A rugalmas munkaidő-beosztási formák egyre népszerűbbek. Mint köztudott, a pandémia idején megugrott a home office-ban illetve távmunkában dolgozók száma is, mely munkavégzési forma gyakran – ámde nem szükségszerűen – együtt járt azzal, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztás terén is szabadabb kezet kapott. A cégek jelentős része – rezsikiadásainak csökkentése, más hatékonysági szempontok vagy a munkavállalók elégedettségének javítása végett – a járványhelyzettől függetlenül is fenntartotta az otthonról történő munkavégzés illetve a rugalmas munkaidő-beosztási rendszerek alkalmazását. A kötetlen munkaidő nemcsak a munkavállalónak lehet kedvezőbb, az életszervezésre nagyobb teret biztosító munkavégzési forma, hanem a munkáltató számára is jelentős adminisztratív könnyebbséget eredményez (különösen: nem kell munkaidő-beosztásokat készíteni, azok jogszerűségére figyelni, azokat szabályszerűen és időben közölni, a rendes és a rendkívüli munkaidőt nyilvántartani). Fontos azonban odafigyelni arra, hogy miként kerülhet sor szabályosan a kötetlen munkaidő bevezetésére. Ugyanígy körültekintést igényel, hogy hogyan lehet eltérni a kötetlen munkarendtől azokban az esetekben, melyekben a kötetlenséget jogszabály írja elő. Az ebbéli szabálytalanságok ugyanis ahhoz vezethetnek, hogy a munkáltató tévesen abban a hiszemben lesz, hogy a fent említett adminisztratív mentesülések rá is vonatkoznak, ezeknek nem tesz eleget, így később az ezek elmulasztásából eredő következmények őt sújtják. Az ado.hu szakmai írása.

1. Mikor vezethető be kötetlen munkarend?

Az Mt. rendelkezése szerint a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedheti („kötetlen munkarend”). A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.

A törvény kizárólag a kötött és a kötetlen munkarend kategóriáját ismeri. Ehhez képest a gyakorlatban a munkaidő-beosztás flexibilizációjának számtalan egyéb formája létezik (törzsidő-peremidő rendszer, a munkanapon belül nagyobb időkeret meghatározása, amelyen belül valamikor le kell tölteni a beosztás szerinti napi munkaidőt stb.). Az Mt. szabályainak alkalmazásakor egyedileg kell megvizsgálni, hogy az adott munkáltatónál bevezetett munkaidőbeosztási rendszer megfelel-e a kötetlen munkarend fenti definíciójának. Tehát: ha a munkavállalónak a munka jellegére tekintettel valóban van-e lehetősége arra, hogy megválassza a munkaidő ledolgozásának időszakát (kivéve egyes, jellegüknél fogva feltétlenül meghatározott időhöz kötött munkafeladatok esetén), akkor beszélhetünk az Mt. szerinti kötetlen munkarendről. Csak ez esetben érvényesülhetnek a munkáltatót megillető adminisztrációs és munkaidő-szervezési mentességek. A Kúria eseti döntésében (Mfv.X.10.149/2020/5.) le is szögezte: az Mt. nem ismeri a részlegesen kötött munkarend fogalmát.

Ha például a munkaidő jelentős része rögzített nyitvatartási vagy ügyfélszolgálati időkeretben végzendő feladatokban áll, a munkatársak között egymásra épülnek vagy a partnerek, ügyfelek igényei szerint alakulnak a feladatok, igen szoros határidők mellett kell dolgozni, e körülmények jellemzően cáfolják, hogy a munkavállalónak valódi lehetősége lenne a munkaidő önálló megszervezésére. (V.ö. pl. vezető beosztású áruházi dolgozók munkaidejének kötött vagy kötetlen voltával foglalkozó alábbi kúriai döntések: EBH2016. M.30., Mfv.X.10.246/2019/7.)

Megjegyzendő, hogy az uniós jog még a magyar joghoz képest is szigorúbb álláspontot képvisel a kötetlen munkarend alkalmazási körének meghatározásánál (v.ö. az Európai Unió Bíróságának a C-484/04. Bizottság kontra Egyesült Királyság ügyében valamint a C-175/16. Hälvä-ügyben hozott határozata).

A kötetlen munkarend fogalmát illetően fontos kiemelni még, hogy az mindig csak a munkaidő beosztására, és sosem a munkaidő mértékére vonatkozik. A munkaidő mértéke a munkaszerződésben rögzített, vagy – amennyiben a munkaszerződés erre a kérdésre nem tér ki – a munkaviszonyra vonatkozó szabályokból olvasható ki. A kötetlen munkarend elrendelése tehát nem jelenti azt, hogy a munkavállaló korlátlan mennyiségű munkával terhelhető a szerződéses munkaidejére járó fizetéséért. Ezzel összhangban a munkaidő mennyiségére vonatkozó törvényi korlátok egyébként nem is szerepelnek azon rendelkezések csoportjában, melyek kötetlen munkarend esetén a törvény szerint nem alkalmazandók.

2. A kötetlen munkarend elrendelése

A kötetlen munkarend bevezetéséhez nem elegendő, hogy a munkafeladatok természete a fentiek szerint lehetővé tegye a munkaidő-beosztás önálló megszervezését. A kötetlen munkarendet a munkáltatónak be is kell vezetnie.

Az Mt. fent idézett definíciójából kiderül, hogy a munkáltató egyoldalúan is rendelkezhet a kötetlen munkaidő elrendeléséről, tehát erről nem kell a munkavállalóval megállapodást kötni. A munkáltató részéről azonban ennek során fokozottan kell ügyelni az Mt. bevezető rendelkezései között található általános magatartási követelményekre. Különösen a méltányos mérlegelés kötelezettsége irányadó, mely szerint a munkáltató a munkavállaló (magán)érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Ha tehát a munkáltató azt fontolgatja, hogy kötetlen munkaidőt rendel el, mérlegelnie kell, hogy ezzel vajon nem okoz-e aránytalan sérelmet a munkavállalónak. Első látásra az időbeosztási szabadság biztosítása sokkal inkább előny, mint hátrány, de sokak számára – pl. bonyolult magánéleti kötelezettségekkel rendelkező egyéneknek – éppenséggel a kötött (így pl. a családtagok által is jobban kiszámítható, „nagyobb becsben tartott”) munkaidő-beosztás adja a jobban kezelhető életszervezés kereteit. Ha a munkáltatónak tudomása van a kötetlenséggel esetlegesen járó magánéleti problémákról, ezeket az említett alapelv jegyében alaposan fontolóra kell vennie a kötetlen munkarend bevezetését megelőzően.

A törvény előírást tartalmaz a kötetlen munkarend elrendelésének formájáról is. A Kúria a BH2020. 311. sz. részítéletében elvi éllel mutatott rá arra, hogy a kötetlen munkarendről a munkáltatónak írásban kell rendelkezni. A Kúria e határozatában kifejtette, hogy a kötetlen munkarend elrendelése írásba foglalásának törvényi szükségessége szempontjából ezt a jogintézményt önállóan kell elbírálni, és nem alkalmazhatóak rá az Mt. 44. §-ának szabályai, mely szerint a munkaszerződés – valamint az Mt. 58. § alapján a munkaszerződés-módosítás – írásba foglalásának elmulasztása miatt a munkaszerződés (-módosítás) érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába lépést követő 30 napon belül.

Az írásba foglalás feltételének megfelel az elektronikus dokumentum is. Az Mt. szerint elektronikus dokumentumnak az minősül, amelynek közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas. Az az ügy egyedi körülményeit igénylő döntés kérdése lehet, hogy egy adott, digitális felületen közölt üzenet megfelel-e az elektronikus dokumentum fenti kritériumainak.

3. Kötetlen munkarend a törvény erejénél fogva; visszatérés a kötött munkarendhez

Az Mt. szerint a kötetlen munkarend a törvény erejénél fogva áll fent egyes atipikus munkaviszonyok esetében. Ez érvényesül a munkakör megosztása, a távmunkavégzés, a bedolgozói munkaviszony valamint a vezető állású munkavállaló munkaviszonya vonatkozásában. Esetenként külön jogszabály is előír bizonyos munkakörökre kötetlen munkaidő-beosztást (pl. a médiaszolgáltatásokról és tömegkommunikációról szóló 2010. évi CLXXXV. törvény a közszolgálati médiaszolgáltatás rendszerében dolgozó egyes munkavállalókra nézve). Az Mt.-ben rögzített atipikus munkavégzési formák esetén ettől azonban a felek eltérhetnek (megosztott munkakör esetén a felperes javára, a többi esetben akár a felperes javára, akár hátrányára). Az eltérésnek a bírói gyakorlat alapján akár ráutaló magatartással is van helye, tehát ha kifejezett megállapodás hiányában a munkáltató lényegében megköti a munkavállaló kezét munkaidejének beosztásában. (V.ö. pl. a Kúria Mfv.X.10.024/2020/9., Mfv.III.10.607/2017/4. sz. döntései.) Ilyen esetben a munkáltatótól ugyanúgy számonkérhető a szabályszerű munkaidő-beosztás kialakítása és közlése, a munkaidő-nyilvántartás teljeskörű vezetése és a többi olyan, a munkaidő szervezésére vonatkozó szabály megtartása, amely a kötött munkaidőhöz társul.

Forrás: ado.hu