Módosult a munka törvénykönyve az uniós előírásoknak köszönhetően.

A munkáltatók a januártól belépő dolgozók esetén jóval szélesebb és sokkal inkább az egyes munkakörökre szabott tájékoztatást kötelesek adni. Ez azt jelenti, hogy megmaradnak a korábbi tájékoztatási elemek, viszont ezek kiegészülnek például a munkaidő-beosztással kapcsolatos tájékoztatással, tehát azzal, hogy mely napokra osztható be a munkaidő, azon belül mi lehet a lehetséges kezdő és befejező időpont, milyen időtartamú lehet a túlóra – írja PWC. 

Mivel a legtöbb cégnél nincs képzési politika, ezért fejtörést okoz, hogy miről is adjanak tájékoztatást. Az uniós irányelv által megfogalmazott cél alapján az tűnik járható útnak, ha a munkavállaló tájékoztatást kap a munkakörére előírt, és jogszabály vagy szakmai előírás szerint teljesítendő képzésekről. Ezenfelül évről évre értesülnie kell az adott cég által szervezett és opcionálisan igénybe vehető belső tréningekről. A tanulmányi szerződések által biztosított képzések a tájékoztatáson kívül esnek, mivel arról a munkáltató és a munkavállaló egyedi megállapodást köt.  

Az új belépők esetén a munkáltatói tájékoztatást az eddigi 15 nap helyett legkésőbb 7 napon belül kell megadni. A meglévő dolgozók esetén a munkáltatóknak akkor van erre vonatkozó kötelezettségük, ha azt a munkavállalók legkésőbb jövő március végéig kérik. Ebben az esetben is csak az új elemekről kell információkat adni, a kérést követő 30 napon belül. 

A munkavállalók kezdeményezhetik a munkaszerződésük módosítását

A kiszámítható munkafeltételek másik eleme a 2023 januárjától életbe lépő és egyes munkavállalókat megillető munkaszerződés-módosítási jogosultság. A munkáltatóknak arra érdemes felkészülniük, hogy a cégen belüli nyitott állásokra mostantól a munkaszervezetben bárki jogosult lesz pályázni, aki legalább fél éve dolgozik a társaságnál. Rajtuk kívül pedig – 6 hónap munkaviszony után – a 8 évnél kisebb gyermeket nevelő munkavállalók és a gondozást végző munkavállalók is élhetnek azzal a jogukkal, hogy munkaszerződés-módosítást kezdeményezzenek abból a célból, hogy más munkavégzési helyen, más munkarendben, távmunkavégzésben vagy részmunkaidőben kívánnak dolgozni. A munkáltatóknak 15 nap áll rendelkezésükre, hogy megfontolják, tudják-e biztosítani a munkavállalók által kezdeményezett új munkafeltételeket.  

Örülhetnek a munkavállalók 

A másik uniós irányelv (2019/1158) részben újfajta szabadságformákat vezet be januártól. A már jól ismert apasági szabadság uniós szinten 10 munkanapra nő. Az első ötre az apák továbbra is teljes bért kapnak, de a második ötre csak a távolléti díjuk 40 százalékát. A munkáltatók természetesen dönthetnek úgy, hogy az apasági szabadságra teljes munkabért fizetnek, vagy akár hosszabb apasági szabadságot is biztosíthatnak dolgozóiknak, de várhatóan csak az első 5 munkanap távolléti díját tudják a költségvetésből visszaigényelni.  

Új szabadságtípus lesz a gyermek 3 éves koráig járó, 44 munkanapot kitevő szülői szabadság. 

Ez mind a két szülőt megilleti, de a gyermek 3 éves kora után már nem igényelhető és pénzben sem megváltható. A szülői szabadság díjazására vonatkozóan az uniós irányelv azt a követelményt állította, hogy azt úgy kell meghatározni, hogy elősegítse mindkét szülő esetén a szülői szabadság igénybevételét. A magyar jogalkotó ezt úgy implementálta, hogy a díjazás mértékét a távolléti díj 10 százalékában állapította meg, amelyből az igénylő szülőnek járó gyed és gyes összegét is le kell vonni. Nem elképzelhetetlen tehát, hogy egy gyed folyósítása mellett dolgozó anyuka a gyed összegén felül nem kap további juttatást, ha szülői szabadságra megy. A munkáltatóknak pedig azt érdemes figyelembe venni, hogy ha a dolgozó a távolléti díj 10 százalékát kapja, ezáltal a munkabére a minimálbér 30 százaléka alá esik, úgy a járulékfizetést ettől még a minimálbér 30 százalékig kell teljesíteni. Jó hír ugyanakkor, hogy a távolléti díj átmeneti csökkenése a nyugdíjszámítás szempontjából a szolgálati időt nem csökkenti, tehát a szülői szabadság tartamát nem kell arányosítani.  

Új intézmény lesz a januártól járó és évi legfeljebb 5 munkanapot jelentő gondozói munkaidő-kedvezmény. Ez az új típusú munkavégzés alóli mentesülés azt a célt szolgálja, hogy a munkavállaló a beteg hozzátartozóját vagy a vele együtt élő társát gondozza, ha ezt a beteg kezelőorvosa igazolja. Érdemes tisztában lenni azzal, hogy a gondozói munkaidő-kedvezmény nem szabadság, és erre az évi legfeljebb 5 munkanapra nem jár díjazás. A gondozói munkaidő-kedvezmény időszaka tehát igazolt távollét, de munkabér hiányában erre a kieső időre a munkavállaló köteles lesz egészségügyi szolgáltatási járulékot fizetni. Ezt a munkáltatók természetesen átvállalhatják a dolgozóiktól.  

Az újfajta szabadságformák januártól felmondási védelmi időt is jelentenek, ami azt jelenti, hogy a munkavállalóval szemben ezen időszakok alatt sem közölhető felmondás.  

A munkáltatók januártól jogot kapnak arra, hogy kivételes gazdasági érdek vagy jelentős működési ok esetén a már jóváhagyott szabadság kiadását megtagadják, vagy azt legfeljebb 60 nappal későbbre halasszák. Ezt azonban minden egyes esetben indokolniuk és igazolniuk kell, továbbá a módosítással kapcsolatos kárt és költséget is meg kell téríteniük. Fontos tudni, hogy az apasági szabadságot nem lehet elhalasztani, és a munkáltatókat megillető szabadságmegszakítási jogot januártól az apasági és a szülői szabadságon lévő dolgozókkal szemben nem lehet alkalmazni. 

Munkaviszony megszüntetése csak indoklással?

Az új munkajogi szabályok előírják a munkáltatóknak, hogy olyan esetben is indokolják a munkaviszony megszüntetését, ha erre egyébként nem lennének kötelesek. Amennyiben ugyanis a dolgozó a megszüntetést követő 15 napon belül arra hivatkozik, hogy munkaviszonyát a cég azért szüntette meg, mert élni kívánt a fentiek szerint részletezett munkaszerződés-módosítás kezdeményezés jogával, vagy mert az újfajta szabadságokat igénybe vette, úgy belép a munkáltató indokolási kötelezettsége, amelyre 15 napja van. Ha az indoklással a munkavállaló nem ért egyet, munkaügyi pert kezdeményezhet, és kérheti, hogy a munkáltató fizesse meg a kárát. A határidő rövidsége és a lehetséges kockázatok miatt érdemes tehát a cégeknek tudatosan felkészülni az indoklás nélküli kiléptetések kezelésre. 

Rövid munkaviszonyoknál a próbaidőt is arányosítani kell  

A próbaidőszabályokat két jelentősebb módosítás is érinti. Ha a munkáltató 12 hónapnál rövidebb időre tesz ajánlatot a dolgozónak, akkor köteles lesz a próbaidőt is megfelelően arányosítani, tehát például 6 hónapos határozott idő esetén a maximális próbaidő másfél hónap lehet, amelyet kollektív szerződés további maximum másfél hónapra növelhet. A próbaidővel kapcsolatos másik új szabály, hogy januártól a munkáltatók az azonnali hatályú felmondást a próbaidő utolsó napjáig postára adhatják, és az sem lesz probléma, ha a munkavállaló a próbaidő után veszi át a dokumentumot.  

A nagy visszhangot kiváltó új állásidőszabályokról 

Az állásidő szabályai ahogy eddig, a jövőben is biztosítják, hogy ha a munkáltató nem tud munkát adni a dolgozónak, akkor az állásidőnek minősül, és ha ez nem elháríthatatlan külső okból történik, akkor a munkavállalót alapbér, illetve bérpótlék illetheti meg. 

Forrás: Világgazdaság