Gyakran hivatkoznak átszervezésre a cégeknél, amikor elküldik egy munkavállalójukat, azonban ha perre kerül sor, és a munkáltató nem tudja bizonyítani, hogy az átszervezés valóban megtörtént, borsos árat kell fizetnie – írja a HVG.

Egy munkaviszony megszüntetésére több módon is sor kerülhet, közös megegyezéssel, felmondással és azonnali hatályú felmondással. Utóbbi esetén, a munkáltató a felmondást köteles megindokolni. Az indok a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Fontos kiemelni, hogy nem elég azonban az indokot közölni a munkavállalóval, a bírói gyakorlat szerint az indoknak valósnak, okszerűnek és világosnak kell lennie.
 
  Azonnali hatályú felmondásra még szigorúbb feltételek teljesülése esetén kerülhet sor: a munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
 
  Amennyiben a munkáltató nem tesz eleget az indokolási kötelezettségének, vagy a közölt indokok nem bizonyulnak egy bírósági eljárásban valósnak, okszerűnek és világosnak, úgy komoly anyagi következményekkel számolhat. Számos esetben előfordul, hogy átszervezésre történő hivatkozással történik a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése, holott valós átszervezés a cégnél nem történik. Ilyen esetben sokszor a munkavállaló képességével, magatartásával kapcsolatos indokot próbálják átszervezéssel leplezni, az esetek többségében sikertelenül.
 
  Abban az esetben, ha a munkáltató nem tudja bizonyítani, hogy az átszervezés valóban megtörtént, és a munkavállaló pozíciója megszűnt, úgy a felmondás nem minősül valósnak, a munkáltatónak pedig szembe kell néznie a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeivel. Ezek alapján a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. A munka törvénykönyve kár alatt érti a ténylegesen felmerült kárt és az elmaradt hasznot is. Utóbbi esetében a törvény egy felső keretet határoz meg, amely szerint a munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét. Ezen kívül jogosult lehet a munkavállaló a ki nem fizetett végkielégítésre is.
 
  A fentieknek megfelelően, szükséges minden esetben a felmondás indokát pontosan, írásban rögzíteni úgy, hogy a fentebb említett követelményeknek (valós, okszerű és világos indok) a felmondás maradéktalanul eleget tegyen.

Forrás: HVG