről kell információkat adni a kérést követő 30 napon belül.

Amennyiben a jövőben a munkáltatói tájékoztató bármely eleme módosul, akkor erről az érintett munkavállalókat legkésőbb a változás napján tájékoztatni kell papír alapon vagy elektronikus úton.

 Forrás: napi.hu